Розділ 7: «Правове регулювання оплати праці»
§ 1. Право працівника на оплату праці та її захист. Методи регулювання оплати праці.
§ 3. Гарантійні та компенсаційні виплати.
§ 4. Загальна характеристика систем оплати праці.
§ 5. Правова охорона заробітної плати.
§ 1. Право працівника на оплату праці та її захист. Методи регулювання оплати праці.
Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів. На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 Конвенції Міжнародної Організації Праці № 95 «Про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або має бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що мають бути надані. Відповідно до ст. 43 Конституції України, кожен має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а право на своєчасне одержання винагороди за працю захищається законом. Винагорода за працю як невід’ємна складова права на працю гарантується і ст. 2 КЗпП України.
Оплата праці виконує дві основні функції:
- відновлюючу – розмір заробітної плати тісно пов’язаний з рівнем життя населення, з таким соціальним стандартом, як прожитковий мінімум, який характеризує мінімально допустимі умови відновлення активного фізичного стану людини;
- стимулюючу – для підвищення зацікавленості працівника в результативності та якості роботи.
Методи, притаманні правовому регулюванню оплати праці, випливають з положень актів трудового законодавства. Зокрема, відповідно до ст. 5 Закону України «Про оплату праці», організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів, генеральної угоди на державному рівні, галузевих і регіональних угод, колективних договорів, трудових договорів. Таким чином, законодавством України передбачено дві сфери регулювання оплати праці: на державному і договірному рівнях, про що зазначено і у ст. 94 КЗпП України. Виходячи з викладеного, за характером встановлення прав і обов’язків як способів правого регулювання оплати праці можна виділити:
- державно-нормативне регулювання;
- договірне (колективне та індивідуальне) регулювання.
Регулювання оплати праці на державному рівні полягає у законодавчому регулюванні оплати праці працівників шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, які фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також шляхом оподатковування доходів працівників.
Мінімальна заробітна плата – це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання та фізичних осіб. Мінімальна заробітна плата повинна встановлюватися в розмірі, не нижчому межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету. У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником у повному обсязі місячної (годинної) норми праці, мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
Соціально-правове значення мінімальної заробітної плати в тому, що вона:
- виступає ключовою соціальною (соціально-трудовою) гарантією з питань праці;
- має системостворювальний характер щодо умов трудового договору та праці;
- стимулює працю працівників;
- виступає важливим об’єктом соціального партнерства.
Як вже відзначалось, до державного регулювання оплати праці відноситься встановлення певних норм оплати праці. Це, зокрема, оплата за роботу в понаднормовий час; у святкові, неробочі й вихідні дні, у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; оплати працівникам молодше вісімнадцяти років при скороченні тривалості їхньої щоденної роботи.
Держава також установлює тверді гарантії в оплаті праці. Це стосується оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов’язків; оплата для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичну установу; для переведених за станом здоров’я на більш легку нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв’язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей у віці до трьох років; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; у випадку переїзду на роботу в іншу місцевість, при службових відрядженнях і тому подібного.
Слід підкреслити, що вищеназвані та інші норми й гарантії в оплаті праці є мінімальними державними гарантіями й можуть бути підвищені шляхом договірного регулювання оплати праці.
Договірне регулювання оплати праці спрямоване на регулювання суспільних відносин шляхом укладення договорів, угод, які відображають волю та інтереси сторін цих договорів чи угод:
- на державному рівні (генеральна угода) – її предметом, наприклад, є: диференціація мінімальних тарифних ставок по видах виробництв і робіт в областях залежно від важкості праці, але не нижче встановленої державою мінімальної заробітної плати; єдині для всієї території України мінімальні ставки компенсаційних доплат за роботу в шкідливих умовах праці; єдині тарифні умови оплати праці за загальними (наскрізними) професіями й посадами;
- на галузевому рівні (галузева угода) – предметом галузевої, а також регіональної угоди, наприклад, є: єдина для підприємств відповідної області тарифна сітка робітників; єдина шкала співвідношень мінімальних посадових окладів по групах посад керівників, фахівців і службовців; єдині для працівників області мінімальні розміри доплат і надбавок;
- на регіональному рівні (регіональна угода);
- на виробничому рівні (колективний договір) – предметом угоди на виробничому рівні можуть бути: форми й системи оплати праці; мінімальна тарифна ставка, диференційована по видах і типах виробництв; розміри тарифних ставок і посадових окладів за розрядами робіт і посадових окладів керівників; види й розміри доплат, надбавок, премій, компенсаційних виплат; умови оплати праці за роботу в позаурочний час, час простою, оплата продукції, що виявилася браком; взаємні зобов’язання сторін щодо виконання угоди.
Положення будь-якої із вищевказаних угод не можуть погіршувати положення працівників щодо розмірів і порядку наданих гарантій і компенсацій порівняно із законодавством, а у випадку їхнього встановлення – вважаються недійсними. Терміни дії угод визначаються сторонами переговорів. Після закінчення терміну дії угоди її норми продовжують діяти до укладення нової угоди. Протягом дії угод ніхто із представників сторін, які перебувають у сфері дії цих угод, в однобічному порядку не може вимагати збільшення (зменшення) розміру оплати праці й пільг понад ті, що передбачені угодою.
Певні особливості оплати праці мають місце при укладенні контракту. Згідно з діючим законодавством контракт укладається з керівником установи, підприємства, організації що є в загальнодержавній, комунальній власності. Умови оплати праці керівника підприємства визначаються в самому контракті й повинні встановлюватися в прямій залежності від результатів виробничо-господарської діяльності підприємства. При цьому можуть бути визначені умови підвищення або зниження оплати праці, встановлення надбавок, премій, винагород за підсумками роботи. За рахунок коштів підприємства керівникові можуть бути встановлені додаткові пільги, що не передбачені чинним законодавством (наприклад, виплата додаткової винагороди, надання матеріальної допомоги до щорічної відпустки та інше).
§ 2. Поняття заробітної плати та її структура. Форми, строки, періодичність і місце виплати заробітної плати.
У чинному законодавстві застосовуються два терміни: «оплата праці» і «заробітна плата» як тотожні (наприклад, Закон України в цілому називається «Про оплату праці», хоча в багатьох його статтях присутній термін «заробітна плата»; те ж саме стосується і КЗпП України). Основним нормативним актом, що регулює відносини щодо заробітної плати, є Закон України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 року. Відносини щодо заробітної плати регулюються також КЗпП України (розділи VII і VIII відповідно).
У науковій доктрині побутує думка про те, що у контексті співвідношення термінів «оплата праці» та «заробітна плата», вони: 1) є синонімами, тобто тотожними за змістом; 2) співвідносяться як частина і ціле (зміст одного є ширшим від змісту іншого); 3) вони взаємопов’язані причинно-наслідковим зв’язком: оплата праці характеризує певний процес (як систему відносин), наслідком якого є заробітна плата як предмет (винагорода). Крім того, у трудовому праві можна зустріти термін «винагорода за працю», який, зазвичай, охоплює всі випадки оплати праці за трудовим та цивільним договорами. Заробітна плата виплачується систематично за виконану роботу – за живу працю, а винагорода за працю – ціна за цивільно-правовими договорами, що оплачується, як правило, одноразово як оплата кінцевого результату праці. На відміну від винагороди за працю заробітна плата має певну організацію. За трудовим договором заробітна плата регулюється нормами трудового законодавства, актами соціального партнерства, локальними нормативними актами, а у цивільному договорі механізм винагороди встановлюється угодою сторін.
Аналіз положень чинного трудового законодавства України дозволяє вказати на те, що «оплата праці» - це система організаційно-правових механізмів та способів, які обумовлюють визначення, нарахування та виплату працівникові заробітної плати.
Заробітна плата– це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
Як правову категорію заробітну плату характеризують такі ознаки:
- регламентується з урахуванням актів трудового законодавства, соціального партнерства, локальних нормативних актів;
- це винагорода за виконання працівником трудової функції та пов’язаних із нею обов’язків за трудовим договором;
- розмір залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці;
- суб’єктами правовідносин з питань заробітної плати є працівник та роботодавець;
- підставою для виплати заробітної плати є укладення трудового договору;
- виплачується, переважно, у грошовому виразі;
- джерелом коштів на заробітну плату роботодавців є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності (для установ і організацій, що фінансуються з бюджету – кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, грантів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел; об’єднання громадян оплачують працю найманих працівників з коштів, які формуються згідно з їх статутами);
- не може бути меншою за встановлений у державі розмір мінімальної заробітної плати;
- не обмежується максимальним розміром;
- порядок виплати заробітної плати визначається відповідно до закону та/або колективного договору;
- виплачується, переважно, не рідше як двічі на місяць;
- гарантується зі сторони держави через систему соціальних (соціально-трудових) гарантій.
Закон України «Про оплату праці» встановлює структуру заробітної плати, яка складається з трьох частин:
- основної заробітної плати;
- додаткової заробітної плати;
- інших заохочувальних та компенсаційних виплат.
Основна заробітна плата – це винагорода за трудовим договором, що виплачується за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок – для робітників і посадових окладів – для службовців. Відповідно до Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Державного комітету статистики України від 13.01.2004 № 5, до фонду основної заробітної плати включаються також суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення та інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.
Додаткова заробітна плата– це винагорода за трудовим договором за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні, у нічний час; витрати, пов’язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати– це виплати за трудовим договором у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства, або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди належать суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника; виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам – додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, спрямовані на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо.
Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова – за умови економічного спаду при відсутності готівкових грошей на деяких підприємствах може допускатися розрахунок з працівниками виробленою продукцією. Втім, за нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується.
Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 «Про охорону заробітної плати» (1949 p.) передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була заниженою. За будь-яких умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції).
Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Законом також визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України (вибухонебезпечні та отруйні речовини, наркотичні засоби, нафта і нафтопродукти, продукція хімічної промисловості, мінеральні добрива, будівельні матеріали та вироби з них, товари медичної, фармацевтичної та мікробіологічної промисловості, благородні метали і коштовне каміння, усі види алкогольних напоїв, тютюн і тютюнові вироби та ін.). Водночас, заробітна плата може виплачуватись банківськими чеками у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за погодженням з національним банком України. Виплата заробітної плати у формі боргових зобов’язань і розписок або у будь-якій іншій формі забороняється.
Роботодавець або уповноважений ним орган чи фізична особа не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Оплата праці працівників здійснюється в першочерговому порядку.
Нормування праці, з правового погляду, є складником (функцією) управління трудовим процесом, що передбачає визначення науково обґрунтованих затрат робочого часу на виконання певних видів робіт (завдань, обов’язків) і встановлення на їх підставі норм праці, застосування норм праці під час організації роботодавцем господарської (статутної) діяльності.
Розглядаючи поняття оплати праці та структуру заробітної плати варто згадати про нормування праці.
Норми праці – це норми виробітку, норми часу виконання роботи, норми обслуговування (кількість об’єктів, які працівники або група працівників повинні обслужити протягом одиниці робочого часу), норми чисельності працівників, які можуть виконувати таку роботу.
З метою підвищення ефективності праці працівників, праця яких оплачується погодинно, встановлюються нормовані завдання на підставі визначених вище норм праці. Нормоване завдання – це встановлений обсяг роботи, який працівник або група працівників повинні виконати за робочу зміну, робочий місяць.
Терміни дії норм праці бувають:
- стабільні (постійні);
- тимчасові – на час освоєння нових робіт, проведення експериментальних робіт;
- одноразові – при проведенні аварійних та інших непередбачених робіт саме для такого виду робіт.
Розмір оплати праці може бути нижчим від установленої державою мінімальної зарплати у випадку невиконання норм виробітку, виготовлення продукції, що виявилася браком, простою й інших причин, передбачених чинним законодавством, які мали місце з вини працівника.
Діючим трудовим законодавством передбачені строки, періодичність і місце виплати заробітної плати. Вона виплачується регулярно в робочі дні, у строки, встановлені колективним договором, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів. У випадку, якщо день виплати заробітної плати збігається з вихідним, святковим або неробочим днем, зарплата виплачується напередодні.
Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників про виплату заробітної плати, шляхом надання даних, що належать до періоду, за який провадиться оплата праці, а саме: загальної суми заробітної плати з розшифровкою за видами виплат; розмірів і підстав відрахувань та утримань із заробітної плати; суми заробітної плати, що належить до виплати (ст. 110 КЗпП України).
КЗпП України (ст. 115) встановлює, що заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені колективним договором або нормативним актом роботодавця, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом.
Діючим трудовим законодавством передбачені строки розрахунку з оплати праці при звільненні працівника й відповідальність за затримку розрахунку (ст. ст. 116 і 117 КЗпП України). Так, при звільненні працівника, виплата всіх сум, що належать йому від підприємства, здійснюється в день звільнення. У випадку невиплати з вини власника належних працівникові сум у встановлений термін (при відсутності суперечки про їхній розмір) підприємство повинне виплатити працівникові його середній заробіток (компенсацію) за увесь час затримки по день фактичного розрахунку.
Виплата заробітної плати здійснюється за місцем роботи. За особистою письмовою згодою працівника виплата заробітної плати може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний ними рахунок (адресу) з обов’язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого ним органу.
§ 3. Гарантійні та компенсаційні виплати.
Гарантійні виплати – це виплати у грошовому вигляді, які виплачуються працівникові у разі невиконання ним з поважних причин своєї трудової функції із збереженням заробітної плати. До них можна віднести:
- збереження середньої заробітної плати за час відпусток;
- оплата часу вимушеного прогулу при незаконному звільненні або переведенні;
- оплата часу простою не з вини працівника;
- збереження середнього заробітку за вагітною жінкою у разі її звільнення від роботи на період до надання їй легшої роботи;
- доплати неповнолітнім працівникам;
- доплати при переведенні працівника на нижчеоплачувану роботу;
- виплати працівникам за час виконання державних або громадських обов’язків (ст. 119 КЗпП України);
- виплати при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120 КЗпП України);
- при службових відрядженнях, у тому числі і за час перебування у дорозі (ст. 121 КЗпП України);
- виплати працівникам у разі направлення їх для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122 КЗпП України);
- за час перебування в медичному закладі на обстеженні (ст. 123 КЗпП України);
- виплати донорам – за дні обстеження в закладах охорони здоров’я, здавання крові для переливання і за день відпочинку після дня здавання крові (ст. 124 КЗпП України);
- виплати працівникам – авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій (ст. 126 КЗпП України);
- гарантії щодо збереження заробітної плати окремим категоріям осіб, що мають статус свідків, експертів тощо (наприклад, під час залучення їх до судового процесу); гарантії членам виборного профспілкового органу, представникам сторін під час колективних переговорів, незалежними посередникам, членам примирних комісій та трудових арбітражів на час роботи у примирних органах.
Гарантійні доплати здійснюються у разі зниження заробітку. До основних видів гарантійних доплат належать:
- доплати працівникам, молодше вісімнадцяти років (ст. 194 КЗпП України);
- доплати при переведенні працівника на іншу постійну нижчеоплачувану роботу протягом двох тижнів з дня переведення, і переміщенні працівника, коли зменшується заробіток з незалежних від нього причин, протягом двох місяців з дня переміщення (ст. 114 КЗпП України);
- доплати при переведенні на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до 3 років із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років (ст. 178 КЗпП України).
Компенсаційні виплати – це грошові виплати по відшкодуванню роботодавцем працівникові матеріальних витрат, які він змушений був понести у зв’язку з виконанням трудових обов’язків. До основних видів компенсаційних виплат належать такі:
- надання за рахунок коштів Держбюджету України виплат грошового забезпечення працівникам відповідно до Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей» - стосується працівників, призваних на строкову військову службу, військову службу за призовом осіб офіцерського складу, військову службу за призовом під час мобілізації, на особливий період, військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятих на військову службу за контрактом, у тому числі шляхом укладення контракту на проходження військової служби (ст. 119 КЗпП України);
- виплати при переведенні, прийнятті або направленні на роботу в іншу місцевість, коли це пов’язано з переїздом в іншу місцевість, які включають вартість проїзду працівника та членів його сім’ї; витрати на перевезення майна; добові за час перебування в дорозі; одноразова допомога на самого працівника і на кожного члена сім’ї, який переїжджає; заробітна плата за дні збору в дорогу і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів, а також перебування в дорозі (ст. 120 КЗпП України);
- виплати на відрядження при направленні в службове відрядження, до яких належать: добові за час перебування у відрядженні, вартість проїзду до місця призначення і назад та витрати по найму жилого приміщення (ст. 121 КЗпП України);
- компенсація за зношування інструментів (амортизація), що належать працівникам, якщо вони використовуються ними для потреб роботодавця (ст. 125 КЗпП України);
- виплати за невиданий спеціальний одяг і спеціальне взуття;
- компенсація витрат за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок;
- компенсація окремим категоріям працівників бюджетних установ і організацій витрат на проїзд у пасажирському транспорті у зв’язку з виконанням ними службових обов’язків та ін.
§ 4. Загальна характеристика систем оплати праці.
Система оплати праці – сукупність способів визначення винагороди, належної виплати працівникам відповідно до витрат праці, а в ряді випадків – і до її результатів. На підприємстві системи оплати праці встановлюються у колективному договорі, переведення працівника на іншу систему оплати праці вважається зміною істотних умов праці і вимагає попередження працівників за два місяці.
У ст. 96 КЗпП України передбачено, що системами оплати праці є тарифна та інші системи, що формуються на оцінках складності виконуваних робіт і кваліфікації працівників.
Тарифна система – це система правових актів, за допомогою яких здійснюється оплата праці залежно від її кількості, якості, умов виконання роботи, характеру роботи та кваліфікації самого працівника. Вона використовується для розподілу робіт залежно від їхньої значимості й складності, й працівників залежно від їхньої кваліфікації за розрядами тарифної сітки і є основою формування й регулювання (диференціації) заробітної плати.
Основними елементами тарифної системи, відповідно до ст. 96 КЗпП України є: тарифна ставка, тарифна сітка, схеми посадових окладів, професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики (за відсутності професійних стандартів).
Тарифні ставки (погодинні, денні, місячні) виражають розмір оплати праці працівників на різних видах робіт за одиницю часу (година, день, місяць) залежно від кваліфікаційного розряду працівника. Потрібно врахувати, що тарифні ставки робітників-відрядників, праця яких є інтенсивнішою, ніж праця робітників-погодинників, встановлюються в більш високому розмірі (приблизно на 7-8%). Тарифні ставки також можуть збільшуватися залежно від шкідливих умов праці. Тарифна ставка покладається в основу оплати праці і є складником тарифної сітки.
Тарифна сітка - шкала (схема), за допомогою якої визначаються співвідношення в оплаті праці працівників залежно від складності роботи та їх кваліфікації, тобто забезпечується більш висока оплата праці за складнішу роботу.
Тарифний розряд - це показник ступеня складності роботи, що виконується, і рівня кваліфікації працівника. Тарифна ставка першого розряду встановлює розмір оплати праці найпростішої роботи: чим складніший вид роботи, тим вищий тарифний розряд.
За допомогою тарифної сітки встановлюється співвідношення тарифних ставок між розрядами. У тарифній сітці зазначається: назва спеціальності (кваліфікації) робітника; тарифна ставка 1-го розряду та коефіцієнт (k) для кожного вищого розряду.
Тарифні ставки (оклади) інших, більш високих, розрядів і груп визначаються множенням тарифної ставки (окладу) 1-го розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду груп тарифних коефіцієнтів. Першому розряду відповідає коефіцієнт – одиниця. Відтак, першому розряду відповідає найбільш проста праця і тарифна ставка за першим розрядом є найменшою. І саме від тарифної ставки першого розряду варто відштовхуватись для того, щоб встановити тарифну ставку кожного наступного розряду. Так, наприклад, якщо тарифна ставка за першим розрядом становить 1600 гривень, а тарифний коефіцієнт другого розряду 1,2, то, відповідно, розмір тарифної ставки для другого розряду визначатиметься: 1600х1,2. Останній тарифний розряд тарифної сітки передбачає тарифну ставку за найбільш складну роботу.
Стосовно робітників тарифікація проводиться на підприємстві. Присвоєння робітникові кваліфікаційного розряду або його підвищення провадиться за заявою працівника, яка розглядається кваліфікаційною комісією. Комісія перевіряє теоретичні знання робітника і здачу проб. Рішення про присвоєння приймає роботодавець за погодженням з профспілковим комітетом. За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, які спричинили погіршення якості продукції, робітникові може бути знижено кваліфікацію на один розряд терміном до 3 місяців. Поновлення розряду провадиться в порядку присвоєння.
З метою упорядкування оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери затверджено Єдину тарифну сітку розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери.
В Україні праця службовців оплачується на основі схем посадових окладів. Схема посадових окладів (СПО) – це елемент тарифної системи, що являє собою систему посад та відповідні щодо них посадові оклади. Вони містять примірний перелік посад керівників, спеціалістів і службовців із зазначенням вкладу для кожного працівника, що включений у штатний розклад підприємства, установи, організації. До неї, як правило, включаються оклади із зазначенням граничних мінімальних і максимальних розмірів щодо кожної посади. Слід зазначити, що СПО зазвичай формується роботодавцем у штатному розписі, де фіксуються посади та відповідні їм посадові оклади у твердій сумі або ж мінімальні та максимальні межі. СПО працівників установ, закладів, організацій, що фінансуються з бюджету, формуються на основі: мінімального посадового окладу (тарифної ставки), встановленого Кабінетом Міністрів України; міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і тарифних коефіцієнтів. При цьому, мінімальний посадовий оклад встановлюється у розмірі, не меншому за прожитковий мінімум, встановлений для працездатних осіб на 1 січня календарного року (ст. 96 КЗпП України).
Вимоги до кваліфікаційних та спеціальних знань працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація визначаються професійними стандартами або кваліфікаційними характеристиками професій працівників. Професійні стандарти (кваліфікаційні характеристики) – елемент тарифної системи, що являє собою документ (збірник), який містить детальну характеристику основних видів робіт (трудових функцій) за їх складністю та важливістю у певній галузі економіки, у тому числі основних вимог (знань, вмінь та навичок), яким має відповідати працівник, щоб бути спроможним виконувати роботу (трудову функцію) та використовується для тарифікації робіт і присвоєння працівникам тарифних розрядів.
Професійні стандарти та кваліфікаційні характеристики містять тарифно-кваліфікаційні довідники (розробляються та затверджуються центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері праці та соціальної політики). Тарифно-кваліфікаційні довідники (ТКД) являють собою систематизовані переліки робіт і професій, що використовуються на виробництві. ТКД є елементом тарифної системи і виконують роль своєрідного зразка, еталона професійних вимог за різними посадами і роботами. Такі вимоги поділяють на три групи: вимоги теоретичних знань, вимоги практичних навичок, ступінь кваліфікаційної підготовки (рівень освіти, необхідний мінімальний стаж роботи). Віднесення виконуваних робіт до певних тарифних розрядів і присвоєння кваліфікаційних розрядів робітникам провадиться власником або уповноваженим ним органом згідно з ТКД за погодженням з профспілковим або іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (ст. 96 КЗпП України).
Погодинна система оплати праці – це визначений на підставі актів трудового законодавства та локально-правових актів спосіб визначення заробітної плати, коли мірою праці є витрачений працівником час на виконання одиниці роботи (наприклад, при визначенні зарплати держслужбовців). Виходячи з того, який відрізок часу взято для обчислення заробітку, погодинна система оплати праці поділяється на:
- погодинну (зарплата визначається шляхом множення відповідної часової тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді годин);
- поденну (зарплата визначається шляхом множення відповідної часової тарифної ставки на число відпрацьованих в обліковому періоді днів);
- помісячну (місячна тарифна ставка або посадовий оклад, незалежно від кількості робочих днів у цьому місяці).
Відрядна система оплати праці – це визначений на підставі актів трудового законодавства та локально-правових актів спосіб визначення заробітної плати, коли мірою праці виступає кількість виготовленої продукції за встановлений проміжок робочого часу. Областю застосування відрядної оплати праці є ті роботи, де можливо виміряти кількість виробленої продукції (у штуках, тоннах, метрах тощо); є необхідність неухильного підвищення обсягів виробленої (видобутої) продукції або виконуваних робіт; зростання виробітку (обсягів виконуваних робіт) не погіршує їх якість, та не порушує технологію виробництва. При використанні відрядної оплати праці необхідно виконати ряд умов: налагодити облік кількісних результатів праці та контроль якості продукції (робіт); організувати правильну тарифікацію робіт та обґрунтоване нормування праці; забезпечити нормативну завантаження працівника, що гарантує йому нормальний рівень заробітної плати, а також своєчасну видачу виробничих завдань, нарядів, матеріалів, інструменту; створити необхідні умови праці, що відповідають вимогам охорони праці на виробництві; забезпечити справний стан приміщень, споруд, машин та ін. При відрядній системі оплати праці заробітна плата розраховується на основі відрядних розцінок, які визначаються розрахунковим шляхом, виходячи з установлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм виробітку (норм часу). У загальному вигляді відрядна розцінка визначається шляхом ділення годинної (денної) ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Відрядна розцінка може бути визначена також шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, відповідної розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.
Норма виробітку – це кількість продукції (робіт, послуг), яке працівник повинен провести за одиницю робочого часу. Норми виробітку визначаються керівництвом організації, розмір годинної (денної) ставки встановлюється у Положенні про оплату праці та штатному розкладі.
Отже, за відрядної форми оплати праці заробіток працівника прямо залежить від кількості та якості виготовленої продукції або обсягу виконаних робіт.
Відрядна система заробітної плати має такі види:
- пряма відрядна – праця оплачується за відрядними розцінками безпосередньо за кількість виробленої продукції (операцій);
- відрядно-преміальна – робітникові понад заробіток за прямими відрядними розцінками виплачується премія за виконання і перевиконання заздалегідь установлених кількісних і якісних показників роботи;
- відрядно-прогресивна – оплата праці за відрядними розцінками в межах установленої норми, а виконання роботи понад норму – за прогресивно зростаючими відрядними розцінками. Така оплата праці може запроваджуватися на обмежені терміни в тих виробництвах, де потрібні додаткові заходи для стимулювання інтенсивності праці для досягнення прогресивних норм виробітку. При відрядно-прогресивній системі заробіток робочого зростає швидше, ніж його виробіток;
- непряма-відрядна (побічно-відрядна) - застосовується зазвичай для оплати праці допоміжних робітників, які обслуговують основне виробництво (наладчики, кранівники, стропальники тощо). Заробітна плата робітника при непрямій-відрядній оплаті праці залежить від результату праці основних робітників, а не від його особистого виробітку;
- акордна система – загальна сума заробітку визначається до початку виконання роботи за нормами, що діють, і відрядних розцінок. Відрядна розцінка встановлюється відразу на весь обсяг робіт, які повинні бути виконані в строк. Якщо при акордній системі за термінове та якісне виконання робіт виплачується премія, то вона називається акордно-преміальною системою оплати праці. Акордна оплата праці стимулює виконання всього комплексу робіт з меншою чисельністю працюючих і в коротші терміни;
- колективна відрядна - заробіток кожного працівника поставлений у залежність від кінцевих результатів роботи всієї бригади, дільниці тощо.
Статтею 97 КЗпП України передбачено, що оплата праці може здійснюватися за результатами індивідуальних і колективних робіт. Так, наприклад, при колективній відрядній системі оплати праці заробітна плата кожного працівника залежить від результату роботи колективу (наприклад, бригади). Згідно зі ст. 252-7 КЗпП України, колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі, який якраз і характеризує ступінь участі окремих членів бригади у загальних результатах роботи бригади.
Окремим елементом системи оплати праці можна визначити преміювання. Під преміюванням розуміється виплата працівникам грошових сум понад основний заробіток з метою стимулювання результатів праці та їх заохочення. Воно здійснюється у двох формах:
- преміювання, передбачене системою оплати праці;
- преміювання як вид заохочення (поза системою оплати праці).
Зниження, позбавлення премії проводиться на спеціальних підставах, а саме: за порушення виробничої, технологічної дисципліни, прогул, появу на роботі в нетверезому стані. Працівники, які допустили порушення покладених на них трудових обов’язків, можуть бути повністю або частково позбавлені преміальної винагороди (депреміювання).
Особливим видом преміювання є винагорода за підсумками роботи за рік, яка виплачується з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників задля підвищення ефективності виробництва і поліпшення якості продукції, а також для закріплення кадрів на виробництві. Умови і розміри винагороди встановлюються у спеціальному положенні, у розмірі премії враховується стаж роботи на даному підприємстві, оскільки у повному обсязі така премія виплачується працівникам, які працювали увесь календарний рік.
Варто зауважити, що використання тієї чи іншої системи оплати праці віднесено до виключної компетенції підприємства, установи, організації, які в колективному договорі зазначають, яка система праці використовується. При змішаному використанні обох систем оплати праці в колективному договорі чітко визначено, в яких структурних підрозділах застосовується та чи інша система оплати праці.
§ 5. Правова охорона заробітної плати.
Законом забороняється будь-яким способом обмежувати працівника вільно розпоряджатися своєю заробітною платою, крім випадків, передбачених законодавством.
За змістом ст. 97 КЗпП України роботодавець не має права в односторонньому порядку приймати рішення з питань оплати праці, що погіршують умови, встановлені законодавством, угодами, колективними договорами. Про нові або зміну діючих умов оплати праці в бік погіршення роботодавець повинен повідомити працівника не пізніше як за два місяці до їх запровадження або зміни.
Роботодавець зобов’язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці у встановленому порядку.
Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, роботодавець повинен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум. У разі припинення з працівником трудового договору, виплата всіх сум, що належать йому від роботодавця, провадяться в день звільнення. Закон встановлює відповідальність роботодавця за затримку у виплаті заробітної плати у разі припинення трудового договору з працівником.
Гарантії права на оплату праці передбачені також у випадку банкрутства підприємства або ліквідації його в судовому порядку. У першу чергу виконуються зобов'язання перед працівниками такого підприємства щодо заробітної плати, яку вони повинні одержувати за працю, виконану в період, що передував банкрутству або ліквідації підприємства (за винятком повернення внесків членів трудового колективу до статутного фонду підприємства або виплат за акціями трудового колективу).
Забороняються відрахування із заробітної плати, метою яких є пряма чи непряма сплата працівником роботодавцю або уповноваженому ним органу чи будь-якому посереднику за одержання або збереження роботи.
Однією з гарантій права працівників на оплату праці є встановлене законодавством (ст. 127 КЗпП України) обмеження відрахувань із заробітної плати. Насамперед слід відзначити, що відрахування із заробітної плати можуть здійснюватися тільки у випадках, передбачених законодавством України, за розпорядженням роботодавця або за рішенням суду (на підставі виконавчого листа протягом всього строку до повного погашення заборгованості). Що стосується відрахувань на покриття заборгованості підприємству з боку працівника, то вони можуть здійснюватися за наказом (розпорядженням) роботодавця (ст. 127 КЗпП України).
Крім обмеження випадків, коли можуть провадитися відрахування із заробітної плати за наказом (розпорядженням) роботодавця, законодавець одночасно встановив і певні обмеження розміру відрахувань при кожній виплаті зарплати (ст. 128 КЗпП України). Загальний розмір всіх відрахувань не може перевищувати 20%, а у випадках, окремо передбачених законодавством (при наявності декількох виконавчих листів) - 50% зарплати, яка належить до виплати працівникові. При відрахуванні із зарплати за кількома виконавчими документами за працівником у всякому разі повинно бути збережено п’ятдесят відсотків заробітку. Ці обмеження, однак, не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей - у цих випадках розмір відрахувань із заробітної плати не може перевищувати 70%.
До правової охорони оплати праці також відносять механізм індексації та компенсації працівнику витрат у зв’язку із затримкою зарплати. Індексація –це встановлений законами та іншими нормативно-правовим актами механізм підвищення грошових доходів громадян, який дає можливість частково або повністю відшкодувати їм дорожчання споживчих товарів і послуг. Індексації підлягають грошові доходи громадян, одержані ними в гривнях на території України і які не мають разового характеру (пенсії, стипендії, оплата праці). Індексація грошових доходів населення проводиться в разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлюється в розмірі 103%. Отже, індексація є компенсуванням частини грошових втрат у зв’язку з підвищенням цін.
Гарантіями оплати праці при відхиленні від нормальних умов праці є:
- оплата праці на важких роботах, роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я (ст. 100 КЗпП України);
- оплата праці за сумісництвом (ст. 102-1 КЗпП України);
- оплата праці при виконанні робіт різної кваліфікації (ст. 104 КЗпП України);
- оплата праці при суміщенні професій (посад) і виконанні обов’язків тимчасово відсутнього працівника (ст. 105 КЗпП України);
- оплата роботи в надурочний час (ст. 106 КЗпП України);
- оплата роботи у святкові і неробочі дні (ст. 107 КЗпП України);
- оплата роботи у нічний час (ст. 108 КЗпП України);
- оплата праці за незакінченим відрядним нарядом (ст. 109 КЗпП України);
- оплата праці при невиконанні норм виробітку (ст. 111 КЗпП України);
- оплата праці при виготовленні продукції, що виявилася браком (ст. 112 КЗпП України);
- оплата часу простою, а також при освоєнні нового виробництва (продукції) (ст. 113 КЗпП України);
- збереження заробітної плати при переведенні на іншу постійну нижчеоплачувану роботу і переміщенні (ст. 114 КЗпП України).
За порушення законодавства про оплату праці ст. 36 Закону України «Про оплату праці» гарантує настання дисциплінарної, матеріальної, адміністративної (ст. 41 КУпАП) та кримінальної (ст. 175 КК України) відповідальності.