Розділ 6: «Робочий час і час відпочинку»
§ 1. Поняття робочого часу, його ознаки, нормативи.
§ 3. Загальна характеристика режимів робочого часу.
§ 4. Поняття і види часу відпочинку.
§ 5. Відпустки: загальна характеристика.
§ 1. Поняття робочого часу, його ознаки, нормативи.
Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної праці, відтворювати фізичні та психологічні характеристики працівника. Правове регулювання робочого часу здійснюється на рівні законів, підзаконних актів, колективно-договірного регулювання умов праці та угодою сторін трудового договору.
Робочим часом вважається час, протягом якого працівник відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку організації, графіка роботи й умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди часу, що відповідно до законів та інших нормативно-правових актів належать до робочого часу.
Ознаки робочого часу:
- визначає час виконання працівниками трудової функції та інших обов’язків за трудовим договором;
- організація робочого часу робітників належить до обов’язків роботодавця;
- має розгалужену структуру (робочий день, робочий тиждень, робочий рік тощо);
- регламентується законом та локальними нормативним актами;
- максимальна тривалість робочого часу обмежена законом та/або колективним договором;
- підлягає оплаті;
- допускає включення окремих видів часу відпочинку;
- порушення норм робочого часу тягне для працівника дисциплінарну (матеріальну) відповідальність.
До робочого часу належить:
- час протягом якого працівник має виконувати трудову функцію за трудовим договором і перебувати на робочому місці (іншому місці з відома роботодавця);
- окремі види часу відпочинку.
У законодавстві застосовуються такі нормативи робочого часу:
- робочий день – це встановлена законом тривалість праці працівника у межах доби, визначається із врахуванням тривалості робочого тижня, як правило, на підставі внутрішнього трудового розпорядку;
- робоча зміна – тривалість часу праці згідно з графіком протягом доби;
- робочий тиждень – встановлена у законі в годинах тривалість праці в межах календарного тижня, визначається згідно із законом (ст. ст. 50, 51, 56 та ін. КЗпП України) або правил внутрішнього трудового розпорядку;
- робочий рік – вираховується, як правило, з моменту укладення трудового договору.
§ 2. Види робочого часу.
Розрізняють такі види робочого часу: нормальний, скорочений, неповний.
Нормальний робочий час – це норматив, що встановлює тривалість робочого тижня (в годинах) за умови роботи в нормальних умовах праці. Згідно з трудовим законодавством України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 годин на тиждень, як за п'ятиденного, так і за шестиденного робочого тижнів (ст. 50 КЗпП України). Норма тривалості робочого часу не може бути збільшена, за винятком випадків, передбачених законодавством. У таких випадках встановлюються різні види компенсацій. Менша норма тривалості робочого часу встановлюється з врахуванням умов праці, віку та фізіологічних особливостей працівника, може встановлюватися за угодою сторін трудового договору та при укладенні колективного договору.
Скорочений робочий час – це вид робочого часу, який передбачає скорочення нормальної тривалості робочого тижня (дня) для окремих категорій робітників на підставі актів законодавства України.
Так, згідно зі ст. 51 КЗпП України скорочена тривалість робочого часу встановлюється для неповнолітніх. Зокрема, для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень. При цьому, тривалість робочого часу учнів, які працюють протягом навчального року у вільний від навчання час, не може перевищувати половини зазначеної максимальної тривалості робочого часу для осіб відповідного віку.
Для працівників, зайнятих на роботах зі шкідливими умовами праці, тривалість робочого часу не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії з переліку, встановленого і затвердженого постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік виробництв, цехів, професій і посад із шкідливим умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня» від 21.02.2001 № 163. Такими працівниками є працівники добувної промисловості (майстри гірничі, робітники і майстри, задіяні на підземних гірничих роботах з розвідки та видобутку уранової руди), працівники доменного виробництва, виплавки металів та сплавів, працівники хімічної промисловості, працівники, задіяні на виробництві устаткування для радіо, телебачення та зв’язку тощо.
Законодавством встановлюється скорочена тривалість робочого часу для окремих категорій працівників (медичних працівників, педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів).
Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій для працівників, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю, а також для одиноких матерів та батьків, які виховують дитину без батька (матері), у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікарняному закладі (ст. 51 КЗпП України).
Також, КЗпП України у ст. 208 передбачає, що для працівників, які навчаються без відриву від виробництва у закладах середньої, професійної (професійно-технічної), фахової передвищої освіти, встановлюється скорочений робочий тиждень або скорочена тривалість щоденної роботи із збереженням заробітної плати у встановленому порядку; їм надаються також і інші пільги.
Варто також зауважити, що законодавець передбачив скорочену тривалість роботи працівників напередодні святкових і неробочих днів. Так, відповідно до ст. 53 КЗпП України тривалість роботи у таких випадках скорочується на одну годину як при п'ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. При цьому, напередодні вихідних днів тривалість роботи при шестиденному робочому тижні не може перевищувати 5 годин. Для працівників, задіяних до роботи в нічний час (з 10 години вечора до 6 години ранку) встановлена тривалість роботи (зміни) також скорочується на одну годину. Це правило не поширюється на працівників, для яких уже передбачено скорочення робочого часу, а також тривалість нічної роботи зрівнюється з денною в тих випадках, коли це необхідно за умовами виробництва, зокрема у безперервних виробництвах, а також на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним днем.
Встановлення скороченої тривалості робочого часу не зменшує розміру заробітної плати працівників.
Неповний робочий час – на відміну від скороченого передбачає скорочення нормальної тривалості робочого тижня (дня) і встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем (як при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення терміну). Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання:
• вагітні жінки;
• жінки, які мають дитину віком до 14 років або дитину з інвалідністю, в тому числі таку, що знаходиться під її опікуванням, або здійснюють догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку.
Робота на умовах неповного робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Оплата праці в цих випадках провадиться пропорційно відпрацьованому часу або залежно від виробітку. Оформлення неповного робочого часу проводиться на підставі наказу (розпорядження) роботодавця або шляхом внесення змін до трудового договору.
На практиці такий вид робочого часу застосовують у разі залучення до праці осіб, які не можуть повною мірою бути конкурентоспроможними на ринку праці (особи з інвалідністю, ветерани, особи похилого віку тощо). Втім, останнім часом тенденція оформлення трудових правовідносин на умовах неповного робочого часу набирає популярності і серед працівників, які поєднують роботу з навчанням або задіяні у інших робочих проектах тощо.
Розрізняють такі норми неповного робочого часу:
- неповний робочий день (зменшується тривалість робочого дня);
- неповний робочий тиждень (зберігається нормальна тривалість робочого дня, але зменшується кількість робочих днів у тижні);
- поєднання неповного робочого дня і неповного робочого тижня.
Запроваджений від 24 лютого 2022 року режим воєнного стану в Україні вплинув на всі сфери життя громадян, в тому числі і на сферу трудових відносин. Тож в контексті розгляду питань, що стосуються організації робочого часу, варто звернути увагу на положення прийнятих законодавчих актів, спрямованих на врегулювання трудових відносин у період дії воєнного стану, введеного відповідно до Закону України «Про правовий режим воєнного стану». Так, 15 березня 2022 року було прийнято Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», 01 липня 2022 року – Закон України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин», якими, окрім особливостей укладення і розірвання трудового договору в умовах воєнного стану, зміни істотних умов праці і т.д., врегульовано порядок встановлення та обліку часу роботи та часу відпочинку.
Так, нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена до 60 годин на тиждень для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо). Втім, збільшення тривалості робочого часу у період воєнного стану до 60 годин на тиждень є правом роботодавця і не передбачає встановлення такої тривалості для всіх в обов'язковому порядку. Водночас законодавчими змінами визначено, що таке рішення може бути прийнято виключно стосовно організації праці працівників, зайнятих на об'єктах критичної інфраструктури. Для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (в оборонній сфері, сфері забезпечення життєдіяльності населення тощо), яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу, тривалість робочого часу у період дії воєнного стану не може перевищувати 40 годин на тиждень.
Роботодавець отримав право самостійно на власний розсуд встановлювати як тривалість робочого тижня (п’ятиденного або шестиденного – відповідно), так і час початку і закінчення щоденної роботи (зміни). Для встановлення п’ятиденного або шестиденного робочого тижня в період воєнного стану більше не потрібне рішення військового командування разом із військовими адміністраціями (у разі їх утворення) або згода первинної профспілкової організації чи погодження місцевої ради.
Відповідно до ч. 2 ст. 8 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», у період дії воєнного стану норми ч. ч. 1 та 2 ст. 54 КЗпП України щодо тривалості роботи в нічний час не застосовуються. Окрім того, цим Законом передбачено можливість залучення до роботи в нічний час, за їх згоди, вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року, осіб з інвалідністю, яким за медичними рекомендаціями протипоказана така робота.
Також, у період дії воєнного стану дозволяється застосування праці жінок (крім вагітних жінок і жінок, які мають дитину віком до одного року) за їхньою згодою на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах (ст. 9 Закону).
Однак, варто зауважити, що збільшення тривалості робочого часу не стосується неповнолітніх працівників. Тривалість робочого часу неповнолітніх у період дії воєнного стану тепер не може перевищувати встановлену у ст.. 51 КЗпП України (для працівників віком від 16 до 18 років - 36 годин на тиждень, для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) - 24 години на тиждень).
§ 3. Загальна характеристика режимів робочого часу.
Режим робочого часу – це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Він визначається відповідно до актів трудового законодавства на підставі локальних нормативних актів (правила внутрішнього розпорядку, графіки змінності тощо).
Розрізняють загальні і спеціальні (особливі) режими робочого часу.
Загальний режим робочого часу запроваджується щодо усіх або більшості працівників роботодавця.
Основними його елементами є:
- час початку щоденної роботи - згідно правил внутрішнього трудового розпорядку;
- час перерв протягом робочого дня – визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку та/або колективним договором – перерви для харчування і відпочинку (ст. 66 КЗпП України), для обігрівання і відпочинку (ст. 168 КЗпП України), для годування дитини (ст. 183 КЗпП України);
- час завершення щоденної роботи – відповідно до правил внутрішнього трудового розпорядку;
- тривалість робочого тижня – виділяють п’ятиденний (з двома вихідними) і шестиденний (з одним вихідним).
Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи з загальної норми тривалості робочого тижня - 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.
Шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем, встановлюється на тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години. П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з органами місцевого самоврядування;
- окремим елементом робочого часу є чергування – вони спрямовані на вирішення оперативних питань організаційно-розпорядчого характеру, пов’язаних із функціонуванням органів державної влади, місцевого самоврядування, інших юридичних осіб у вихідні та святкові дні.
Виходячи із специфіки трудової функції та інших умов праці, загальний режим робочого часу може включати допоміжні елементи: проходження інструктажу, підготовка до застосування (використання) індивідуальних (колективних) засобів захисту, закінчення використання та схов індивідуальних (колективних) засобів захисту тощо.
Особливі (спеціальні) режими робочого часу застосовуються щодо окремих категорій працівників. Найбільш типовими є такі:
• змінна робота – працівники чергуються в змінах рівномірно. Найбільш поширена робота у дві зміни, на деяких підприємствах робота провадиться в три і більше змін. Перехід з однієї зміни в іншу, як правило, повинен проводитися через кожний робочий тиждень у години, встановлені графіками змінності. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (включаючи і час перерви на обід). Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється;
• ненормований робочий день – це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. Його характерними рисами є: перелік працівників, на яких поширюються умови ненормованого робочого дня, визначається законом або колективним договором; ненормований робочий день не піддається чіткому нормуванню; у разі виробничої або іншої об’єктивної необхідності виконання завдань, які відповідають трудовій функції працівника, він має залишитись на роботі до його належного виконання; працівникам надаються додаткові гарантії та компенсації відповідно до закону та/або колективного договору. Ненормований робочий день встановлюють для певних категорій працівників, зокрема: адміністративного, управлінського, технічного, господарського персоналу; працівників, праця яких не піддається обліку в часі (референти, консультанти, інструктори, ревізори тощо). Орієнтовні переліки професій і посад працівників, для яких допускається застосування ненормованого робочого дня, затверджують міністерства і відомства за погодженням із відповідними галузевими профспілковими органами. Безпосередньо на підприємстві список посад працівників з ненормованим робочим днем розробляють при укладенні колективного договору й оформляють додатком до нього. Зазвичай список професій, посад працівників з ненормованим робочим днем із зазначенням конкретної тривалості відпустки у межах її семиденної тривалості, тобто від 1 до 7 днів включно, затверджується на підприємстві як додаток до колективного договору. Враховуючи, що колективний договір погоджується з трудовим колективом, у працівників є можливість впливати на те, чи буде посада або професія вважатись «ненормованою». Обов’язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути зафіксовані у трудовому договорі, посадових інструкціях, правилах внутрішнього трудового розпорядку. Тож про те, що його посада вважається «ненормованою», а отже, і про те, що доведеться інколи працювати трохи більше, працівник дізнається ще на етапі прийому його на роботу. Утім, обов’язки працівників з ненормованим робочим днем повинні бути встановлені таким чином, щоб була передбачена можливість виконувати ці обов’язки, як правило, у межах нормального робочого часу. І лише дуже-дуже рідко — поза межами робочого дня. На практиці такий режим робочого часу застосовується до працівників, трудова функція яких пов’язана із виконанням організаційно-розпорядчих обов’язків (держслужбовці, керівники, бухгалтери, юрисконсульти). У разі організаційно-виробничої потреби такі працівники виконують роботу понад нормальну тривалість робочого часу. Міра праці у даному випадку визначається не тільки тривалістю робочого часу, а й колом обов’язків, обсягом виконаних робіт (навантаженням). Як компенсація за можливі перепрацювання понад установлений робочий час надається додаткова відпустка тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається у колективному договорі. На працівників з ненормованим робочим днем поширюється встановлений на підприємстві режим робочого часу, правила внутрішнього трудового розпорядку. Такі працівники можуть залучатися до роботи у вихідні, святкові й неробочі дні на загальних підставах. Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності може застосовуватися для керівників, фахівців і робітників, праця яких не піддається точному обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості;осіб, які розподіляють час для роботи на свій розсуд;
• розподіл робочого часу на частини (роздроблений робочий день) - передбачає поділ робочого дня на частини, між якими є перерва тривалістю більше 2 годин, або є дві та більше перерв, включаючи й перерву на обід. При цьому загальна тривалість робочого дня не може бути більшою від встановленої законодавством або графіком змінності. Такий режим роботи рекомендується вводити для зручності обслуговування населення, зокрема на підприємствах, де обсяг робіт нерівномірно розподіляється протягом дня: на підприємствах торгівлі, громадського харчування, комунального та побутового обслуговування населення, підприємствах зв’язку, для водіїв міського транспорту та ін. За роботу в таких умовах встановлюється доплата до заробітної плати;
• вахтовий метод організації роботи – це специфічна форма організації робіт, що ґрунтується на використанні трудових ресурсів поза місцем їх постійного проживання за умов, коли щоденна доставка працівників до місця роботи і назад до місця постійного проживання неможлива. До робіт, що виконуються вахтовим методом, як правило, забороняється залучати окремі категорії працівників (наприклад, осіб віком до 18 років, вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років). Тривалість вахти, як правило, не може перевищувати 1 місяця, а робочий день – 10 годин. Вахтовий метод організовується за допомогою підсумованого обліку робочого часу, а міжвахтовий відпочинок надається працівникам у місцях їх постійного проживання;
• гнучкий режим робочого часу – форма організації праці, за якою допускається встановлення іншого режиму роботи, ніж визначений правилами внутрішнього трудового розпорядку, за умови дотримання встановленої денної, тижневої чи іншої, встановленої на певний обліковий період (тиждень, місяць, квартал, рік тощо), норми тривалості робочого часу. Так, зокрема, відповідно до ст. 60 КЗпП України, за погодженням між працівником і роботодавцем незалежно від форми власності або уповноваженим ним органом для працівника може встановлюватися гнучкий режим робочого часу, що передбачає саморегулювання працівником часу початку, закінчення роботи та тривалості робочого часу упродовж робочого дня, на визначений строк або безстроково, під час прийняття на роботу або пізніше. На час загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру гнучкий режим робочого часу може встановлюватися наказом (розпорядженням) роботодавця. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження гнучкого режиму робочого часу. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу щодо інформування про зміну істотних умов праці не пізніше, ніж за два місяці - не застосовуються.
Гнучкий режим робочого часу може передбачати:
- фіксований час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці та виконувати свої посадові обов’язки; при цьому може передбачатися поділ робочого дня на частини;
- змінний час, протягом якого працівник на власний розсуд визначає періоди роботи в межах встановленої норми тривалості робочого часу;
- час перерви для відпочинку і харчування.
Гнучкий режим робочого часу, як правило, не застосовується на безперервно діючих підприємствах, в установах, організаціях, при багатозмінній організації роботи, а також в інших випадках, обумовлених специфікою діяльності, коли виконання обов’язків працівником потребує його присутності в чітко визначені правилами внутрішнього трудового розпорядку години роботи або коли такий режим є несумісним з вимогами щодо безпечних умов праці. У разі виробничо-технічної необхідності та/або для виконання невідкладних чи непередбачених завдань роботодавець може тимчасово (на термін до одного місяця протягом календарного року) застосовувати до працівників, яким установлено гнучкий режим робочого часу, загальний режим роботи на підприємстві, в установі, організації.
Гнучкий режим робочого часу може встановлюватися:
- за заявою працівника з прийнятними для нього часовими межами графіка роботи без дотримання вимог щодо повідомлення працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи;
- роботодавцем - у разі виробничої необхідності з обов’язковим повідомленням працівника не пізніше ніж за два місяці про зміну режиму роботи.
Відповідно до ч. 9 ст. 60 КЗпП України, роботодавець зобов’язаний ознайомити працівників з умовами та специфікою гнучкого режиму робочого часу не менше ніж за два місяці до запровадження такого режиму, забезпечити облік відпрацьованого часу та ефективний контроль за найбільш повним і раціональним використанням робочого часу працівником. Однак, у разі загрози поширення епідемії, пандемії та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру роботодавець звільняється від обов’язку повідомляти працівника про зміну режиму роботи (ч. 13 ст. 60 КЗпП України). Роботодавець, виходячи із структури робочого часу та встановленого облікового періоду норми його тривалості для кожного окремого працівника, узгоджує час роботи працівника, для якого встановлено гнучкий режим робочого часу, з режимом роботи інших працівників шляхом регулювання фіксованого, змінного часу і часу перерви для відпочинку і харчування. Запровадження гнучкого режиму робочого часу не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників;
• надомна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничими чи робочими приміщеннями роботодавця (ст. 60-1 КЗпП України).
У разі запровадження надомної роботи робоче місце працівника є фіксованим та не може бути змінено з ініціативи працівника без погодження з роботодавцем у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу. Рішення роботодавця про відмову в наданні згоди на зміну робочого місця з ініціативи працівника має бути обґрунтованим. Працівник у разі неможливості виконання роботи на фіксованому робочому місці з незалежних від нього причин має право змінити робоче місце, за умови повідомлення роботодавця не менше ніж за три робочі дні до такої зміни у спосіб, визначений трудовим договором про надомну роботу.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру надомна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про надомну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження надомної роботи.
Типова форма трудового договору про надомну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин (наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21). При виконанні роботи за трудовим договором про надомну роботу на працівників поширюється загальний режим роботи підприємства, установи, організації, якщо інше не передбачено трудовим договором. Виконання надомної роботи не тягне за собою змін у нормуванні, оплаті праці та не впливає на обсяг трудових прав працівників.
Забезпечення засобами виробництва, матеріалами та інструментами, необхідними для виконання працівником надомної роботи, покладається на роботодавця, якщо інше не передбачено трудовим договором. Працівник, у разі використання своїх інструментів, має право на компенсацію за їх зношування (амортизацію) відповідно до положень ст. 125 КЗпП України. Розмір і порядок виплати цієї компенсації, якщо вони не встановлені в централізованому порядку, визначаються роботодавцем за погодженням з працівником.
Надомна робота може бути запроваджена виключно для осіб, які мають практичні навички виконання певних робіт або можуть бути навчені таким навичкам. Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах надомної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Законодавець закріплює право роботодавця самостійно вирішувати, в який спосіб доручати працівникові роботу і контролювати її виконання, та забезпечує достовірний облік виконаної роботи;
• дистанційна робота - це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій. Укладення трудового договору про дистанційну роботу за наявності небезпечних і шкідливих виробничих (технологічних) факторів забороняється.
Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин (наказ Міністерства розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України від 05.05.2021 № 913-21).
У разі запровадження дистанційної роботи працівник самостійно визначає робоче місце та несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Також працівник розподіляє робочий час на власний розсуд, на нього не поширюються правила внутрішнього трудового розпорядку, якщо інше не визначено трудовим договором. При цьому загальна тривалість робочого часу не може перевищувати норм, передбачених ст. ст. 50 і 51 КЗпП України.
За погодженням між працівником і роботодавцем виконання дистанційної роботи може поєднуватися з виконанням працівником роботи на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця. Особливості поєднання дистанційної роботи з роботою на робочому місці у приміщенні чи на території роботодавця встановлюються трудовим договором про дистанційну роботу.
Порядок і строки забезпечення працівників, які виконують роботу дистанційно, необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами, порядок і строки подання такими працівниками звітів про виконану роботу, розмір, порядок і строки виплати працівникам компенсації за використання належних їм або орендованих ними обладнання, програмно-технічних засобів, засобів захисту інформації та інших засобів, порядок відшкодування інших пов’язаних з виконанням дистанційної роботи витрат визначаються трудовим договором про дистанційну роботу. У разі відсутності у трудовому договорі положення про забезпечення працівників необхідними для виконання ними своїх обов’язків обладнанням, програмно-технічними засобами, засобами захисту інформації та іншими засобами таке забезпечення покладається на роботодавця, який організовує встановлення та технічне обслуговування відповідних засобів, а також оплачує витрати, пов’язані з цим.
Працівнику, який виконує дистанційну роботу, гарантується період вільного часу для відпочинку (період відключення), під час якого працівник може переривати будь-який інформаційно-телекомунікаційний зв’язок з роботодавцем, і це не вважається порушенням умов трудового договору або трудової дисципліни. Період вільного часу для відпочинку (період відключення) визначається у трудовому договорі про дистанційну роботу.
Працівник може вимагати від роботодавця тимчасове, строком до двох місяців, переведення на дистанційну роботу, якщо на робочому місці стосовно нього були вчинені дії, що містять ознаки дискримінації. При цьому роботодавець може відмовити працівнику в такому переведенні, якщо виконання дистанційної роботи не можливе, зважаючи на трудову функцію працівника, а також якщо працівник не навів фактів, які підтверджують, що дискримінація, сексуальне домагання чи інші форми насильства мали місце.
На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи.
Вагітні жінки, працівники, які мають дитину віком до трьох років або здійснюють догляд за дитиною відповідно до медичного висновку до досягнення нею шестирічного віку, працівники, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, батьки особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, а також особи, які взяли під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, можуть працювати на умовах дистанційної роботи, якщо це можливо, зважаючи на виконувану роботу, та роботодавець має для цього відповідні ресурси та засоби.
Окремим особливим режимом робочого часу є режим робочого часу під час відрядження. Відрядження (службове відрядження) – це доручення працівникові виконання трудового договору поза місцем роботи на підставі наказу (розпорядження) роботодавця на встановлений строк.
§ 4. Поняття і види часу відпочинку.
Законодавство про працю не дає визначення часу відпочинку. Наука трудового права, традиційно, під часом відпочинку розуміє час, протягом якого працівник є вільним від виконання трудових обов’язків і вправі використовувати його на власний розсуд. У науковій доктрині пропонується увесь час поза робочим часом називати «вільним від роботи часом» або «неробочим часом». Цей час може використовуватися працівником не тільки для відпочинку, але і для отримання освіти, проходження оздоровчих процедур, виконання сімейних обов'язків, на свої захоплення, на участь в політичній діяльності і т. п. Разом з тим економічне значення цього часу (а саме це головним чином цікавить роботодавця) полягає в тому, щоб працівник зміг відновити свої здібності до праці і бути готовим виконувати свої трудові функції далі. Для часу відпочинку характерно те, що працівник звільняється від виконання трудових обов'язків, і може використовувати цей час на свій розсуд, а саме час відпочинку хоча і не включається в робочий час, однак при цьому за працівником зберігається його місце роботи, він включається в трудовий стаж, що слід розцінювати як важливі соціально-трудові гарантії.
Згідно ст. 45 Конституції України, кожен, хто працює, має право на відпочинок. Це право забезпечується наданням днів щотижневого відпочинку, а також оплачуваної щорічної відпустки, встановленням скороченого робочого дня щодо окремих професій і виробництв, скороченої тривалості роботи у нічний час.
Час відпочинку – це тривалість часу, коли працівник тимчасово звільняється від виконання трудової функції та інших трудових обов’язків за трудовим договором.
Відповідно до ст. 70 КЗпП України тривалість щотижневого безперервного відпочинку повинна бути не менш як сорок дві години.
До основних видів часу відпочинку можна віднести:
- перерви протягом робочого дня – основним видом перерв є перерва для харчування та відпочинку (ст. 66 КЗпП України) тривалістю не більше 2 годин, яка не включається в робочий час. Така перерва, як правило, повинна надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи. Втім, час її початку і закінчення встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку. Працівники використовують час для перерви на свій власний розсуд, а тому можуть залишати робоче місце та місце роботи. Водночас, на тих роботах, де через умови виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна надаватись можливість приймання їжі протягом робочого часу. Статтею 168 КЗпП України передбачено, що працівникам, які працюють в холодну пору року на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, вантажникам та деяким іншим категоріям працівників у випадках, передбачених трудовим законодавством, надаються спеціальні перерви для обігрівання та відпочинку, які включаються у робочий час. При цьому роботодавець зобов’язаний обладнувати приміщення для обігрівання і відпочинку працівників. Також, ст. 183 КЗпП України гарантовано, що жінки, які мають дітей віком до 1,5 року, можуть використовувати, крім загальної перерви для відпочинку і харчування, додаткові перерви для годування дитини. Такі перерви надаються не рідше, ніж через 3 години тривалістю не менше 30 хвилин кожна. При наявності двох і більше грудних дітей тривалість перерви встановлюється не менше 1 години. Зазначені перерви включаються в робочий час та оплачуються за середнім заробітком;
- щоденний (міжзмінний) відпочинок;
- вихідні дні – ст. 67 КЗпП України визначає, що при п’ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні, а при шестиденному – один вихідний. Загальним вихідним днем є неділя, другий вихідний день (при п’ятиденному робочому тижні), якщо він не визначений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації, погодженим з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації, і, як правило, має надаватися підряд з загальним вихідним днем. Разом з тим, коли святковий або неробочий день (визначений ст. 73 КЗпП України) збігається з вихідним, останній переноситься на наступний після святкового або неробочого. У таких випадках, Кабінет Міністрів України не пізніше, ніж за 3 місяці до таких днів може рекомендувати керівникам підприємств, установ та організацій перенести вихідні та робочі дні у порядку та на умовах, встановлених законодавством, для працівників, яким встановлено п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Після цього, не пізніше, ніж за два місяці, роботодавець видає відповідний наказ (розпорядження) про перенесення вихідних та робочих днів на підприємстві, в установі або організації, погоджений з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). У такому наказі зазначається перелік працівників, які будуть залучені до роботи у вихідні дні, та вид компенсації за таку роботу. Працівники, робота яких у вихідні дні визначена графіками змінності підприємства, до наказу не вносяться. Невиконання працівником вищевказаного наказу роботодавця є порушенням трудової дисципліни, що вказує на можливість притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
На підприємствах, в установах, організаціях, де робота не може бути перервана в загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї та ін.), вихідні дні встановлюються місцевими радами (ст. 68 КЗпП України).
На підприємствах, в установах, організаціях, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з роботою транспорту, вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (ст. 69 КЗпП України).
Застосування праці у вихідні дні забороняється, проте, у ст. 71 КЗпП України передбачені випадки, коли, як виняток, дозволяється залучення окремих працівників до виконання робіт у вихідні дні. Це відбувається лише за письмовим наказом (розпорядженням) роботодавця та з дозволу первинної профспілкової організації у таких випадках:
- для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій і негайного усунення їх наслідків;
- для відвернення нещасних випадків, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, загибелі або псування майна;
- для виконання невідкладних, наперед не передбачених робіт, від негайного виконання яких залежить у дальшому нормальна робота підприємства, установи, організації в цілому або їх окремих підрозділів;
- для виконання невідкладних вантажно-розвантажувальних робіт з метою запобігання або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення.
Робота у вихідний день може компенсуватися, за згодою сторін, наданням іншого дня відпочинку або у грошовій формі у подвійному розмірі. Оплата за роботу у вихідний день обчислюється за правилами ст. 107 КЗпП України;
- святкові та неробочі дні – визначаються у законодавстві, а саме у ст. 73 КЗпП України. До святкових днів відносять: Новий рік, Різдво Христове, Міжнародний жіночий день, День праці, День перемоги, День Конституції України, День Української Державності, День незалежності України, День захисників і захисниць України. Також робота не проводиться у дні релігійних свят (Різдво Христове, Пасха, Трійця). Окрім цього, з поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, роботодавець надає особам, які сповідують відповідні релігії, до 3 днів відпочинку протягом року для святкування їх великих свят з відпрацюванням за ці дні. Однак, у святкові та неробочі дні допускаються роботи, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення. Оплата роботи у святкові та неробочі дні оплачується у подвійному розмірі, з правилами, встановленими ст. 107 КЗпП України, за години, фактично відпрацьовані у святковий і неробочий день. На бажання працівника, який працював у святковий і неробочий день, йому може бути наданий інший день відпочинку;
- відпустки.
Законом можуть передбачатись і інші дні відпочинку. Зокрема, дні відпочинку передбачені для працівників-донорів крові у день здачі крові, а також після здавання крові (проте, за бажанням працівника, цей день може додаватись до щорічної відпустки або може бути використаним у будь-який час протягом року). Також, додаткові дні відпочинку передбачені для працівників, які поєднують роботу і навчання – для них встановлюється скорочений робочий тиждень на один робочий день (або на відповідну кількість годин) (ст. 209 КЗпП України). Інші положення щодо надання вихідних для такої категорії осіб визначені у ст. ст. 210, 218 КЗпП України.
§ 5. Відпустки: загальна характеристика.
Відпустка – це вільний від роботи час визначеної тривалості в календарних днях із збереженням на її період місця роботи (посади), заробітної плати (допомоги) у випадках, передбачених законодавством. Відносини, пов'язані з різними видами відпусток, регулюються Конституцією України, Законом України «Про відпустки», КЗпП України, іншими законами та нормативно-правовими актами України.
До основних ознак відпустки можна віднести такі:
- надається працівникам незалежно від виду, змісту чи форми трудового договору;
- гарантується її встановлена тривалість, незалежно від режимів, графіків роботи та розраховується в календарних днях;
- як правило, надається на підставі складеного заздалегідь графіку відпусток;
- при встановленні тривалості щорічних відпусток, відпусток працівникам, які мають дітей (повнолітню дитину-інваліда з дитинства підгрупи А І групи), не враховуються святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України);
- передбачає збереження на її період місця роботи (посади) та, як правило, заробітної плати;
- заробітна плата працівникам за час відпустки виплачується не пізніше, ніж за три дні до її початку;
- можливість використання часу відпустки на власний розсуд працівника;
- наявність заборони щодо заміни відпустки грошовою компенсацією, крім випадків, передбачених законом;
- можливість продовження дії трудового договору на час тривалості відпустки (якщо працівник звільняється та не використав відпустку);
- оформляється на підставі заяви працівника та відповідного наказу (розпорядження) роботодавця або уповноваженого ним органу;
- відкликання з відпустки, як правило, не допускається.
Право на відпустки мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи. Іноземці та особи без громадянства, які працюють в Україні, мають право на відпустки нарівні з громадянами України.
За бажанням працівника у разі його звільнення (крім звільнення за порушення трудової дисципліни) йому має бути надана невикористана відпустка з подальшим звільненням. Датою звільнення в цьому разі є останній день відпустки.
У разі звільнення працівника у зв'язку із закінченням строку трудового договору невикористана відпустка може за його бажанням надаватися й тоді, коли час відпустки повністю або частково перевищує строк трудового договору. У цьому випадку чинність трудового договору продовжується до закінчення відпустки (ч. 2 ст. 3 Закону України «Про відпустки»).
Види відпусток:
1) щорічні відпустки:
- основна відпустка - надається працівникам тривалістю не менш як 24 календарних дні за відпрацьований робочий рік, який відлічується з дня укладення трудового договору. (ч. 1 ст. 75 КЗпП України). Для певних категорій працівників існують продовжені відпустки (працівники, зайняті на підземних гірничих роботах; працівники лісової промисловості і лісового господарства; педагогічні працівники; працівники – особи з інвалідністю; працівники віком до 18 років тощо);
- додаткова відпустка за роботу із шкідливими та важкими умовами праці – тривалістю до 35 днів надається працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, при цьому конкретна тривалість відпустки встановлюється колективним чи трудовим договором;
- додаткова відпустка за особливий характер праці – надається окремим категоріям працівників: 1) якщо їхня робота потребує підвищеного нервово-емоційного та інтелектуального навантаження чи виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я – тривалістю до 35 днів; 2) працівникам з ненормованим робочим днем – тривалістю до 7 днів;
- інші додаткові відпустки, передбачені законодавством;
2) додаткові відпустки у зв'язку з навчанням;
3) творча відпустка;
3-1) відпустка для підготовки та участі в змаганнях;
4) соціальні відпустки:
- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами;
- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
- відпустка у зв'язку з усиновленням дитини;
- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи;
- відпустка при народженні дитини;
5) відпустки без збереження заробітної плати.
Окрім цього, ст. 16-2 Закону України «Про відпустки» передбачена додаткова відпустка окремим категоріям громадян та постраждалим учасникам Революції Гідності (14 календарних днів на рік).
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток (ст. 4 Закону України «Про відпустки»).
Святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП України) при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, не враховуються.
Громадянам, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами, установами, організаціями незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також працюють за трудовим договором у фізичної особи, надаються щорічні відпустки із збереженням на їх період місця роботи (посади) і заробітної плати.
Відповідно до ст. 10 Закону України «Про відпустки» щорічні додаткові відпустки за бажанням працівника можуть надаватись одночасно з щорічною основною відпусткою або окремо від неї. Загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, зайнятих на підземних гірничих роботах - 69 календарних днів. Щорічні основна та додаткові відпустки надаються працівникові з таким розрахунком, щоб вони були використані, як правило, до закінчення робочого року.
Право працівника на щорічні основну та додаткові відпустки повної тривалості у перший рік роботи настає після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві. У разі надання працівникові зазначених щорічних відпусток до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу, за винятком випадків, передбачених частиною сьомою цієї статті.
Щорічні відпустки повної тривалості до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві за бажанням працівника надаються:
• жінкам - перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї, а також жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• особам з інвалідністю;
• особам віком до вісімнадцяти років;
• чоловікам, дружини яких перебувають у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами;
• особам, звільненим після проходження строкової військової служби, військової служби за призовом під час мобілізації, на особливий період, військової служби за призовом осіб із числа резервістів в особливий період, військової служби за призовом осіб офіцерського складу або альтернативної (невійськової) служби, якщо після звільнення із служби вони були прийняті на роботу протягом трьох місяців, не враховуючи часу переїзду до місця проживання;
• сумісникам - одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
• працівникам, які успішно навчаються в навчальних закладах та бажають приєднати відпустку до часу складання іспитів, заліків, написання дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
• працівникам, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного (амбулаторно-курортного) лікування;
• батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина (не менш як 12 календарних днів) для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
Щорічні відпустки за другий та наступні роки роботи можуть бути надані працівникові в будь-який час відповідного робочого року.
Черговість надання відпусток визначається графіками, які затверджуються власником або уповноваженим ним органом за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом, і доводиться до відома всіх працівників. При складанні графіків ураховуються інтереси виробництва, особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Конкретний період надання щорічних відпусток у межах, установлених графіком, узгоджується між працівником і власником або уповноваженим ним органом, який зобов'язаний письмово повідомити працівника про дату початку відпустки не пізніш як за два тижні до встановленого графіком терміну. Законодавець покладає обов’язок на роботодавця вести облік відпусток, що надаються працівникам.
Варто зауважити, що закон передбачає право працівника за бажанням отримати щорічну відпустку в зручний для нього час, проте воно гарантоване визначеним категоріям працівників:
• особам віком до вісімнадцяти років;
• особам з інвалідністю;
• жінкам перед відпусткою у зв'язку з вагітністю та пологами або після неї;
• жінкам, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю;
• одинокій матері (батьку), які виховують дитину без батька (матері); опікунам, піклувальникам або іншим самотнім особам, які фактично виховують одного або більше дітей віком до 15 років за відсутності батьків;
• дружинам (чоловікам) військовослужбовців;
• ветеранам праці та особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною;
• ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України;
• батькам - вихователям дитячих будинків сімейного типу;
• в інших випадках, передбачених законодавством, колективним або трудовим договором.
Щорічна відпустка на вимогу працівника повинна бути перенесена на інший період у разі:
- порушення власником або уповноваженим ним органом терміну письмового повідомлення працівника про час надання відпустки;
- несвоєчасної виплати власником або уповноваженим ним органом заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки.
Крім цього, щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або продовжена в разі:
- тимчасової непрацездатності працівника, засвідченої у встановленому порядку;
- виконання працівником державних або громадських обов’язків, якщо згідно із законодавством він підлягає звільненню на цей час від основної роботи із збереженням заробітної плати;
- настання строку відпустки у зв’язку із вагітністю і пологами;
- збігу щорічної відпустки із відпусткою у зв’язку із навчанням.
Щорічна відпустка за ініціативою власника або уповноваженого ним органу, як виняток, може бути перенесена на інший період тільки за письмовою згодою працівника та за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) у разі, коли надання щорічної відпустки в раніше обумовлений період може несприятливо відбитися на нормальному ході роботи підприємства, установи, організації, та за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана в поточному робочому році. У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за згодою між працівником і власником або уповноваженим ним органом. Якщо причини, що зумовили перенесення відпустки на інший період, настали під час її використання, то невикористана частина щорічної відпустки надається після закінчення дії причин, які її перервали, або за згодою сторін переноситься на інший період з додержанням вимог ст. 12 Закону України «Про відпустки».
Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року особам віком до 18 років та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими та важкими умовами чи з особливим характером праці.
Щорічну відпустку на прохання працівника може бути поділено на частини будь-якої тривалості за умови, що основна безперервна її частина становитиме не менше 14 календарних днів.
Відкликання із щорічної відпустки допускається за згодою працівника лише для відвернення стихійного лиха, виробничої аварії або негайного усунення їх наслідків, а також з інших підстав, визначених законодавством. У разі відкликання працівника з відпустки, його працю оплачують з урахуванням тієї суми, що була нарахована на оплату невикористаної частини відпустки.
Постановою Кабінету Міністрів України № 230 від 25.03.2016 затверджений Порядок відкликання державного службовця із щорічної відпустки. Ним, зокрема, передбачено, що державного службовця може бути відкликано як із щорічної основної оплачуваної відпустки, так і з додаткової. Підставою для відкликання державного службовця із щорічної відпустки є необхідність виконання невідкладного завдання, про яке не було і не могло бути відомо під час надання щорічної відпустки, за умови неможливості виконання такого завдання іншою уповноваженою на це особою. Проект наказу (розпорядження) про відкликання державного службовця готується службою управління персоналом державного органу. Зазначення в наказі (розпорядженні) невідкладного завдання, яке стало підставою для відкликання державного службовця, є обов’язковим. Стосовно прийнятого рішення про відкликання та необхідності виконання невідкладного завдання служба управління персоналом державного органу повідомляє державному службовцю з використанням засобів телефонного та електронного (за наявності) зв’язку, а також поштового зв’язку не пізніше ніж за п’ять календарних днів до такого відкликання. У разі необхідності виконання особливо важливих завдань для відвернення стихійного лиха, захисту та/або збереження життя і здоров’я громадян, забезпечення захисту та/або відновлення прав чи інтересів людини або громадянина стосовно прийнятого рішення про відкликання служба управління персоналом державного органу повідомляє державному службовцю з використанням засобів телефонного та електронного (за наявності) зв’язку не пізніше ніж за два календарні дні до такого відкликання. У день прибуття на роботу служба управління персоналом державного органу ознайомлює в установленому порядку державного службовця з наказом (розпорядженням) про його відкликання та надає завірену копію такого наказу (розпорядження). У разі неможливості прибути на роботу у зв’язку із погіршенням стану здоров’я, складною транспортною обстановкою чи за наявності інших обставин, що ускладнюють прибуття на роботу, державний службовець повідомляє про виникнення таких обставин з використанням засобів телефонного або електронного (за наявності) зв’язку особу, яка прийняла рішення про відкликання, або службу управління персоналом державного органу чи безпосереднього керівника. Після закінчення відпустки державний службовець повинен подати до служби управління персоналом інформацію, документи, необхідні для підтвердження обставин, що ускладнили прибуття на роботу у зв’язку з відкликанням.
До додаткових відпусток, які надаються у зв'язку з навчанням, належать:
- відпустка у зв'язку з навчанням у середніх навчальних закладах (ст. 13 Закону України «Про відпустки»);
- відпустка у зв'язку з навчанням у професійно-технічних навчальних закладах(ст. 14 Закону України «Про відпустки»);
- відпустка у зв'язку з навчанням у вищих навчальних закладах, навчальних закладах післядипломної освіти та аспірантурі (ст. 15 Закону України «Про відпустки»);
- відпустка у зв'язку з профспілковим навчанням (ст. 15-1 Закону України «Про відпустки»).
Творча відпустка, на підставі ст. 16 Закону України «Про відпустки», надається працівникам для закінчення дисертаційних робіт, написання підручників тощо; професійним творчим працівникам закладів культури та в інших випадках, передбачених законодавством. Тривалість, порядок, умови надання та оплати творчих відпусток установлюються Кабінетом Міністрів України, а саме Постановою № 45 від 19.01.1998. Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформлюються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації. На час творчих відпусток для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня доктора філософії і доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата, порядок обчислення якої визначається згідно із законодавством. Творча відпустка для провадження творчої діяльності надається без збереження заробітної плати.
Відпустка для підготовки та участі в змаганнях, на підставі ст. 16-1 Закону України «Про відпустки», надається працівникам, які беруть участь у всеукраїнських та міжнародних спортивних змаганнях. Тривалість, порядок, умови надання та оплати відпусток для підготовки та участі в змаганнях встановлюються Кабінетом Міністрів України. Так, Постановою Кабінету Міністрів України № 565 від 01.06.2011 затверджений Порядок надання та оплати відпусток для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях. Такі відпустки надаються для підготовки та участі у всеукраїнських і міжнародних спортивних змаганнях, що включені до Єдиного календарного плану фізкультурно-оздоровчих та спортивних заходів України на відповідний рік. Для їх отримання потрібна заява працівника та лист-виклик на відповідні спортивні змагання, який готується Міністерством молоді та спорту України. Відпустки для підготовки та участі в змаганнях надаються тривалістю не більш як 40 календарних днів на рік, при цьому тривалість включає час, необхідний для проїзду до місця проведення спортивних змагань та повернення. Такі відпустки можуть надаватися частинами, про що зазначається в листі-виклику на відповідні спортивні змагання. Відпустки для підготовки та участі в змаганнях можуть надаватися працівникам окремо від інших відпусток, передбачених законодавством, і оформляються наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи та організації. На час перебування у таких відпустках за працівниками зберігається місце роботи (посада). Оплата таких відпусток здійснюється за рахунок коштів підприємств, установ та організацій, призначених на оплату праці, або коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники.
До соціальних відпусток законодавцем віднесені:
- відпустка у зв'язку з вагітністю та пологами – така оплачувана відпустка надається жінкам на підставі медичного висновку тривалістю: 1) до пологів - 70 календарних днів; 2) після пологів - 56 календарних днів (70 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та у разі ускладнення пологів), починаючи з дня пологів. Тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно і становить 126 календарних днів (140 календарних днів - у разі народження двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів). Вона надається повністю незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів. До відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році;
- відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку – надається після закінчення відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами за бажанням матері або батька дитини одному з них. Підприємство, установа, організація за рахунок власних коштів може надавати одному з батьків дитини частково оплачувану відпустку та відпустку без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Ця відпустка може бути використана повністю або частинами також бабою, дідом чи іншими родичами, які фактично доглядають за дитиною, або особою, яка усиновила чи взяла під опіку дитину, одним із прийомних батьків чи батьків-вихователів. Законодавець також гарантує особам, які використовують відпустку для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, право на працю на умовах неповного робочого часу або вдома. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку надається за відповідною заявою повністю або частково в межах установленого періоду та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу. Відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею віку трьох років не надається працівнику, якщо дитина перебуває на державному утриманні (крім прийомних дітей у прийомних сім’ях та вихованців у дитячих будинках сімейного типу);
- відпустка у зв'язку з усиновленням дитини – відповідно до ст. 18-1 Закону України «Про відпустки» особі, яка усиновила дитину з числа дітей-сиріт або дітей, позбавлених батьківського піклування, надається одноразова оплачувана відпустка у зв'язку з усиновленням дитини тривалістю 56 календарних днів (70 календарних днів - при усиновленні двох і більше дітей) без урахування святкових і неробочих днів після набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини (якщо усиновлювачами є подружжя - одному з них на їх розсуд). У такому випадку треба пам’ятати, що особі, яка усиновила дитину, надається право та таку відпустку за умови, що заява про надання відпустки надійшла не пізніше трьох місяців з дня набрання законної сили рішенням суду про усиновлення дитини. Відпустка у зв'язку з усиновленням дитини віком старше трьох років надається за заявою особи, яка усиновила дитину, на підставі рішення про усиновлення дитини та оформляється наказом (розпорядженням) власника або уповноваженого ним органу;
- додаткова відпустка працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи – одному з батьків, які мають двох або більше дітей віком до 15 років, або дитину з інвалідністю, або які усиновили дитину, матері (батьку) особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, одинокій матері, батьку дитини або особи з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, який виховує їх без матері (у тому числі у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), а також особі, яка взяла під опіку дитину або особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, чи одному із прийомних батьків надається щорічно додаткова оплачувана відпустка тривалістю 10 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів (ст. 73 КЗпП України). За наявності декількох підстав для надання цієї відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 17 календарних днів;
- відпустка при народженні дитини – відповідно до ст. 19-1 Закону України «Про відпустки» одноразова оплачувана відпустка при народженні дитини тривалістю до 14 календарних днів (без урахування святкових і неробочих днів) надається не пізніше трьох місяців з дня народження дитини таким працівникам: 1) чоловіку, дружина якого народила дитину (під час подання заяви про надання відпустки треба пред’явити документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, свідоцтво про шлюб); 2) батьку дитини, який не перебуває у зареєстрованому шлюбі з матір’ю дитини, за умови що вони спільно проживають, пов’язані спільним побутом, мають взаємні права та обов’язки (під час подання заяви про надання відпустки треба пред’явити документ, необхідний для державної реєстрації народження дитини, або свідоцтво про народження дитини, довідку про реєстрацію місця проживання); 3) бабі або діду, або іншому повнолітньому родичу дитини, які фактично здійснюють догляд за дитиною, мати чи батько якої є одинокою матір’ю (одиноким батьком). Для розуміння хто є суб’єктом права на отримання такої відпустки варто звернутися до визначень, передбачених у Порядку надання відпустки при народженні дитини, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 07.07.2021 № 693. У разі народження двох і більше дітей від однієї вагітності тривалість відпустки не збільшується. Така відпустка не підлягає грошовій компенсації та поділу на частини. Граничний строк виплати заробітної плати працівникам за час відпустки не може перевищувати трьох днів з дня її початку.
Відпустки без збереження заробітної плати, згідно ст. 25 Закону України «Про відпустки», надаються за бажанням працівника в обов'язковому порядку:
• матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину з інвалідністю, - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
• чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, - тривалістю до 14 календарних днів;
• матері або іншим особам, зазначеним у ч. 3 ст. 18 та ч. 1 ст. 19 цього Закону, в разі якщо дитина потребує домашнього догляду, - тривалістю, визначеною в медичному висновку, але не більш як до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет I типу (інсулінозалежний) або якщо дитина, якій не встановлено інвалідність, хвора на тяжке перинатальне ураження нервової системи, тяжку вроджену ваду розвитку, рідкісне орфанне захворювання, онкологічне, онкогематологічне захворювання, дитячий церебральний параліч, тяжкий психічний розлад, гостре або хронічне захворювання нирок IV ступеня, - не більш як до досягнення дитиною шістнадцятирічного віку, а якщо дитині встановлено категорію «дитина з інвалідністю підгрупи А» або дитина, якій не встановлено інвалідність, отримала тяжку травму, потребує трансплантації органа, потребує паліативної допомоги - до досягнення дитиною вісімнадцятирічного віку. Перелік тяжких захворювань, розладів, травм, станів тощо, що дає право працівнику на отримання відпустки без збереження заробітної плати на дитину, якій не встановлена інвалідність, затверджується Кабінетом Міністрів України, а саме постановою № 1162 від 27.12.2018;
• матері або іншій особі, зазначеній у ч. 3 ст. 18 цього Закону, для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території;
• учасникам війни, членам сімей загиблих (померлих) ветеранів війни, членам сімей загиблих (померлих) Захисників і Захисниць України - тривалістю до 14 календарних днів щорічно. Особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, статус яких встановлений відповідно до Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
• особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, - тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
• пенсіонерам за віком та особам з інвалідністю III групи - тривалістю до 30 календарних днів щорічно;
• особам з інвалідністю I та II груп - тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
• особам, які одружуються, - тривалістю до 10 календарних днів;
• працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчерки), братів, сестер - тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних - тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
• працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, - тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів;
• працівникам для завершення санаторно-курортного лікування - тривалістю, визначеною у медичному висновку;
• працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, - тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;
• працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, - тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;
• сумісникам - на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
• ветеранам праці - тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
• працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, - тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;
• працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, - тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та у зворотному напрямі. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збереження заробітної плати.
Відповідно до ч. 1 ст. 26 Закону України «Про відпустки» за сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік. Проте, у разі встановлення Кабінетом Міністрів України карантину відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» термін перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у вище згаданий загальний термін.
Відповідно до ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Усі витрати, пов’язані із оплатою відпусток, здійснюються за рахунок коштів підприємств, призначених на оплату праці, або за рахунок коштів фізичної особи, в якої працюють за трудовим договором працівники. В установах та організаціях, що утримуються за рахунок бюджетних коштів, оплата відпусток провадиться із бюджетних асигнувань на їх утримання.
У разі звільнення працівника до закінчення робочого року, за який він уже одержав відпустку повної тривалості, для покриття його заборгованості власник або уповноважений ним орган провадить відрахування із заробітної плати за дні відпустки, що були надані в рахунок невідпрацьованої частини робочого року. Втім, у ч. 2 ст. 22 Закону України «Про відпустки» передбачені випадки, коли таке відрахування не провадиться. Це можливо у зв’язку з:
- призовом або прийняттям (вступом) на військову службу, направленням на альтернативну (невійськову) службу;
- переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;
- відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв'язку з істотною зміною умов праці;
- змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників;
- виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров'я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
- нез'явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
- поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
- направленням на навчання;
- виходом на пенсію.
Відрахування із заробітної плати за невідпрацьовані дні відпустки у разі смерті працівника не провадиться.
У разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи. Частина 3 ст. 24 Закону України «Про відпустки» передбачає, що за бажанням працівника частина щорічної відпустки замінюється грошовою компенсацією. При цьому тривалість наданої працівникові щорічної та додаткових відпусток не повинна бути менше ніж 24 календарних дні. Особам віком до вісімнадцяти років заміна всіх видів відпусток грошовою компенсацією не допускається.
Зважаючи на виклики сьогодення в контексті розгляду питань, що стосуються організації часу відпочинку, варто звернути увагу на положення раніше згаданих законодавчих актів, спрямованих на врегулювання трудових відносин у період дії воєнного стану, а саме Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та Закону України «Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин».
Відповідно до п. 5 ст. 6 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» тривалість щотижневого безперервного відпочинку може бути скорочена до 24 годин (дана норма не стосується неповнолітніх працівників). Також слід зазначити, що відповідно до ч. 6 ст. 6 Закону у період дії воєнного стану не застосовуються норми ст. 53 (щодо скорочення тривалості роботи напередодні святкових, неробочих та вихідних днів), ч. 1ст. 65 (щодо встановлення граничних норм застосування надурочних робіт), ч. ч. 3-5ст. 67 (щодо перенесення вихідних днів), статей 71 (щодо встановлення заборони роботи у вихідні дні), 73, 78-1 КЗпП України та ч. 2 ст. 5 Закону України «Про відпустки» (щодо неврахування святкових і неробочих днів при визначенні тривалості щорічних відпусток). У зв'язку з тим, що у період дії воєнного стану положення про святкові та неробочі дні (ст. 73 КЗпП) не застосовуються, наведеною редакцією змін уточнюється, що обчислення тривалості щорічної відпустки та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину - особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, слід проводити з урахуванням таких святкових і неробочих днів.
Щодо відпусток. Законом України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» у ст. 12 передбачено, що у період дії воєнного стану надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік. Якщо тривалість щорічної основної відпустки працівника становить більше 24 календарних днів, надання не використаних у період дії воєнного стану днів такої відпустки переноситься на період після припинення або скасування воєнного стану. При цьому, мається на увазі право, а не обов'язок роботодавця обмежити тривалість щорічної основної відпустки працівника у період дії воєнного стану її тривалістю у 24 дні. Тому працівникам, тривалість щорічної основної відпустки яких складає більше ніж 24 календарних дні, наприклад, особам з інвалідністю чи педагогічним працівникам, за рішенням роботодавця може бути надано таку відпустку повної тривалості. Як і раніше, зберігається можливість оформлення протягом періоду воєнного стану щорічних додаткових, соціальних, навчальних та інших відпусток тривалістю та на умовах, визначених законодавством про відпустки. Слід звернути увагу, що обмеження надання щорічної основної відпустки стосується виключно тієї відпустки, що надається за поточний робочий рік. У період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки.
Відповідно до ч. 2 ст. 12 Закону у період дії воєнного стану роботодавець може відмовити працівнику у наданні будь-якого виду відпусток (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку), якщо такий працівник залучений до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури (відповідно до п. 13 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про критичну інфраструктуру» від 16.11.2021 об’єктами критичної інфраструктури є об’єкти інфраструктури, системи, їх частини та їх сукупність, які є важливими для економіки, національної безпеки та оборони, порушення функціонування яких може завдати шкоди життєво важливим національним інтересам.
Протягом періоду дії воєнного стану роботодавець на прохання працівника може надавати йому відпустку без збереження заробітної плати без обмеження строку, встановленого ч. 1ст. 26 Закону України «Про відпустки» (не більше 15 календарних днів на рік).
У період дії воєнного стану роботодавець за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надає йому відпустку без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку, передбаченого п. 4 ч. 1 ст. 9 Закону України «Про відпустки». Таким чином, запроваджується новий вид відпустки без збереження заробітної плати, що надається працівникові в обов'язковому порядку за його заявою. Слід звернути увагу на те, що дана відпустка не належить до відпусток без збереження заробітної плати, які надаються працівникові відповідно до статей 25, 26 Закону України «Про відпустки». Для отримання такої відпустки працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, звертається до роботодавця з відповідною заявою, в якій обов’язково має бути визначеною тривалість такої відпустки, але не більше ніж 90 календарних днів. Водночас, виходячи із умов її надання, вбачається, що працівник має підтвердити той факт, що він «виїхав за межі території України» або «набув статусу внутрішньо переміщеної особи». Спосіб підтвердження факту виїзду за межі України не визначений законом, відтак рішення щодо надання відпустки у цьому випадку прийматиметься роботодавцем на підставі наданих працівником доказів, які в достатній мірі підтверджують цей факт. У разі повернення працівника, який перебуває у відпустці відповідно до ч. 4 ст. 12 цього Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», на територію України, виходячи із умов її надання цієї відпустки, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки.
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» скасовується механізм, який передбачає можливість працівників при переведенні з одного підприємства, установи, організації на інше підприємство, в установу, організацію, які не використали за попереднім місцем роботи повністю або частково щорічну основну відпустку, отримати невикористану частину відпустки за новим місцем роботи. Також цим Законом (п. 3) узгоджено норми ст. 21 Закону України «Про відпустки» з положеннями п. 2 ст. 7 Конвенції Міжнародної організації праці про оплачувані відпустки № 132 від 24.06.1970. Так, відповідно до ч. 1 ст. 21 Закону України «Про відпустки» заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором. Таким чином заробітна плата за весь час відпустки у загальному випадку повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки (моментом початку відпустки прийнято вважати нуль годин нуль хвилин першого календарного дня відпустки, зазначеного у рішенні про її надання).