Прикладна етика

Професійна етика науково-педагогічного працівника

  • Мультимедійна презентація 1
  • Мультимедійна презентація 2
  • Відеолекція
  • Контрольні питання
  • Тестовий контроль знань

    • Лекційний матеріал

    Професійна етика та корпоративна культура в діяльності науково-педагогічного працівника
  • Вступ
  • 1. Професіоналізм як моральнісна риса особистості
  • 2. Основні принципи і стандарти професійної етики науково-педагогічного працівника
  • 3. Формування системи цінностей науково-педагогічного працівника
  • 4. Роль корпоративної культури в діяльності науково-педагогічного працівника
  • Висновки
  • Список джерел

    • Вступ

    Будь-яка професія отримує визнання у суспільстві через корисність, затребуваність і необхідність її для суспільства; будь-яка професійна діяльність націлена за своєю суттю на покращення і полегшення життя людей у спільноті. Обираючи майбутню професію, людина дає згоду дотримуватися принципів і норм професійної етики. При цьому, професійна етика як галузь прикладних знань, формулює й обґрунтовує систему моральних норм і принципів, які діють у специфічних умовах взаємовідносин людей у сфері визначеної професії, враховуючи очікування і запити суспільства щодо певної професії, а також окреслення меж професійної діяльності та професійної компетенції.

    Сучасне суспільство динамічне, перебуває в процесі постійних змін, і кожне нове покоління висуває нові запити та вимоги до професійної діяльності. На динаміку змін у суспільстві істотно випливає врахування / не врахування особистісних задатків молодих людей при їх професійній орієнтації, можливості набуття ними професійних компетенцій відповідно до особистих схильностей та уподобань. Чим повніше ця здатність реалізується, тим успішніше та швидше відбуваються суспільні перетворення і формуються нові запити щодо оптимізації різних сфер професійної діяльності.

    Суспільство вважається «цивілізованим», якщо в ньому закладені можливості отримання «другого шансу» для тих, хто здійснив «надважкий», «непідйомний» для себе вибір, зокрема, в плані обрання майбутньої професії. Разом із тим, підвищуються вимоги до чіткості і зрозумілості формулювання щодо призначення тієї чи іншої професійної діяльності , що прописуються у супроводжувальній нормативно-правовій базі, а система освіти і виховання має готувати молоду людину до того, що вибір професійної діяльності повинен співпадати із вибором подальшого особистого життєвого шляху, способу життя та його організації.

    Професійна етика має деонтологічний характер; від чіткості, зрозумілості та належного відображення у нормативній базі її норм і вимог залежить ефективність роботи працівника.


    1. Професіоналізм як моральнісна риса особистості

    Професіоналізм – це інтегральна психологічна характеристика людини праці, яка відображає рівень і характер оволодіння людиною професією, яка означає, що людина виконує свою трудову діяльність на високому рівні.

    Професіоналізм включає високі результати праці, ефективне виконання професійної діяльності при взаємодії з іншими людьми, наявність професійно важливих якостей особистості. Тому поняття «професіоналізму» охоплює три сторони праці: професійну діяльність, професійне спілкування, особистість професіонала.

    Що ж, відтак, характеризує «професію»? По-перше, розуміння професіонала містить етичний/моральний вимір. Це визнано й Преамбулою Типових правил професійної поведінки, якою встановлено, що правники мають керуватися «особистою совістю» та «моральними судженнями». Надійний моральний дороговказ є просто необхідним.

    По-друге, як відзначив Д. Майстер у праці «Справжній професіоналізм»: «професіоналізм є, передусім, внутрішньою позицією, радше ніж сукупністю компетенцій». Великих професіоналів вирізняє їхня здатність пишатися власною роботою, своєю відданістю якості, своєю вірністю інтересам клієнта. До того ж, справжній професіонал пристрасно відданий якості, інтересам клієнта, є вірним публічним інтересам та втіленню ідеалів правосуддя.

    Професійна діяльність – це активність людини, яка спрямована на перетворення предмету праці з метою отримання результату, який відповідає суспільним і особистісним матеріальним і духовним потребам. Професійне спілкування – це активність людини, яка спрямована на встановлення взаємодії і співробітництва з іншими людьми в процесі перетворення предмету праці; таке спілкування може виступати як один із засобів підвищення ефективності професіональної діяльності.

    Особистість професіонала – це сукупність психічних якостей, властивостей, станів людини праці, яка дають можливості для виконання ним професіональної діяльності і разом з тим які змінюються і удосконалюються в процесі праці.

    Показники ефективності професіональної діяльності:

    1. Результативні показники:

    2. Процесуальні показники:

    3. Показники професіонального спілкування:

    4. Показники зрілості особистості:

    Високі рівні сформованості у людини професіональної діяльності, професіонального спілкування, зрілості особистості створюють основу для розвитку різних видів професійної компетентності.

    Професійна компетентність – це здатність людини розв’язувати певне коло професійних завдань. Професіоналізм складається із багатьох видів професійної компетентності. Вчені виділяють певні групи професійної компетентності, а саме: компетентність в професійній діяльності, компетентність в професійному спілкуванні і компетентність в реалізації особистості професіонала.

    Види компетентності в професійній діяльності:

    Види компетентності в професійному спілкуванні:

    Види компетентності в розвитку особистості професіонала:

    Сучасний тип праці вимагає такого професіоналізму, в основу якого покладено системне навчання до початку роботи і вміння маніпулювати символами, яке необхідне у дослідній, конструкторській діяльності і програмуванні. Така професійна кваліфікація вимагає трирівневої освіти: професійного навчання, формального навчання (школа) і культурної освіти. Причому остання повинна стати базовою і підготувати людину адекватно функціонувати в її соціальному і культурному оточенні.

    Через підготовку людини до професійної діяльності виявляються її здібності, нахили, які потім реалізуються у суспільній практиці. У цьому процесі важливу роль відіграють всі ступені професіоналізації людини - від її професійної орієнтації до розподілу робочих місць на виробництві.

    Професіоналізм як здатність людини до виконання доцільної діяльності, перетворюючої світ, не можна розуміти вузько – лише тільки з точки зору володіння певною майстерністю. Потрібен ширший підхід, який включав би духовно-моральнісні характеристики людини, без яких неможливе найбільш ефективне виконання професійної діяльності. Недарма у суспільній думці виникли такі поняття як професійна честь і гідність. Моральна суть людини набуває вияву у створюваних речах через майстерність. Остання поєднана з гідністю. І чим вища професійна майстерність людини, тим сильніше розвинуте в неї почуття гідності. Справжній професіоналізм також передбачає відповідальність працівника.

    Професіоналізм включає і ставлення працівника до ефективності власної діяльності. Орієнтація на ефективність означає, що працівник бачить смисл діяльності у підвищенні результативності своєї професійної праці.

    Професіоналізм – необхідна умова самореалізації людини в суспільстві, але тільки його недостатньо. Професіоналізм людини спирається і на інші сутнісні риси людини.

    Сучасний професіонал повинен творчо мислити, самостійно вирішувати складні проблеми в конкретному виді діяльності. Крім того, йому необхідно у відповідності до змін виробництва удосконалювати свою кваліфікацію, адаптуючись до нових знань, техніки і технологій. Системне підвищення кваліфікації стає обов'язковою умовою успішної роботи будь-якої людини, зайнятої професійною діяльністю.

    Професіоналізм передбачає формування інтелекту, що розуміють у даному випадку як здатність до вирішення нових завдань, здатність до отримання нового знання. Інтелектуальна культура, по-перше, передбачає, що для інтелектуальної діяльності необхідний певний запас знань. Особлива роль у необхідному, обов'язковому пласті знань відводиться саме професійним знанням.

    Отже, інтелектуальний розвиток включає в себе і професійну компетентність. Причому грань тут достатньо умовна. Оскільки творчість, вміння знаходити принципово нові рішення вимагають широкої ерудиції, володіння знаннями з різних галузей, то тут постає проблема відбору інформації. По-друге, важливим є наявність культури мислення, без якої не може сьогодні реалізувати себе жоден професіонал у будь-якій сфері діяльності.

    Таким чином, професіоналізм пов'язаний і з освітою. Здатність людини до праці залежить від рівня і якості загальних і професійних знань. Саме ці показники визначають інтелектуальний потенціал робітників і спеціалістів. Знання законів розвитку природи і суспільства, широкий світогляд, який формується в людини з перших кроків її життя, але особливо у процесі освіти, створює основу творчості на виробництві, в усій суспільно-корисній діяльності. Проте пряма механічна залежність між рівнем загальноосвітньої підготовки і професіоналізмом не завжди показова. Освіта створює основу професіоналізму, але останній не зводиться тільки до першого. Професіоналізм формується, в кінцевому рахунку, всім стилем життя людини, він істотно залежить і від особистісних рис людини.

    Особливо тісно професіоналізм пов'язаний із моральною сферою життя людини, насамперед трудовою мораллю. Останню означуємо як систему норм і оцінок, які регулюють поведінку людини у сфері праці. У даній якості трудова мораль виступає однією із складових трудової мотивації. Вона має надзвичайне значення у професійній діяльності людини. Особистість, підготовлена в моральному відношенні до реальної професійної діяльності, легше адаптується до її нових умов. Конкретні вияви трудової моралі різноманітні:

    На основі цих індикаторів можна робити висновок про моральний еталон працівника-професіонала, який відповідає кожному конкретному періоду розвитку суспільства.

    Формування професіоналізму виступає як процес проходження психофізіологічних особистісних змін, які відбуваються під час тривалого виконання людиною службових обов’язків, що забезпечують якісно новий, більш ефективний рівень вирішення складних професійних завдань в особливих умовах. У науці і практичній діяльності закріпилася особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму, яка базується на системних уявленнях про становлення особистості у професійній діяльності.

    Професійна спроможність виникає завдяки інтегруванню всієї багаторівневої структури особистості з її вродженими та набутими здібностями, якостями у трудовий процес, професійне середовище і проявляється у відповідних способах діяльності, поведінкових характеристиках, які дістали назву компетентностей.

    На сьогодні в Україні існує низка нормативних моделей, які певною мірою враховують особистісний чинник професійної діяльності. Це, передусім, професіограма – емпірично обґрунтована характеристика особливостей певного виду трудової діяльності, яка містить відповідні вимоги до працівника. Структура професіограми включає морфологічний опис діяльності, психограму та соціограму.

    Інша модель, професійно-кваліфікаційна характеристика, що практично не оперує вимірюваними показниками професійної спроможності і з погляду оцінювання професійної придатності більшою мірою спирається на освітній стандарт. На особливу увагу заслуговує освітньо-кваліфікаційна характеристика, яка ґрунтується на первинному моделюванні професійної спроможності працівника і містить комплекс вимірюваних якостей, які формуються на етапі професійного навчання.

    Можна виділити наступні базові положення щодо моделювання професіоналізму працівників на засадах компетентнісного підходу:

    1. Розгляд професіоналізму в контексті інтегрування людини у професійну діяльність, професійне становлення особистості дає можливість адекватно визначати вимоги та кваліфікаційні критерії на різних етапах індивідуальної професіоналізації, оцінювати відповідні професійні якості особистості, цілеспрямовано нарощувати професійний потенціал працівника.

    2. Професіоналізм працівника формується в межах двох діяльнісних контурів: зовнішнього, пов’язаного з перетворювальною діяльністю, спрямованою на зовнішні для людини об’єкти (інформацію, процеси, людей тощо), та внутрішнього, пов’язаного із самоперетворювальною діяльністю, спрямованою на самоактуалізацію і професійний розвиток людини у процесі праці. За умов поєднання цих складових і виникає нова якість – професіоналізм як здатність до стабільно успішного, кваліфікованого виконання професійних функцій і завдань.

    3. Структура зовнішнього діяльнісного контуру включає такі базові складові: виробничу, пізнавальну, соціально спрямовану. Вона формується як ієрархічна з домінуванням виробничої, яка затребує інші дві у співвідношенні, обумовленому змістом діяльності. При цьому сама виробнича діяльність може базуватися більшою мірою на когнітивній або соціально спрямованій складових, що, наприклад, має місце у випадку надання послуг політичному керівництву та надання послуг населенню.

    4. Структура внутрішнього діяльнісного контуру включає: самоактуалізацію, самоаналіз, самооцінку, самопроектування, саморегулювання, навчання. Ці складові самоперетворювальної діяльності базуються на таких підструктурах особистості: когнітивно-рефлексійній, емоційно-вольовій, перцептивно-комунікативній, ціннісно-мотиваційній. Розвинутість зазначених підструктур особистості є передумовою успішного інтегрування службовця у професійну діяльність.

    5. Професійна спроможність службовця відображується у його виробничій поведінці, яка включає не тільки операційну, а й особистісну складові, і може бути описана поведінковими характеристиками, які відповідають структурі професійної діяльності – від найбільш загальних складових (напрямів, функцій) до спеціалізованих відповідно до конкретних робочих завдань. Визначення сукупності таких спостережуваних характеристик (компетентностей) є найбільш доцільним для встановлення чіткої відповідності працівника вимогам робочого місця.

    6. У термінах компетентностей професійна спроможність структурується на кластери (комплекси близьких за природою професійних характеристик, які вирізняються високим ступенем взаємовпливу). Такі комплекси мають бути визначені, передусім, для згаданих вище зовнішнього та внутрішнього контурів діяльності. Структура кластеру у термінах компетентностей вибудовується на основі визначених для посади видів робіт. Для системи органів публічного управління рівні компетентнісної кваліфікації мають кореспондуватися з категоріями посад і рангами, виступати підставою для кар’єрного розвитку.

    7. Особистісно-діяльнісна парадигма професіоналізму передбачає ґрунтовне компетентнісне забезпечення самоперетворювальної діяльності. Кластер акме-компетентностей має виражену аутопсихологічну спрямованість і базується, передусім, на акме-технологіях. Базові акме-компетентності можуть бути визначені таким чином: володіння засобами самодіагностики; рефлексія професійної діяльності та особистісно-професійних якостей; мотивування професійного самовдосконалення; формування я-концепції та програми власного професійного розвитку; регулювання професійної діяльності, поведінки відповідно до норм професійної етики.

    8. Для опису професійної спроможності працівника пропонується чотири базові кластери компетентностей: операційно-технологічні, когнітивні, соціально-психологічні, акме-компетентності. Перший кластер обумовлений предметом праці на посаді і формується відповідно до конкретних функцій і завдань. Три останні є більшою мірою загальними для діяльності на посадах публічної служби. Наявність рівнів компетентності у кожному кластері робить модель досить гнучкою як щодо опису посади, так і опису фактичної професійної спроможності службовця.

    Опис профілів компетенцій має характер вимоги щодо працівника та дає змогу у зіставних показниках оцінити його професійну спроможність. Визначення рівнів компетенції, а значить і кваліфікаційних рівнів, які мають кореспондуватися з категоріями і рангами службовців, є безпосереднім завданням фахівців.

    В науковій літературі викладено різноманітні класифікації ознак професіоналізму діяльності. Наприклад, А. Рінкен обстоює наступні критерії:

    А.Е. Жалинський вважає ознаками професіоналізму такі властивості:

    1) здійснення цієї діяльності за правилами, виробленими і закріпленими у встановленому порядку;

    2) відповідність процесу і результатів діяльності певним вимогам, що можуть мати нормативно-правовий та професійно-етичний характер;

    3) підконтрольність діяльності державним органам і (або) корпорації спеціалістів;

    4) оплатність діяльності;

    5) гарантії її здійснення у встановлених випадках, включаючи доступ до неї зацікавлених осіб.

    Взаємодія людини зі світом реалізується в її активності, найважливішою формою якої є трудова і професійна діяльність. Тому найважливішою умовою збереження власної індивідуальності у протистоянні із соціальною, економічною і політичною дійсністю, є становлення індивідуального професіоналізму. При цьому професіоналізм не обмежується характеристиками висококваліфікованої праці, він є особливим світоглядом.

    Становлення людини як професіонала – це не лише можливість набуття кваліфікованої роботи, економічне забезпечення себе і близьких. Становлення індивідуального професіоналізму людини (диференціюючи дане поняття від професіоналізму як характеристики професійного співтовариства) – це процес самоформування особистості, забезпечення її цілісності, конструктивної спрямованості. «Стрижень» професіоналізму забезпечує людині виживання її особистості у суперечливому і мінливому світі, в якому відбувається ломка традиційних і нав’язування нових цінностей.

    Разом із тим, без взаємодії етики з педагогікою, психологією і соціологією не можна розібратися у моральному світі особистості, виявити реальні мотиви людських вчинків, визначити шляхи й методи формування моральної культури особистості в тому чи іншому соціоморальному середовищі.


    2. Основні принципи і стандарти професійної етики науково-педагогічного
    працівника

    Етика - це набір моральних принципів і цінностей, які керують поведінкою людини чи групи людей і визначають позитивні і негативні оцінки їхніх думок і дій.

    Всі норми етики мають імперативний характер. Імператив – це вимога дії, яку людина виказує до самої себе і змушує себе слідувати їй.

    Професійна етика – галузь прикладної етики, що формулює й обґрунтовує систему моральних норм і принципів, які діють у специфічних умовах взаємовідносин людей у сфері визначеної професії, враховуючи очікування і запити суспільства щодо певної професії, а також окреслення меж професійної діяльності та професійної компетенції.

    Професійна етика вирізняється:

    Обираючи професію, ми одночасно даємо згоду дотримуватися принципів і норм професійної етики. Реалізація в професійній діяльності професійних знань та етичних вимог є ознакою професіоналізму. Професійна етика надає роз’яснення і рекомендації щодо формування моделей мислення, діяльності і взаємодії у професійній діяльності науково-педагогічного працівника. Так складається світоглядна культура професіонала.

    Навколо місії професії будується вся професійно-етична система діяльності працівника:

    Принципи професійної етики:

    Основні принципи професійної етики – це основоположні ідеї, керівні начала, що покладені в основу професійної діяльності, в яких фіксуються ціннісні та ідеологічні засади публічного життя суспільства. Недотримання цих вимог ставить під сумнів легітимність здійснення професійної діяльності, підриває довіру до професіоналізму як до певної кваліфікаційної якості людини, загрожує загальною недовірою громадськості до програм державного менеджменту і, у крайніх своїх виявах, соціальними заворушеннями.

    Принципи професійної етики науково-педагогічного працівника у вітчизняному законодавстві прописані у Конституції України, Законах України « Про освіту», «Про запобігання корупції». Це принципи:

    Фіксація основних етичних принципів при укладанні нормативно-правових актів дає можливість повніше розкрити сутність і призначення професії, і, водночас, відобразити очікування і запити суспільства до професійної діяльності.

    Розглянемо детальніше принцип академічної доброчесності . Відповідно до ст. 42 Закону України «Про освіту», академічна доброчесність – це сукупність етичних принципів та визначених законом правил, якими мають керуватися учасники освітнього процесу під час навчання, викладання та провадження наукової (творчої) діяльності з метою забезпечення довіри до результатів навчання та/або наукових (творчих) досягнень.

    Академічна доброчесність – поняття, утворене для перекладу сталого англомовного виразу Academic integrity; основними значеннями поняття Integrity у перекладі на українську постають чесність, цілісність і повнота .

    Академічна доброчесність – частина загальної культури суспільства. Разом із тим, академічна доброчесність – складова антикорупційних ініціатив закладів освіти і науки

    Важливо пам’ятати, що академічна доброчесність – це, в першу чергу, прагнення, орієнтир та фундуюча ідея освітнього процесу і науки, а не набір сталих правил.

    Академічна доброчесність виступає механізмом забезпечення якості кваліфікації. Заклади вищої і середньої освіти забезпечують формування етичних громадян і професіоналів. Люди, які сформовані в середовищі академічної доброчесності, привчаються мислити етично, навіть у ситуаціях, коли немає законів або коли існуючі закони не діють.

    Етичні принципи і цінності дають суб’єкту здатність критично оцінювати ідеї, роблять професіонала морально чутливим, протидіють появі так званої «моральної сліпоти», почуттю безглуздості і втрати критеріїв (З.Бауман, Л.Донскіс). Власні ціннісні установки й ідейні концепти (цінності і цілі) професійної діяльності для людини можуть становити єдине ціле – тоді постає професіонал, той ідеал, до якого прагне кожен, але як ідеал він не є назавжди досягнутим звершенням, опанованим набуттям. Він є результатом безперервного здійснення процесів самоосвіти і самовиховання. Проте збіг ціннісних установок та ідейно-раціоналістичних концептів може мати і ситуативний і/чи локальний характер, що також слід враховувати у теорії і практиці професійної діяльності.

    Отже, принципи професійної етики задають загальний напрямок професійної діяльності. Норми професійної етики вказують, які конкретно вчинки має здійснити працівник, як він мусить поводитися у типових ситуаціях. Норми професійної етики закріплюють через імперативну форму своїх положень легальність, доцільність і прогнозованість професійної діяльності.


    3. Формування системи цінностей науково-педагогічного працівника

    Виявлення ціннісних підвалин діяльності педагога надає осмисленості та змістовної наповненості педагогічній діяльності. Цінності відображають те, що є важливим і значимим. Цінності представляють внутрішній світ особистості, будучи виразником стабільного, абсолютного, незмінного. Формуючись, як і потреби, в індивідуальному досвіді суб'єкта, особистісні цінності відображують, однак, не стільки динамічні аспекти самого індивідуального досвіду, скільки інваріантні аспекти соціального і загальнолюдського досвіду, що привласнюється індивідом.

    Особистісні цінності, як і цінності соціальні, існують у формі ідеалів, тобто моделей належного. Ідеал – це уявний зразок досконалості, норма, до якої слід прагнути як до кінцевої мети діяльності. Говорячи про ціннісні життєві орієнтації необхідно підкреслити, що спрямованість перетворення дійсності, яка задається особистісною цінністю, виступає як абсолютний і постійний, якісний фактор діяльності особистості.

    Цінності професійної діяльності у демократичному суспільстві – зазначення людської, соціальної та культурної важливості, значущість об’єктів та явищ демократично орієнтованої освітньої діяльності, якими виступають життя та гідність людини, повага до неї, толерантність, справедливість, солідарність тощо.

    Гуманізм, професіоналізм, верховенство права можна назвати базовими цінностями професійної діяльності; вони мають регулятивну значущість, конститутивність використання, формують фундамент здатності розуміння сутності і призначення професії.

    Гуманізм як визнання людини найвищою соціальною цінністю, тобто всебічне утвердження цінності людської особи й особистості є вихідним у побудові будь-якого політичного, економічного, соціального чи освітнього проекту. Професіоналізм як форма самовизначення, стилю життя, способів діяльності і алгоритмів дій, що розгортаються у публічній сфері, є ознакою соціальної зрілості, автономії і суверенності особи. Верховенство права є гарантованою Конституцією основою співжиття людей в українському суспільстві; має закріплення і реалізацію у політичних програмах, зокрема у політичному курсі на євроінтеграцію.

    Цінності гуманізму, професіоналізму, верховенства права постають «формулами» моральності професіонала, суб’єктивний характер сприйняття яких залежить від рівня освіти і життєвих ціннісних орієнтацій працівника.

    Роль цінностей у процесі набуття професійних навичок і вмінь – надання раціональної, системної єдності ідейному конструкту професійної діяльності поліцейського. Так, кожна з цінностей реалізується через ряд принципів професійної діяльності, що зафіксовані у нормативних і нормативно-правових актах.

    Однією з визначальних цінностей цивілізації постає феномен права. Право можна розглядати як сукупність етнічних спільних цінностей (справедливість, порядок, правдивість, вірність, надійність тощо). Право в широкому розумінні підтверджує визнану суспільством обґрунтованість і виправданість певної поведінки людей, можливість і свободу такої поведінки.

    Правове регулювання життя сприяє збереженню її впорядкованості. Є інші типи регулювання соціальних відносин – мораль, релігійні й моральні норми і заповіді та їх інструменти: табу, традиції, різні форми сегрегації й дискримінації тощо. Оскільки сучасне суспільство не є однорідним і складно в суспільстві відстоювати спільні для всіх спільнот, які складають суспільство, єдино можливу систему моральних цінностей. Із сучасним «мультикультуралізмом» західноєвропейської цивілізації пов’язана всезростаюча роль права і правового регулювання суспільного життя сучасності.

    Право часто пов’язують з діяльністю держави і визначають як зовнішній, державний регулятор дій людини; регулювання ж дій і відносин людей у даному випадку відбувається за допомогою законів, законодавчих актів. Сучасне законодавство фіксує ступені допустимої свободи, забезпечує дотримання прав людини.

    Цінні не права самі по собі, не порядок, не закон. Цінною є жива конкретна людина. Ось чому у конституційному вимірі соціальної організації першість перебирає на себе конструкт гідності людини, який виступає внутрішнім імперативом щодо прав людини, що у такий спосіб набувають універсального значення і всезагального характеру.

    Права людини – це все те, що робить людину людиною, це права індивіда, без яких він не може існувати як член суспільства, це – умова і засіб безпеки і розвитку індивіда (забезпечення життя людини, її гідності і свободи діяльності в усіх сферах суспільного життя), спосіб збереження необхідних для особи природних і соціальних якостей. Сам термін «права людини» почав відігравати важливу роль лише у ХХ столітті; у попередні часи ці права зазвичай називали «природними правами» або «правами чоловіка».

    Права людини – це про щасливе життя і справедливе суспільство, створені руками людини. Сьогодні все частіше звучить ідея про взаємозв'язок прав людини з утвердженням таких фундаментальних цінностей, як свобода, незалежність і рівність, разом з іншими встановленнями, пов'язаними зі створенням необхідних умов для добробуту людини. Недаремно тому модель прав людини напряму пов’язують саме з етикою, оскільки етика орієнтується на вироблення нових, більш універсальних форм співжиття людей, на заохочення співавторства рівних у своїй гідності громадян шляхом включення до спільної справи суспільного упорядкування задля реалізації спільного суспільного блага.

    Французький юрист Карел Васак вважається засновником теорії «трьох поколінь прав людини», де під поколіннями мається на увазі основні етапи розвитку цих прав, що пов'язані з формуванням уявлень про їх зміст, а також зі змінами у механізмах їх забезпечення. Автор цієї теорії відносить до першого покоління громадянські і політичні права, до другого покоління – соціально-економічні, а до третього – права колективні або солідарні.

    До першого покоління прийнято відносити права, що сформувалися під час становлення національних держав, у XVII-XVIII століттях. Такими є особисті (громадянські) і політичні права, що відображають так звану «негативну» свободу - зобов'язання держав утримуватися від втручання у сферу особистої свободи і створювати умови участі громадян у політичному житті, а саме: право на життя, особисту недоторканність, свободу від рабства, катувань, свободу думки і слова, релігії тощо. Вирісши з «природних прав» до «невідчужуваних прав людини» (проголошених у конвенціях і деклараціях ХХ століття), ці права окреслюють мінімальні свободи, які державна влада має захищати, охороняти і які сама вона мусить поважати.

    Друге покоління прав людини – поглиблення особистих (громадянських) і розвиток соціально-економічних і культурних прав, а саме: право на працю, відпочинок, соціальне забезпечення, медичну допомогу, захист материнства і дитинства та ін.

    Трете покоління прав людини - колективні права народів (націй), тобто права всього людства, що ґрунтуються на солідарності людей, їх належності до якоїсь спільності (право на мир, безпеку, незалежність (самовизначення народів), на здорове навколишнє природне середовище, на соціальний і економічний розвиток як людини, так і людства в цілому. Комплекс прав третього покоління пронизаний ідеєю консолідації сил провідних країн для вирішення питань безпеки й окреслення стратегічних планів співробітництва. «Кожна людина має право на соціальний міжнародний порядок, за якого права і свободи, викладені в Декларації, можуть бути повністю здійснені», - говориться в статті 28 ЗДПЛ.

    Класичне розмежування прав людини на три покоління зазнало реформування з переходом до постіндустріального суспільства і пов'язаними з цим науково-технічними, соціально-економічними та ментальними змінами. З кінця 90-х років ХХ століття з'являються передумови появи четвертого покоління права прав людини, до яких, зокрема, починають включати інформаційні технології та права, а також право на здійснення абортів, евтаназії тощо. Їх інколи ще називають правами людства: правами на світ, ядерну безпеку, космос екологічні, інформаційні права тощо. Четверте покоління – це відповідь викликам ХХІ століття, коли мова йде про виживання людства як біологічного виду, про збереження цивілізації, про подальше космічної соціалізації людства.

    У березні 2011 року Україна підтримала на сесії Ради ООН з прав людини в Женеві спільну заяву країн-членів про необхідність припинення насильства та порушення прав за ознаками сексуальної орієнтації і гендерної ідентичності. Україні було рекомендовано здійснити правову легалізацію одностатевих партнерств. Зважаючи на кількість злочинів, вчинених у наших країні з мотивів будь-якого виду нетерпимості, законодавчій владі рекомендовано приділити пильну увагу вдосконаленню норм, які відображають ментальне ставлення нації до подібного роду проблем.

    До прав людини четвертого покоління, як правило, відносять соматичні права (від грец. soma – тіло) - групу вимог особи щодо самостійного розпорядження своїм тілом: право на смерть, права у сфері трансплантології, сексуальні і репродуктивні права, право на зміну статі. Термін «особистісні (соматичні) права» ввів у науковий вжиток В.І. Крус (Тверський державний університет). На думку вченого, серед основних прав особистості сьогодні можна виділити і відокремити в групу таких, що ґрунтується на фундаментальній світоглядній впевненості в праві людини самостійно розпоряджатися своїм тілом, а саме: здійснювати його «модернізацію», «реставрацію», навіть «фундаментальну реконструкцію», змінювати фундаментальні можливості організму і розширювати їх техніко-агрегатними або медикаментозними засобами. Сюди можна віднести право на смерть, зміну статі, трансплантацію органів, вживання наркотиків чи психотропних засобів, право на штучне репродукування, стерилізацію, аборт, на клонування, а потім – і на віртуальне моделювання.

    Людина – дуже складна істота, так само складним її життєве середовище. Тому немає підстав очікувати, що ідею прав людини породжує лише один набір моральних цінностей і принципів або один тип моральних настанов. Немає причин вважати, що з різних засад постануть однакові переліки прав і всі країни (навіть ті, які входять до певних наддержавних союзів чи політичних об’єднань) зможуть домовитися про уніфікований перелік цих прав. Отже, концепції прав людини є безкінечно розмаїтими і можуть бути набагато складнішими, ніж це намагається висвітлити будь-яка наукова концепція чи політична система.


    4. Роль корпоративної культури в діяльності науково-педагогічного працівника

    Професійна етика має бути пов'язана із внутрішніми цінностями, а вони, в свою чергу, є частиною корпоративної культури і впливають на прийняття рішень, визначаючи їхню соціальну допустимість у межах публічного адміністрування.

    Корпоративна культура значною мірою визначає як зовнішню, так і внутрішню структуру діяльності організації, охоплює різні аспекти взаємодії та відносин між співробітниками, спрямовує їхні дії у потрібний напрям тощо. Крім того, на думку учених і практиків, накопичений досвід передових компаній з формування і розвитку корпоративної культури може бути ефективно застосований у різних галузях і сферах суспільного життя, оскільки культура є основою життєвого потенціалу будь-якої організації.

    Головне завдання корпоративної культури - згуртування колективу для ефективного досягнення необхідних результатів.

    Корпоративна культура є одним з виявів культури, яка розуміється як спосіб закріплення і відтворення людської життєдіяльності завдяки узагальненню її форм і результатів. Відтак, корпоративна культура – це спосіб закріплення і відтворення певних форм корпоративної взаємодії через їхнє узагальнення. Результатом такого узагальнення є певні еталони, які закріплюються у вигляді цінностей, норм, правил, санкцій, а джерелом корпоративної культури є встановлення особливого виду соціальних відносин – корпоративності, корпоративізму. Корпоративність як певний тип соціальних відносин принципово відрізняється від колективістських відносин. Для колективності характерне домінування суспільних інтересів, натомість для корпоративності – групових. Колективність передбачає співпрацю і взаємодопомогу у взаємодії з організацією, а корпоративність – партнерство і конкуренцію.

    Для освітніх установ проблема формування корпоративної культури є не менш важливою, ніж для бізнес-організацій, оскільки в умовах, коли значна частина соціальних і професійний об’єднань будують свою діяльність на основі корпоративних відносин, система освіти зобов’язана формувати у майбутніх спеціалістів готовність до діяльності, спрямованої на досягнення корпоративних цілей, корпоративних інтересів. Крім того, освітні установи, які здобули право на відносну економічну самостійність, є суб’єктами конкуренції, тобто вимушені відстоювати свої інтереси на ринку освітніх послуг.

    Університет, як корпорація, ознаками якої є надорганізаційність, полісуб’єктність, конкурентне середовище, самоідентифікація як цінність соціального утворення і протиставлення іншим організаціям, являє собою об’єднання первинних ділових організацій – кафедр, навчальних груп, значної кількості допоміжних підрозділів. Університети не лише розвивають освітню і науково-дослідницьку діяльність, а й виходять далеко за межі своїх міст, регіонів, розвиваючи власну мережеву структуру з гнучкими лінійними зв’язками. Розгляд університету як корпорації передбачає визнання його складної ієрархічної структури і суперечливих інтересів, вивчення його поводження у конкурентному середовищі й організаційно-інституційній системі регіонального співтовариства, виявлення зв’язку між його специфічними інтересами і стратегіями, з одного боку, і характером соціальних процесів і наслідків утворення в регіональному співтоваристві – з іншого.

    Відтак, особливості корпоративної культури університету безпосередньо залежать від його суспільних завдань, зокрема, таких, як задоволення потреб особистості в інтелектуальному, культурному і моральному розвиткові з допомогою отримання професійної освіти, розвиток наук з допомогою наукових досліджень і творчої діяльності науково-педагогічних працівників, підготовка, перепідготовка і підвищення кваліфікації працівників з вищою освітою, формування у студентів громадянської позиції, здатності до праці і життя, поширення знань серед населення, підвищення його освітнього і культурного рівня. Саме з цими завданнями пов’язані істотні особливості корпоративної культури вищого навчального закладу, це його ціннісна спрямованість.

    Отже, корпоративна культура університету – це цілісна система унікальних ідентифікуючих ознак, в основу яких покладено цінності, які визначають філософію його діяльності, ідею (візію) та місію, формують традиції, норми і стилі, способи службових та міжособистісних взаємовідносин, поведінку студентів і співробітників, що відображає рівень досконалості, добропорядності та привабливості університетського бренду в сучасному соціокультурному та науково-освітньому просторі.

    Корпоративна культура сучасного університету – це своєрідна форма його життєдіяльності, яка дає змогу розглядати його як самоорганізовану систему, побудовану на принципах самоцінності знання і свободи навчання. Зокрема, американські університети, звертаючи особливу увагу на формування корпоративної культури, основними ознаками університетської культури визначають:

    Важливою особливістю колективів вищих навчальних закладів є корпоративний характер праці і колективна відповідальність за результати діяльності будь-якого випускника, оскільки він є продуктом праці не одного викладача, а цілого колективу. Не випадково нині звертають увагу на те, що результат роботи освітньої установи загалом більшою мірою, ніж майстерність окремих викладачів, впливає на рівень взаємодії і взаємосприяння усіх педагогів.

    Визначальною функцією освіти є безкорисне відтворення духовних цінностей, забезпечення трансляції культурного досвіду, виховання і розвиток особистості. Це зумовлює гуманний, демократичний характер досягнення корпоративних цілей, необхідність дотримання культурних зразків педагогічної діяльності. Без традиційної академічної культури не може бути конкурентоспроможної освітньої установи. Це дає підстави розглядати корпоративну культуру університету як таку, якій властива подвійна природа: з одного боку, це культура досягнення інтересів на ринку освітніх послуг, а з іншого – це традиційна культура, що ґрунтується на збереженні і примноженні педагогічних цінностей.

    До поняття корпоративної культури відносяться “ключові символи віри”, стереотипи поведінки, які впливають на операційну діяльність підрозділу.

    Ключові культурні цінності важко змінити, оскільки їх можна назвати “душею організації”. Вони можуть бути змінені тільки в результаті СПІЛЬНОЇ ЗГОДИ та ВЕЛИКИХ ЗУСИЛЬ.

    СКЛАДОВІ КОРПОРАТИВНОЇ КУЛЬТУРИ ПІДРОЗДІЛУ
    (за Р. Гелегером)

    Культура підрозділу – це:

    До культури підрозділу

    не мають відношення:

    Ваші цінності і те, у що Ви вірите;

    Ваша продукція або послуги;

    те, про що не говорять в голос;

    продаж / запит на продукцію або послуги;

    Ваш стиль;

    Ваша політика та суспільно-політичні процеси;

    тип людей, яких Ви наймаєте на роботу;

    нормативно визначена система підбору та найму працівників;

    поведінка підлеглих, яку Ви заохочуєте.

    поведінка, яку Ви офіційно вимагаєте.


    Відповідальність – це:

    Розрізняють:

    Обов'язок і відповідальність – взаємопов'язані поняття. Це свідчення реалізації імперативності суджень.

    Відповідальність та обов’язок – невід'ємний атрибут діяльності, повноважень і право, делеговані керівнику, що формують коло проблем, які керівник має вирішувати, розробляючи і реалізуючи управлінські рішення.

    За роботу керівник отримує матеріальну і моральну винагороду.

    Повноваження і право неможливе без обов'язків і фінансової відповідальності за виконану роботу.

    Відповідальність у значенні обов'язку відповідати за наслідки прийняття рішень

    Інструментом мотивування етичної поведінки є комплекс механізмів позитивного «відгуку»:

    Існування системної корупції в організації є свідченням того, що її мотиваційні механізми не працюють і що вони більше не відповідають очікуванням працівників цієї організації з точки зору забезпечення їх потреб.

    Етика відносин із співробітниками:

    Рекомендації зі створення мотиваційних механізмів етичної поведінки:


    Висновки

    Основні принципи професійної діяльності закладають основи професійного статусу працівника. Професійний статус – це особливе становище у соціальній системі суспільства, пов'язане з певними очікуваннями, правами й обов'язками. Межі цих очікувань, прав та обов’язків визначаються основними принципами професійної етики.

    Як уже зазначалося, професійна етика має деонтологічний характер, завдяки якому ціннісні та ідеологічні засади публічного життя суспільства отримують своє втілення у професійній діяльності. Мова йде, в першу чергу, про загальнолюдські цінності – гідність людини, її права і свободи, справедливість, рівність, а також демократичні цінності – толерантність, прозорість, відкритість і підзвітність, – що набули статусу базових суспільних цінностей, законодавчо закріплених у Конституції України.

    По-друге, формування сучасної професійної етики напряму пов’язано із загальною гуманізацією і демократизацією суспільних відносин; ми спостерігаємо два взаємопов’язані процеси: розбудову громадянського суспільства на етичних засадах і демократичне реформування системи освіти на цих самих засадах.

    По-третє, оскільки відповідальність за практичне втілення базових цінностей у суспільне життя – відповідальність за утвердження закону і справедливості, однакових для всіх, покладається на органи законодавчої і виконавчої влади і, насамперед, на її керівників, то професійна система освіти, яка б своєю діяльністю служила моральним взірцем для кожного члена суспільства, є загальносуспільним запитом і потребою.


    Список джерел

    1. Василевська Т.Е. Етика в публічній службі: Підручник /Т.Е. Василевська. К.: НАДУ, 2018. 256 с.
    2. Горбенко Н.В. Корпоративна культура сучасного університету: підходи до визначення сутності. Грані : науково-теоретичний і громадсько-політичний альманах / гол. ред. С.А.Квітка. Дн.: ПП «Тремпольцев», 2014. Вип. 8 (112). С. 47 – 52. URL: http://elibrary.kubg.edu.ua/id/eprint/7752/7/N_Horbenko_NTPA.pdf.
    3. Декларація принципів толерантності: затв. резолюцією 5.61 Генеральної конференції ЮНЕСКО від 16.11.1995 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_503.
    4. Міжнародний кодекс поведінки державних посадових осіб: затв. резолюцією 51/59 Генеральної Асамблеї ООН від 12.12.1996 р. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/995_788.
    5. Павлишин О.В. Національно-духовне виховання та його значення для гармонійного розвитку особистості // Проблеми гуманізації навчання та виховання у вищому закладі освіти. Ірпінь: НАДПСУ, 2006. С. 45-48.
    6. Петрова Г. Деонтологічні засади службової діяльності: службовий етикет правоохоронця (поліцейського) [Текст]: пам’ятка / Петрова Г.М. К.: Нац. акад. внутр. справ, 2015. 100 с.
    7. Про запобігання корупції: Закон України від 14.10.2014 р. № 1700-VII. Дата оновлення: 16.07.2019. URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1700-18.
    8. Стратегія гендерної рівності Ради Європи на 2018-2023 роки. URL: https://rm.coe.int/prems-041318-gbr-gender-equality-strategy-2023-ukr-new2/16808b35a4.