Розділ 8: «Трудова дисципліна»

§ 1. Трудова дисципліна як необхідна умова колективної праці.

§ 2. Правові норми, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі.

§ 3. Поняття і види дисциплінарної відповідальності

§ 4. Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до поліцейських.

§ 1. Трудова дисципліна як необхідна умова колективної праці.

Трудова дисципліна – це необхідна умова успішної організації трудового процесу і забезпечення високої продуктивності праці.

Дисципліна праці забезпечується передусім створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної праці, свідомого та творчого ставлення до виконуваної роботи, а також методами переконання, виховання і заохочення за добросовісну працю.

Регулятором організації праці на кожному підприємстві, установі, організації є внутрішній трудовий розпорядок. У відповідності із ст. 142 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України) трудовий розпорядок на підприємствах, установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну.

Важливим правовим методом забезпечення трудової дисципліни є заохочення, мета якого – виявлення поваги до працівників; визнання заслуг працівника; виявлення громадської пошани до зразкового та творчого виконання працівником трудових завдань.

У літературі поняття дисципліни праці як правової категорії розглядається в чотирьох аспектах: як один з основних принципів трудового права; як елемент трудового правовідношення; як інститут трудового права; як фактична поведінка, тобто рівень дотримання усіма працюючими на виробництві дисципліни праці.

Як інститут трудового права дисципліну потрібно розуміти як сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці. Щодо відповідальності за винне невиконання трудових обов'язків, то норми, які передбачають дисциплінарну відповідальність працівника, утворюють окремий правовий інститут у трудовому праві.

Під методами забезпечення трудової дисципліни розуміються передбачені законодавством способи її забезпечення, тобто виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків. Традиційно вважалося, що існують два методи забезпечення трудової дисципліни: заохочення і примус. Однак в умовах ринкових відносин особливого значення набувають економічні та організаційні методи забезпечення дисципліни праці.

Сутність економічних методів полягає у всебічній активізації працівників до праці, створенні умов для справжньої зацікавленості у результатах роботи та розподілі прибутку.

Організаційні методи управління дисципліною праці в Україні в сучасний період все більше характеризуються науковим підходом до організації виробництва загалом. Як відомо, однією із засад розвитку виробництва виступає цілеспрямоване вдосконалення його організації. Учасники трудових правовідносин повинні координувати та узгоджувати свої дії для того, щоб досягти бажаних виробничих результатів. Саме тому відповідний порядок при виконанні праці є необхідною умовою будь-якої спільної роботи або колективної праці.

Під трудовою дисципліною розуміють – сукупність правових норм, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, встановлюють трудові обов'язки працівників і власника або уповноваженого ним органу, визначають заходи заохочення за успіхи у праці.

Методи забезпечення трудової дисципліни – це передбачені законодавством способи виконання сторонами трудового договору своїх обов'язків.

У КЗпП України передбачено три методи забезпечення трудової дисципліни:

а) переконання і виховання. Метод переконання і виховання – це спосіб виховного впливу на працівника шляхом переконання. Працівник повинен мати тверді погляди, що полягають в усвідомленні необхідності дотримуватись приписів правових норм, котрі визначають внутрішній трудовий розпорядок, організовувати свою поведінку і поведінку працюючих поряд відповідно до цих норм без будь-якого впливу чи примусу зі сторони.

Усвідомивши правові норми про внутрішній трудовий розпорядок працівник діє правомірно, самостійно і добровільно. Ним у цих випадках керує ідея, що така поведінка є правильною, корисною для виробництва в цілому і для кожного працюючого на цьому виробництві зокрема.

Перш ніж застосовувати заходи дисциплінарного і громадського впливу, спочатку застосовують метод переконання і виховання.

В умовах ринкових відносин працівники повинні мати переконання в економічній вигоді і доцільності тих чи інших заходів. Головна мета переконання — добитися сумлінного виконання норм трудового права, добровільно, без примусу, за переконанням їх виконувати. Це досягається за допомогою виховної роботи, попередження правопорушень, нематеріальними та матеріальними заходами заохочення, методом матеріального і морального стимулювання.

б) Заохочення. За результатами позитивної оцінки до працівника може застосовуватися заохочення. У правових нормах встановлено систему стимулювання праці: види заохочень, підстави для заохочення і порядок їх застосування.

Заохочення за видами поділяють на: моральні й матеріальні, на індивідуальні та колективні.

До моральних – належать заохочення, не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Відповідно до ст. 143 КЗпП до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватися будь-які заохочення, передбачені в правилах внутрішнього трудового розпорядку, тобто встановлені як правило у локальних нормах.

На практиці, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, поміщення фотографії працівника на дошку пошани, присвоєння почесних звань – «Відмінник якості» з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, «Кращий за професією», «Майстер – золоті руки», тощо.

Працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов'язки, мають переваги і пільги в галузі соціально-культурного і житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам має надаватися перевага при просуванні по роботі.

Для певних категорій працівників чинним законодавством спеціально врегульоване проходження службової кар'єри. Зокрема, Законом України «Про державну службу» від 10 грудня 2015 р. передбачено кваліфікацію посад, рангів державних службовців, а також закріплено положення, відповідно до якого просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли кращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень і зараховані в кадровий резерв.

За особливі трудові заслуги працівники представляються до вищих органів для заохочення, нагородження орденами, медалями, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією. Ці відносини регулюються Законом України «Про державні нагороди України» від 16 березня 2000 р., Положенням про почесні звання України, затвердженим Указом Президента України від 29 червня 2001 р. № 476/2001.

Згідно зі ст. 144 КЗпП заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації.

Заохочення працівникам оголошуються наказом (розпорядженням) в урочистій обстановці, а також на вимогу працівника, якщо трудова книжка зберігається у нього, заносяться до його трудової книжки.

Крім нормативного регулювання заохочень за сумлінну працю, останнім часом використовується і договірне його регулювання. Зокрема, воно характерне для контрактної форми трудового договору. Укладаючи контракт, сторони передбачають додаткові заходи заохочення, крім визначених законодавством, у разі належного виконання працівником взятих на себе зобов'язань. Це можуть бути і разові винагороди, і премії, і оплата проїзду під час відпустки тощо.

в) Покарання. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення: 1) догана; 2) звільнення.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення.

Спеціальні види дисциплінарних стягнень передбачені Законами України «Про державну службу» (ч. 1 ст. 66), «Про прокуратуру» (ч. 1 ст. 49), «Про судоустрій і статус суддів» (ч. 1 ст. 109) тощо. Якщо ж говорити про звичайних працівників, які не мають особливого статусу, то п. 12 Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.01.1993 р. № 55, передбачено окрім догани і звільнення застосування позбавлення машиністів права керування локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов'язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року.

Отже, дисциплінарні стягнення в Україні встановлюються відповідно до закону, а їх перелік є вичерпним. Тому роботодавці не мають права безпідставно його розширювати і самостійно запроваджувати нові види стягнень до працівників, наприклад, штраф.

§ 2. Правові норми, що встановлюють порядок взаємовідносин у трудовому колективі.

Внутрішній трудовий розпорядок – це порядок поведінки та взаємодії між працівниками на конкретному підприємстві, організації у процесі здійснення трудової діяльності.

Всі нормативно-правові акти, що регулюють внутрішній трудовий розпорядок, поділяються на дві групи:

а) норми загального значення (КЗпП України, Типові правила внутрішнього трудового розпорядку та ін.);

Правила внутрішнього трудового розпорядку поділяються на три види: типові, галузеві й локальні.

Чинні Типові правила внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, організацій було затверджено у 1984 році Постановою Держкомпраці № 213. Це нормативний акт загальної дії, в якому сформульовані положення, що визначають трудовий розпорядок на підприємстві.

Галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку затверджуються міністерствами і відомствами за погодженням з відповідними профспілковими органами. У цих актах враховується специфіка галузі щодо режиму праці й відпочинку, обов'язків працівників.

Локальні – визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку на конкретному підприємстві, організації, які затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету. В цих правилах конкретизуються обов'язки власника, адміністрації, працівників даного підприємства, правила прийому на роботу на даному підприємстві, з урахуванням специфіки підприємства, встановлюється режим робочого часу і часу відпочинку, види заохочень за успіхи в роботі, порядок їх застосування, порядок застосування дисциплінарних стягнень.

б) Норми спеціального призначення, які враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників (галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку; статути про дисципліну; положення про дисципліну окремих категорій працівників та ін.).

У деяких галузях для окремих категорій працівників діють статути і положення про дисципліну (наприклад, Дисциплінарний статут прокуратури України, затвердженипй Постановою Верховної Ради України від 06.11. 1991 р. №1796-ХІІ, та інші.).

Особливістю статутів і положень про дисципліну праці є те, що вони поширюються тільки на певні, вказані категорії працівників відповідної галузі.

Крім того, є особливості в змісті обов'язків працівників, які підпадають під дію статутів і положень, у складі дисциплінарного правопорушення і дисциплінарних стягнень, ці працівники можуть нести дисциплінарну відповідальність і за проступки, які не випливають з неналежного виконання їхніх трудових обов'язків.

Основні трудові обов'язки сторін трудового договору

Права й обов'язки сторін трудового договору становлять основу його змісту і визначаються як безпосередньо в договорі, так і законодавством на рівні централізованих і локальних норм.

До основних трудових обов'язків працівників належать: працювати чесно і сумлінно, своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця, додержувати трудової і технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, дбайливо ставитися до майна роботодавця, з яким укладено трудовий договір (ст. 139 КЗпП України).

Спеціальні обов'язки, в яких відображається специфіка виробництва конкретного підприємства або конкретної трудової функції, встановлюються нормативними актами (статутами про дисципліну; статутами підприємств; локальними актами про правовий статус окремих підрозділів, посадових осіб; наказами і розпорядженнями).

Обов'язки роботодавця полягають у правильній організації праці працівників, створенні умов для зростання продуктивності праці, забезпеченні трудової і виробничої дисципліни, неухильному додержуванні законодавства про працю і правил охорони праці, уважному ставленні до потреб і запитів працівників, поліпшенні умови їх праці та побуту (ст. 141 КЗпП України).

Відповідно до ст. 8 Закону України «Про державну службу» певну специфіку мають основні трудові обов'язки державних службовців: дотримуватися Конституції України та законів України, діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України; дотримуватися принципів державної служби та правил етичної поведінки; поважати гідність людини, не допускати порушення прав і свобод людини та громадянина; з повагою ставитися до державних символів України; обов’язково використовувати державну мову під час виконання своїх посадових обов’язків, не допускати дискримінацію державної мови і протидіяти можливим спробам її дискримінації; забезпечувати в межах наданих повноважень ефективне виконання завдань і функцій державних органів; сумлінно і професійно виконувати свої посадові обов’язки та умови контракту про проходження державної служби (у разі укладення); виконувати рішення державних органів, накази (розпорядження), доручення керівників, надані на підставі та у межах повноважень, передбачених Конституцієї України та законами України; додержуватися вимог законодавства у сфері запобігання і протидії корупції; запобігати виникненню реального, потенційного конфлікту інтересів під час проходження державної служби; постійно підвищувати рівень своєї професійної компетентності та удосконалювати організацію службової діяльності; зберігати державну таємницю та персональні дані осіб, що стали йому відомі у зв’язку з виконанням посадових обов’язків, а також іншу інформацію, яка відповідно до закону не підлягає розголошенню; надавати публічну інформацію в межах, визначених законом.

Державні службовці виконують також інші обов’язки, визначені у положеннях про структурні підрозділи державних органів та посадових інструкціях, затверджених керівниками державної служби в цих органах, та контракті про проходження державної служби (у разі укладення).

§ 3. Поняття і види дисциплінарної відповідальності.

Трудова дисципліна виступає об'єктом ряду правопорушень, за які може наставати юридична відповідальність різних видів — адміністративна, кримінальна, дисциплінарна, матеріальна.

Так, відповідно до Глави 5 Кодексу України про адміністративні правопорушення до адміністративних правопорушень в галузі охорони праці і здоров'я населення відносяться: порушення вимог законодавства про працю та про охорону праці; ухилення від участі в переговорах щодо укладення-колективного договору, угоди; порушення чи невиконання колективного договору, угоди; ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод; порушення санітарних норм, тощо.

Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність за ряд порушень трудових обов'язків посадовими особами. Зокрема, незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 КК України).

Стаття 174 КК України встановлює кримінальну відповідальність за примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку, а ст. 175 – за невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи інших установлених законом виплат.

Трудове право передбачає два види відповідальності: дисциплінарну і матеріальну.

Дисциплінарна відповідальність – це обов’язок працівника понести покарання, передбачене нормами законодавства про працю, за протиправне невиконання чи неналежне виконання своїх трудових обов’язків.

Підставою для притягнення до дисциплінарної відповідальності є дисциплінарний проступок. Дисциплінарний проступок – це протиправна дія чи бездіяльність працівника, що порушує встановлений на підприємстві, в установі, організації внутрішній трудовий розпорядок.

Дисциплінарна відповідальність працівників настає виключно за порушення трудової дисципліни – невиконання чи неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Наприклад, прогул, вчинення за місцем роботи розкрадання, появи на роботі у нетверезому стані, систематичного невиконання своїх обов'язків без поважних причин тощо.

Дисциплінарний проступок, як і будь-яке інше правопорушення, може бути охарактеризований як сукупність таких елементів його складу: суб’єкт, суб’єктивна сторона, об’єкт, об’єктивна сторона.

Суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) і вчинила дисциплінарний проступок. Розрізняють загальний та спеціальний суб’єкт. На першого поширюються загальні норми про дисципліну (КЗпП України, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо), а на другого – спеціальні (закони, статути, положення про дисципліну окремих категорій працівників).

Трудова праводієздатність за загальним правилом настає з 16 років, у певних випадках – з 15 років, а учнів – з 14 років (ст. 188 КЗпП). Всі неповнолітні мають рівні права і обов'язки в трудових правовідносинах з повнолітніми. До дисциплінарної відповідальності працівник може притягатися з моменту, коли він за віком досяг трудової праводієздатності й уклав трудовий договір з роботодавцем. У трудовому праві відповідальність має тільки особистий характер, на відміну від цивільного права, де майнову відповідальність за неповнолітніх до 14 років несуть батьки, опікуни, а з 14 до 18 років неповнолітні самі несуть майнову відповідальність за шкоду, яку вони заподіяли, проте, якщо вони не мають заробітку чи майна, до відповідальності залучаються їх батьки або опікуни.

А спеціальним суб’єктом дисциплінарного проступку є фізична осудна особа, яка перебуває в трудових правовідносинах (працівник) та вчинила дисциплінарний проступок, суб’єктом якого може бути лише певна особа.

Об’єктом дисциплінарного проступку є внутрішній трудовий розпорядок, зокрема такий його елемент, як трудові обов’язки.

Суб’єктивною стороною дисциплінарного проступку є вина, тобто психічне ставлення працівника до вчинюваної дії чи бездіяльності та її наслідків, виражене у формі умислу або необережності. Умисел передбачає, що працівник усвідомлював протиправний характер своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки і бажав їх настання або свідомо припускав їх настання. Необережність передбачає, що працівник усвідомлював протиправність своєї поведінки (дії або бездіяльності), передбачав її шкідливі наслідки, проте легковажно розраховував на їх відвернення, або не передбачав, хоча і повинен був і міг їх передбачити.

Між тим, працівник не може бути визнаний винним, якщо він неналежно виконує свою роботу внаслідок недостатньої кваліфікації або відсутності відповідних умов для її виконання, тобто, коли він об'єктивно не міг належно виконати роботу або коли роботодавець не створив для цього належних умов. Не можна притягати працівника до відповідальності за невиконання завідомо незаконного розпорядження адміністрації, а також за відмову виконувати роботу, не передбачену трудовим договором.

Об’єктивна сторона дисциплінарного проступку складається з протиправної поведінки суб’єкта, шкідливих наслідків і причинного зв’язку між ними. Протиправною є дія або бездіяльність працівника, що порушує вимоги законодавства про працю, локальних актів наказів або розпоряджень роботодавця, що встановлюють трудові обов’язки працівника.

Потрібно зауважити, що дисциплінарним проступком визнається невиконання саме трудових обов'язків. За загальним правилом невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов'язаних з виконанням трудової функції, не може тягти застосування юридичної відповідальності. Згідно із законодавством порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, що воно сталося в робочий час. Але в окремих випадках, коли таке порушення негативно впливає на виробничий цикл, заважає виконанню трудового завдання, судова практика розцінює його як дисциплінарний проступок. Так, для працівників, які працюють у режимі ненормованого робочого часу, весь час перебування на робочому місці та на території підприємства вважається робочим часом.

Правовий механізм дисциплінарної відповідальності складається з правових норм, котрі передбачають підставу дисциплінарної відповідальності, дисциплінарні стягнення, порядок їх накладення, зняття та оскарження.

Трудове законодавство залежно від джерела регулювання розрізняє два види дисциплінарної відповідальності: загальну та спеціальну.

Загальна дисциплінарна відповідальність настає на підставі норм КЗпП України і правил внутрішнього трудового розпорядку. Її суб’єктами є всі особи, окрім тих, на яких не поширюється спеціальна дисциплінарна відповідальність.

Спеціальна дисциплінарна відповідальність – відповідальність, передбачена для окремих категорій працівників спеціальним законодавством, а також статутами та положеннями про дисципліну.

Таким чином, дисциплінарна відповідальність за окремими законами, положеннями та статутами про дисципліну є спеціальною.

Спеціальним суб'єктом відповідальності в даному випадку є працівник, який несе дисциплінарну відповідальність за спеціальними нормативно-правовими актами — статутами, положеннями, законами (Статут про дисципліну працівників зв'язку, Дисциплінарний статут прокуратури та інші).

Особливості спеціальної дисциплінарної відповідальності:

а) чітко окреслене коло дисциплінарних проступків. Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної дисциплінарної відповідальності більш широким змістом дисциплінарного проступку і суворішими санкціями. Так, для певних категорій працівників вимоги морального змісту включено до їхніх трудових обов'язків. Це стосується суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, що вико­нують виховні функції. Недотримання таких норм, аморальна поведінка не тільки під час роботи, а й у побуті є підставою для притягнення такого працівника до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.

Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну передбачено більш широке коло дисциплінарних стягнень. Так, наприклад, в статті 65 Закону України «Про державну службу» зазначено, що до дисциплінарних проступків належать: порушення правил етичної поведінки державних службовців; вияв неповаги до держави, державних символів України, Українського народу; дії, що шкодять авторитету державної служби; невиконання або неналежне виконання посадових обов’язків, актів органів державної влади, наказів (розпоряджень) та доручень керівників, прийнятих у межах їхніх повноважень; недотримання правил внутрішнього службового розпорядку; перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення; невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця; використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб тощо.

б) Коло осіб, на яких вона поширюється. Так, Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту поширюється тільки на працівників підприємств, об’єднань, установ та організацій залізничного транспорту, що належать до державної власності, за винятком працівників житлово-комунального господарства та побутового обслуговування, будівельних організацій, служб постачання, дорожніх ресторанів, навчальних закладів, науково-дослідних і проектно-конструкторських організацій, бібліотек, методичних кабінетів, будинків культури, клубів, спортивних, дитячих і медичних закладів, пансіонатів і будинків відпочинку галузі;

в) види дисциплінарних стягнень. Законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення, окрім загальних (догани та звільнення). Наприклад, відповідно до ч. 3 ст. 13 Закону України «Про Дисциплінарний статут Національної поліції України» до поліцейських можуть застосовуватися такі види дисциплінарних стягнень:

1) зауваження;

2) догана;

3) сувора догана;

4) попередження про неповну службову відповідність;

5) пониження у спеціальному званні на один ступінь;

6) звільнення з посади;

7) звільнення із служби в поліції.

г) коло осіб і органів, які можуть застосовувати дисциплінарні стягнення. Порівняно з загальною дисциплінарною відповідальністю, спеціальна має ширше коло таких осіб. Наприклад, згідно з ч.2 ст. 68 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення накладаються (застосовуються):

1) на державних службовців, які займають посади державної служби категорії «А»: зауваження - суб’єктом призначення; інші види дисциплінарних стягнень - суб’єктом призначення з урахуванням пропозиції Комісії;

2) на державних службовців, які займають посади державної служби категорій «Б» і «В»: зауваження - суб’єктом призначення; інші види дисциплінарних стягнень - суб’єктом призначення за поданням дисциплінарної комісії.

ґ) порядок застосування стягнень. Спеціальна дисциплінарна відповідальність, як правило, передбачає застосування дисциплінарних стягнень у порядку дисциплінарного провадження, що включає такі основні стадії:

- перевірка даних про дисциплінарний проступок;

- відкриття дисциплінарного провадження;

- розгляд дисциплінарної справи; прийняття рішення;

д) порядок оскарження покладених дисциплінарних стягнень. Оскаржувати притягнення до спеціальної дисциплінарної відповідальності можна не лише у комісію по трудових спорах і у суд, а й інші органи.

§ 4. Види дисциплінарних стягнень, що застосовуються до поліцейських.

Важливість питання трудової дисципліни обумовлена тим, що від сумлінної праці кожного працівника залежать результати діяльності підприємства. Від дисциплінованості працівників деяких підприємств, установ, організацій іноді залежить, навіть, людське життя. Саме обізнаність у питаннях дисциплінарної відповідальності, яка регламентована відповідними нормативно-правовими актами, є стимулом для дотримання трудової дисципліни працівниками.

Відмітимо, що норми загального трудового права встановлюють всього два ключові різновиди дисциплінарних стягнень: догану та звільнення. В той же час, положення ст. 147 КЗпП України зауважують, що законодавством, статутами і положеннями про дисципліну можуть бути передбачені для окремих категорій працівників й інші дисциплінарні стягнення. Відповідно до наведених загальних положень допускається встановлення додаткових дисциплінарних стягнень у спеціальному законодавстві про працю, тобто, нормативно-правових актах, що регламентують працю окремих категорій працівників. Для працівників Національної поліції України, таким актом є Закон України «Про Дисциплінарний статут Національної поліції України» від 15.03.2018 № 2337-VIII відповідно до статей якого, до поліцейських можуть застосовуватися такі види дисциплінарних стягнень: 1) зауваження; 2) догана; 3) сувора догана; 4) попередження про неповну службову відповідність; 5) пониження у спеціальному званні на один ступінь; 6) звільнення з посади; 7) звільнення із служби в поліції.

Виходячи з вищенаведеного, можливо констатувати наявність загальної та спеціальної дисциплінарної відповідальності. Догана та звільнення є різновидами саме загальної дисциплінарної відповідальності.

Враховуючи той факт, що перелік різновидів дисциплінарних стягнень, що застосовуються до працівників поліції є значно більшим, ніж ті, які використовуються в рамках забезпечення трудової дисципліни інших категорій працівників, доцільним, на наш погляд, є розгляд кожного стягнення окремо та виділення їх особливостей.

Так, найпершим дисциплінарним стягненням в сфері діяльності поліції є зауваження, яке не має аналогу у загальнотрудовій сфері. Зауваження є найбільш незначним різновидом дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівників поліції. Зокрема, згідно із положеннями Дисциплінарного статусу Національної поліції України від 15.03.2018 № 2337-VIII, строк його негативної дії на поліцейського є досить коротким – два місяці. Тобто, воно є здебільшого превентивним заходом дисциплінарного впливу на працівника поліції за вчинення ним незначного дисциплінарного проступку, який викликає незначні негативні наслідки.

Наступні два різновиди дисциплінарних стягнень, догана та сувора догана, несуть в собі більш інтенсивний вплив на поліцейського. На відміну від зауваження, строк дії догани становить три місяці, а суворої догани – чотири. Окрім того, можна виділити деякі сутнісні особливості цих різновидів стягнень. Можна сказати, що догана – це вид дисциплінарного стягнення, який є санкцією особистого немайнового характеру і полягає у негативній оцінці та засудженні поведінки працівника. Догана може бути застосована за будь-який дисциплінарний проступок. Отже, догана та сувора догана є подібними до зауваження дисциплінарними стягненням та здебільшого уособлюють в собі психологічнооцінювальну форму впливу на працівника поліції. Тобто, їх застосування показує, що керівництво органу чи підрозділу поліції засуджує відповідні дії поліцейського. Проте, на відміну від зауваження, догана та сувора догана мають більшу дисциплінарну інтенсивність, адже застосовуються на більший строк та, як наслідок, можуть стати покаранням за більш тяжкі дисциплінарні проступки. В той же час, з поміж багатьох інших стягнень, догану та сувору догану можна охарактеризувати, як незначні, адже будь-які інші додаткові юридичні наслідки вони не викликають.

Третім видом дисциплінарного стягнення, що застосовується до працівників поліції є попередження про неповну службову невідповідність. Останнє є формою юридичної реакції керівництва органу чи підрозділу поліції на прояв грубої та шкідливої, протиправної некомпетентності поліцейського, проявленою ним в ситуації за якої нанесено або потенційно могло бути нанесено шкоду охоронюваним суспільним інтересам та порушено правила та вимоги службової дисципліни. Таким чином, це досить суворе дисциплінарне стягнення, яке показує невідповідність поліцейського займаній посаді, відсутність в нього відповідних навичок та знань для виконання визначних трудових функцій якісно. Вагомість цього стягнення також показує строк його застосування, який дорівнює шести місяцям.

В той же час, наведені різновиди дисциплінарних стягнень, хоча і викликають негативні наслідки для трудоправового статусу поліцейських, кардинально не змінюють його. Всі вони, скоріш, показують той чи інший рівень дисциплінарного осуду дій поліцейського, на відміну від останніх трьох видів стягнень, котрі мають особливий результат.

Пониження у спеціальному званні на один ступінь діє протягом року після накладення стягнення на поліцейського. Проте, цей аспект є не самим негативним наслідком, який несе вказане дисциплінарне стягнення, адже воно має прямий виплив на трудовий статус працівника. Варто відмітити, що спеціальне звання є важливим елементом службової кар’єри поліцейського. Спеціальні звання присвоюють в порядку передбаченому законодавством як чергові, або первинні. Крім того, згідно з Наказом МВС «Про затвердження Порядку та умов виплати грошового забезпечення поліцейським Національної поліції та здобувачам вищої освіти закладів вищої освіти із специфічними умовами навчання, що здійснюють підготовку поліцейських» від 06.04.2016 № 260 спеціальне звання поліцейського впливає на розмір його грошового забезпечення.

Відповідно до вище викладеного, пониження у спеціальному званні на один ступінь забезпечує не тільки формалізований осуд протиправних дій або бездіяльності поліцейського, які становлять склад дисциплінарного проступку, але й обмежують його трудовий статус, шляхом: – по-перше, присвоєння останньому звання, яке фактично не відповідає строку вислуги поліцейського; – по-друге, обмеження його грошового забезпечення, адже нижче спеціальне звання передбачає нижчий оклад за таке звання, що входить до структури оплати праці поліцейських.

Також досить тяжким, за своїми юридичними наслідками, стягненням є звільнення поліцейського з посади. Дане дисциплінарне стягнення веде до істотної зміни умов його праці та фактичне вивільнення від виконання ряду визначених посадою трудових функцій та обов’язків. Водночас, звільнення з посади не розриває трудових правовідносин між поліцейським та Національною поліцією України безпосередньо та не припиняє його трудову діяльність в органах та підрозділах поліції. Звільнення поліцейського з однієї посади не заважає йому бути призначеним на іншу у порядку визначеному законодавством. В той же час, закінчення строку дії дисциплінарного стягнення у виді звільнення з посади не дає поліцейському права бути поновленим на посаді, з якої він був звільнений за порушення дисципліни. Найбільш тяжким видом дисциплінарного стягнення, що застосовуються на сьогоднішній день до працівників поліції є звільнення зі служби в поліції. Необхідно відмітити, що в КЗпП термін «звільнення» неодноразово застосовується, але пояснення його значення у статтях Кодексу не надається. Водночас, зміст цього поняття розкрито у ст. 40 КЗпП де вказано підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Так, згідно із положеннями статті трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом лише у випадках: 1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників; 2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці; 3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення; 4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин; 5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності; 6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу; 7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння; 8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу; 10) призову або мобілізації власника - фізичної особи під час особливого періоду; 11) встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування.

Відповідно до ст. 77 Закону України «Про Національну поліцію» поліцейський звільняється зі служби в поліції, а служба в поліції припиняється: 1) у зв’язку із закінченням строку контракту; 2) за станом здоров’я (через хворобу) - за рішенням медичної комісії про непридатність до служби в поліції; 3) за віком – у разі досягнення встановленого для нього законодавством граничного віку перебування на службі в поліції; 4) у зв’язку із скороченням штатів або проведенням організаційних заходів; 5) через службову невідповідність; 6) у зв’язку із реалізацією дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення зі служби, накладеного відповідно до Дисциплінарного статуту Національної поліції України; 7) за власним бажанням; 8) у зв’язку з переходом у встановленому порядку на роботу до інших міністерств і відомств (організацій); 9) у зв’язку з прямим підпорядкуванням близькій особі; 10) у зв’язку з наявністю реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб; 11) у разі набрання законної сили рішенням суду щодо притягнення до відповідальності за вчинення адміністративного правопорушення, пов’язаного з корупцією, або кримінального правопорушення, а також рішенням суду про визнання його активів або активів, набутих за його дорученням іншими особами або в інших передбачених законодавством України випадках, необґрунтованими та їх стягнення в дохід держави; 11) у зв’язку з набуттям громадянства або підданства іншої держави; 12) у разі надання особою завідомо неправдивої інформації під час прийняття на службу в поліції.

Таким чином, звільнення в цілому та, як дисциплінарне стягнення, виражається у повному припиненні трудових відносин між відповідним працівником поліції та Національною поліцію України. На відміну від звільнення з посади, яке передбачає втрату поліцейським частини свого функціоналу, припинення трудових відносин веде до втрати особою статусу поліцейського в цілому. Окрім того, поліцейський, звільнений з поліції за вчинення дисциплінарного проступку, не може бути прийнятий на службу до поліції протягом трьох років з дня виконання наказу про звільнення.