Розділ 5: «Трудовий договір»
§ 1.Поняття трудового договору, його сторони та зміст.
§ 3.Порядок укладення трудового договору.
§ 4.Випробування при прийнятті на роботу.
§ 5.Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору.
§ 6.Поняття і види переведення на іншу роботу.
§ 7.Підстави припинення трудового договору.
§ 1. Поняття трудового договору, його сторони та зміст.
Трудовий договір займає особливе місце в трудовому праві. На його основі виникають трудові відносини працівника з роботодавцем. КЗпП України (ст. 2) встановлює, що працівники реалізують право на працю шляхом укладення трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою. При цьому вони вправі реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.
За юридичною природою трудовий договір - це угода між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна ознака характерна для всіх видів трудового договору. Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій, передбачених трудовим законодавством щодо них. Метою укладення трудового договору є належне правове забезпечення домовленості роботодавця та майбутнього працівника з питань праці.
Правове визначення трудового договору міститься в ст. 21 КЗпП України, відповідно до якої трудовий договір – угода між працівником і роботодавцем (роботодавцем – фізичною особою), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а роботодавець (роботодавець – фізична особа) зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
У правозастосовній практиці часто зустрічається поняття «договір (угода) про працю». Вказане поняття не є тотожним трудовому договору, оскільки за своїм змістом відноситься до сфери регулювання зобов’язального права. У деяких цивільних договорах також зустрічається термін «праця» (як-от у договорах підряду, надання послуг тощо), але зазначені договори, на відміну від трудового договору, кінцевою метою передбачають отримання певного результату – майнового блага.
Основними ознаками трудового договору як правового регулятора відносин між роботодавцем і працівником є те, що:
• це є основний правочин у трудовому праві, що має індивідуально-правовий характер;
• сторонами виступають працівник та роботодавець;
• предметом є питання щодо: трудової функції, початку виконання трудової функції, місця роботи, оплати праці;
• трудовий договір є оплатним правочином;
• визначає систему прав і обов’язків працівника та роботодавця;
• має відповідати нормам актів трудового законодавства, актів соціального партнерства та локальних нормативних актів;
• не може погіршувати правового становища працівника порівняно з нормами актів трудового законодавства, актів соціального партнерства та локальних нормативних актів;
• передбачена спеціальна процедура його укладення, виконання і припинення;
• може укладатись в усній і письмовій формах;
• як правило, має безстроковий характер;
• підлягає державному нагляду та громадському контролю;
• підлягає судовому контролю.
Значення трудового договору:
• юридичне:
- як інститут трудового права трудовий договір об’єднує норми, що регулюють прийом громадян на роботу, їх переведення та звільнення;
- трудовий договір представляє собою організаційно-правову форму реалізації права на працю;
- трудовий договір являється підставою виникнення трудових правовідносин;
• економічне:
- є організаційною формою співробітництва працівників;
- є способом перерозподілу робочої сили між галузями, регіонами, підприємствами.
Сторонами трудового договору виступають працівник і роботодавець.
Працівник - особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. Свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. До моменту виникнення трудових правовідносин законодавець застосовує термін «особа» або «громадянин». За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб, молодших 16 років не допускається. Втім, ст. 188 КЗпП України передбачає, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників, опікунів), як виняток, допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли 15 років. Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними 14-річного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює.
Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин, чи особа без громадянства. Однак, законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками: потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов’язані з державною таємницею, тощо); необхідністю захисту вітчизняного ринку трудових ресурсів.
Другою стороною трудового договору є роботодавець. Згідно зі ст. 21 КЗпП України на стороні роботодавця виступає власник або уповноважений ним орган чи фізична особа. На стороні роботодавця можуть виступати громадські організації. Так, наприклад, релігійна організація має право приймати на роботу громадян. Умови праці встановлюються за угодою між релігійною організацією і працівником та визначаються трудовим договором, який укладається в письмовій формі й підлягає обов’язковій реєстрації. На громадян, які працюють у релігійних організаціях за трудовим договором, поширюються трудове законодавство, соціальне страхування. Також варто зауважити, що будь - який громадянин як фізична особа (ст. 21 КЗпП України) має право використовувати найману працю і виступати роботодавцем, для чого не потрібно реєстрації його як підприємця. Трудовий договір у такому разі укладається обов’язково у письмовій формі й підлягає реєстрації у Державній службі зайнятості.
Сукупність умов, що визначають взаємні права й обов’язки сторін, становить зміст трудового договору. До змісту входять умови, встановлені як самими сторонами, так і нормативно-правовими актами про працю. Умови трудового договору не можуть бути змінені в односторонньому порядку без згоди іншої сторони.
Умови, які погоджуються сторонами трудового договору, поділяються на:
• обов’язкові (необхідні) умови – це умови, погодження яких означає, що трудовий договір укладено та він є чинним. До них відносять:
• умова трудового договору про визначення трудової функції – умова про систему обов’язків, які виконуватиме працівник відповідно до професії (спеціальності, кваліфікації) чи посади. Трудова функція фіксується у трудовому договорі та/або в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу з урахуванням штатного розпису. За загальним правилом трудова функція визначається відповідно до Класифікатора професій ДК 003: 2010.
Штатний розпис – це акт локального характеру, на підставі якого визначається перелік професій (посад), які необхідні для роботодавця, та рівень винагороди за виконання обов’язків за трудовим договором.
У межах професії виділяють спеціальність – це комплекс знань (вмінь та навичок), необхідних для виконання певної трудової діяльності у межах однієї професії (наприклад, лікар-терапевт, вчитель-математик). Оскільки роботи за одними й тими ж професіями, спеціальностями різняться своєю складністю, необхідною є також кваліфікація працівника.
Кваліфікація – це рівень теоретичних та практичних знань і навичок у відповідній професії, спеціальності, що відповідає певному тарифному розряду, класу, категорії, науковому ступеню, званню тощо.
На відміну від професії, посада – визначене у штатному розписі роботодавця службове положення окремих категорій працівників, що пов’язане із покладанням на них службових обов’язків, як правило організаційно-розпорядчих (наприклад, директор, голова правління, міністр, бухгалтер); вона характеризується визначеним колом службових обов’язків (повноважень) та відповідальністю за їх невиконання чи неналежне виконання.
Система обов’язків працівника відповідно до професії чи посади визначається із урахуванням Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників. Згідно з ним, а також відповідно до потреб виробництва, роботодавець розробляє і самостійно затверджує посадові інструкції з урахуванням конкретних завдань і обов’язків, функцій, прав, відповідальності працівників. При цьому роботодавець має право доповнити і конкретизувати коло обов’язків працівника.
До прикладу. Юрист – це фахівець, який має професійні (фундаментальні) правові знання, що використовуються для потреб того чи іншого виду юридичної діяльності. Від юридичної професії слід відрізняти юридичні спеціальності, з яких вона складається. Так, юристами вважаються судді, прокурори, слідчі, адвокати, нотаріуси, юрисконсульти та інші спеціалісти в галузі правознавства. Юрисконсульт – працівник юридичної служби організації, установи. Він здійснює контроль за законністю наказів і розпоряджень адміністрації в межах її компетенції, бере участь у складанні договорів, які укладаються із іншими підприємствами, установами, організаціями, інформує працівників про вимоги чинного законодавства, надає їм правову допомогу, представляє інтереси установи, організації в судах тощо;
• умова трудового договору про місце роботи – це умова про конкретизацію місцезнаходження робочого місця для виконання трудової функції працівником відповідно до трудового договору (певне підприємство, установа, організація, розташоване в певній місцевості й належне власнику). У трудовому договорі може бути конкретизований певний підрозділ, філія, відділ, а також інше робоче місце, де безпосередньо буде виконувати покладені на нього обов’язки працівник. Варто пам’ятати, що терміни «місце роботи» і «робоче місце» ототожнювати не можна. Робочим місцем називається частина виробничої площі, оснащеної устаткуванням, приладами та інструментами, необхідними для виконання працівником своїх трудових обов’язків, при цьому робоче місце та місце роботи можуть не співпадати. Врахування цієї різниці є важливим, зокрема, під час припинення трудових правовідносин у разі прогулу. Так, наприклад, відповідно до п. 4 ст. 40 КЗпП України, прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. Але якщо працівник знаходився на території роботодавця, проте був відсутній на робочому місці без поважних причин більше трьох годин і не виконував тим самим свою трудову функцію, зазначена обставина не може класифікуватися як прогул, а буде вважатися лише порушенням трудової дисципліни;
• умова трудового договору про винагороду за працю – це умова про розмір винагороди (оплати праці) працівника за належне виконання трудової функції відповідно до умов трудового договору. Умова про оплату праці визначається відповідно до трудового договору із урахуванням штатного розпису (схеми посадових окладів) шляхом визначення конкретного розміру заробітної плати (посадового окладу) з урахуванням актів трудового законодавства та соціального партнерства.
Є дві сфери оплати праці: державно-правова; договірно-правова – тобто, є коло норм і гарантій в оплаті праці, які безпосередньо регулює держава шляхом прийняття нормативно-правових актів, інша ж частина положень встановлюється договірним (колективним або індивідуальним) шляхом. На законодавчому рівні встановлюється розмір мінімальної заробітної плати; визначаються норми оплати праці в разі відхилення від звичайних умов (наприклад, оплата надурочних робіт, оплата роботи в нічний час, оплата праці на роботах із шкідливими і небезпечними умовами праці, тощо); встановлюються гарантії в оплаті праці, (наприклад, порядок індексації доходів громадян, порядок компенсації частини доходу у разі затримання заробітної плати). Договірне регулювання оплати праці відбувається шляхом укладення колективних договорів і угод, а також шляхом укладення трудового договору. Окрім цього, допускається також колективно-правове регулювання оплати праці, яке здійснюється за допомогою актів соціального партнерства – генеральної угоди, галузевих, регіональних угод, колективного договору відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди». Конкретизація умов оплати праці для окремого працівника провадиться при укладенні трудового договору;
• обов’язковою є умова трудового договору про його строк. Згідно зі ст. 23 КЗпП України трудовий договір може бути: безстроковим, що укладається на невизначений строк; на визначений строк, встановлений за погодженням сторін; таким, що укладається на час виконання певної роботи.
Умова про момент початку роботи – це умова про конкретизацію часу початку виконання працівником трудової функції. Вона визначається з: 1) моменту підписання трудового договору або моменту, визначеного у ньому; 2) моменту набрання чинності трудовим договором; 3) моменту підписання наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу або моменту, визначеного у ньому; 4) моменту набрання чинності наказом (розпорядженням) про зарахування працівника на роботу; 5) моменту повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу (ч. 3 ст. 24 КЗпП України);
• факультативні (додаткові) умови – не обов’язкові для укладення трудового договору умови, додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становища працівників порівняно з законодавством про працю. До них відносять: умови про неповний робочий час, про сумісництво і суміщення професій (посад), про режим робочого часу, про випробувальний термін, про робоче місце. Донедавна практикувались додаткові умови щодо: надання житла, забезпечення влаштувати дітей у дошкільні заклади. На даний час зустрічаються умови щодо: володіння іноземною мовою, наявності власного транспортного засобу, нерозголошення комерційної таємниці тощо.
§ 2. Види трудових договорів.
Класифікувати трудові договори можна за декількома підставами:
• за формою укладення: письмові, усні.
Додержання письмової форми трудового договору є обов'язковим в таких випадках (ч. 1 ст. 24 КЗпП України):
- при організованому наборі працівників;
- при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;
- при укладенні контракту;
- у випадку, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;
- при укладенні трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП України);
- при укладенні трудового договору з фізичною особою;
- при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;
- при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;
- в інших випадках, передбачених законодавством України;
• за змістом: трудові договори з неповнолітніми; з державними службовцями; з іноземцями (особами без громадянства); з особами з інвалідністю; з роботодавцем-фізичною особою-підприємцем; контракти і т.п.;
• за строками: безстрокові (такі, що укладаються на невизначений строк); строкові (такі, що укладаються на визначений строк, встановлений за погодженням сторін); такі, що укладаються на час виконання певної роботи.
Безстроковий трудовий договір – трудовий договір, який не містить умови про строк його дії, основними ознаками якого є: 1) наявність взаємного волевиявлення сторін; 2) сторони погоджують основні та додаткові умови; 3) умова про строк не фіксується; 4) такий договір укладається, переважно, в усній формі; 5) може бути укладений шляхом пролонгації строкового трудового договору; 6) укладення безстрокового трудового договору оформляється наказом (розпорядженням) роботодавця про зарахування працівника на роботу; 7) має інші ознаки, притаманні трудовому договору.
Строковий трудовий договір – це трудовий договір, у якому чітко зафіксовано строк його дії, і який укладається у передбачених законодавством випадках. Зокрема, він укладається, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Відтак строк у трудовому договорі фіксується шляхом погодження конкретного терміну (дати) або певної події (наприклад, повернення на роботу працівниці з відпустки по догляду за дитиною і т.п.). Умова про строк трудового договору має бути вказана в наказі про прийняття на роботу, з яким працівник повинен бути ознайомлений під підпис. Пленум Верховного Суду України в постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9 (п. 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк при відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП України, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.
Правове становище працівників, що уклали строкові трудові договори, не відрізняється від правового становища працівників, що уклали трудові договори на невизначений строк.
Припинення строкового трудового договору можливе:
- у разі спливу строку договору – варто зазначити, що сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника, при цьому, заява працівника не вимагається. Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього із зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором;
- у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін трудового договору - так, роботодавець має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених статтями 40 і 41 КЗпП України. За правилами ст. 39 КЗпП України строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.
- в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП України.
Строковим трудовим договором є контракт. Контракт, відповідно до ч. 3 ст. 21 КЗпП України, це особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору, зокрема й довгострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Особливість контракту в його спеціальному цільовому призначенні як регулятора трудових відносин на ринку праці й робочої сили. Він регулює не лише трудові, а й тісно пов’язані з ними інші суспільні відносини - соціально-побутові та економічні. Таким чином, порівняно з традиційним трудовим договором контракт охоплює ширше коло правовідносин.
Від звичайного трудового договору контракт відрізняється тим, що:
- завжди укладається в письмовій формі;
- у ньому можуть установлюватися додаткові (крім тих, які зазначені в трудовому законодавстві) підстави щодо його розірвання;
- зазвичай має строковий характер;
- при його розірванні (відповідно до Положення про порядок укладення контракту при прийнятті (найманні) на роботу працівників, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 19 березня 1994 року № 170) можливе відшкодування моральної шкоди;
- сфера його застосування визначається законами України.
Перевага контракту перед звичайним трудовим договором полягає в тому, що контракт дає змогу максимально індивідуалізувати кожну конкретну угоду про працю, наповнити її специфічним змістом: детально регламентувати права та обов’язки сторін, режим праці й відпочинку, соціально-побутові умови, форму й розмір винагороди за роботу та інші додаткові умови.
Не поширюється правовий режим контракту на укладений в письмовій формі трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею. Не підпадають під дію ч. 3 ст. 21 КЗпП України також угоди між адміністрацією вищого навчального закладу державної форми власності та особами, підготовка яких здійснюється за державним замовленням, згідно з якими ці особи зобов’язуються після закінчення навчання і одержання відповідної кваліфікації відпрацювати за направленням у державному секторі економіки не менше трьох років (ст. 2 Указу Президента України № 77/96 від 23.01.1996 «Про заходи щодо реформування системи підготовки спеціалістів та працевлаштування випускників вищих навчальних закладів»).
Трудовий контракт, як і трудовий договір, — це вольовий двосторонній акт, угода двох суб’єктів, спрямована на виникнення трудових відносин. Підписання сторонами контракту є правовою підставою для видання наказу (розпорядження) про прийняття працівника на роботу з дати, установленої в контракті за згодою сторін. Контракт можна укладати на строк, який сторони зазвичай управі визначати самостійно. Тобто, контракт може бути укладений як на визначений строк, установлений за погодженням сторін, так і на невизначений строк. Водночас для окремих категорій працівників законодавством прямо вказується строк, на який може бути укладено контракт.
До контракту, крім основних, зазвичай включаються і додаткові (факультативні) умови. До таких умов належить домовленість про: надання працівникові службового транспортного засобу, роботу за сумісництвом, випробовування при прийнятті на роботу, встановлення неповного робочого часу, перепідготовку, навчання інших професій (спеціальностей), підвищення кваліфікації, надання додаткової відпустки, режим робочого часу й час відпочинку, додаткові, попри ті, що передбачені законодавством і колективним договором, обов’язки та взаємна відповідальність сторін, додаткові, тих попри ті, які встановлені законодавством, підстави припинення та розірвання контракту тощо. У контракті також можуть обумовлюватися й соціально-побутові умови, скажімо, забезпечення житлом чи поліпшення житлових умов, продаж акцій за номінальною вартістю, встановлення доплат до соціальних допомог, захист від інфляційних процесів тощо.
Контрактом не можуть передбачатися умови, що стосуються змін порядку вирішення індивідуальних трудових спорів і застосування стосовно працівника повної матеріальної відповідальності. Умови контракту, які погіршують становище працівників проти законодавства України про працю, колективних договорів (угод) відповідно до ст. 9 КЗпП України, є недійсними. Водночас, роботодавець, у межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів, відповідно до ст. 9-1 КЗпП України, може встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників.
Змінювати умови контракту сторони можуть лише за взаємною домовленістю. Зважаючи на положення ст. 31 КЗпП України роботодавець не має права вимагати від працівника виконувати роботу, не передбачену контрактом. Не можна також без згоди працівника переводити його на роботу, не обумовлену контрактом (зважаючи на норми ч. 1 ст. 32 КЗпП України). Якщо згода є, до контракту вносяться відповідні зміни і доповнення, які оформлюють так само, як і контракт.
Роботодавець зобов’язаний забезпечувати конфіденційність умов контракту. Особи, які за посадовими обов’язками мають доступ до інформації, що міститься в контракті, не мають права її розголошувати. Вимоги конфіденційності не поширюються на умови контракту, що регулюються чинним законодавством, та щодо органів, які контролюють їх додержання.
Характеризуючи трудовий контракт варто звернути увагу ще на один вид контракту, який спрямований на регулювання відносин, пов’язаних із працею. Мова про гіг-контракт.
15 липня 2021 року було прийнято Закон України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», яким передбачено створення спеціального правового режиму для ІТ-галузі. Доволі поширеною є практика, коли ІТ-компанії необхідних їм працівників не приймають у штат, а запрошують до участі у конкретних проектах, де вони у певні строки виконують певні задачі. До прикладу, аналітики, дизайнери потрібні лише для певних проектів, а тому укладення з ними класичних в цьому розумінні трудових договорів не є доцільним. Тож зважаючи на стрімкий розвиток ІТ-галузі в Україні та залученість великої кількості працівників у даній сфері економіки держава зробила крок на шляху до врегулювання відносин, які виникають між суб’єктами ІТ-сфери, запровадивши гіг-контракти.
Відповідно до п. 1 ч. 1 ст. 1 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» гіг-контракт - цивільно-правовий договір, за яким гіг-спеціаліст зобов’язується виконувати роботи та/або надавати послуги відповідно до завдань резидента Дія Сіті як замовника, а резидент Дія Сіті зобов’язується оплачувати виконані роботи та/або надані послуги і забезпечувати гіг-спеціалісту належні умови для виконання робіт та/або надання послуг, а також соціальні гарантії, передбачені розділом V цього Закону. Втім, аналізуючи норми Закону, який запроваджує гіг-контракти, можна дійти висновку, що ці договори поєднують в собі ознаки як цивільно-правового, так і трудового договорів.
Відповідно до ст. 17 Закону «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні», гіг-контракт укладається у письмовій (електронній) формі між гіг-спеціалістами та резидентами Дія Сіті. В порівнянні з діючим трудовим законодавством гіг-контракти не передбачають пільгових категорій для працівників та не надають жодних преференцій тим чи іншим співробітникам (молоді, вагітним жінкам, жінкам з дітьми, особам з інвалідністю тощо). Як і більшість трудових договорів, гіг-контракт укладається на невизначений строк, якщо інший строк не встановлений сторонами гіг-контракту чи законом (ст. 18 Закону). Припинити гіг-контракт значно простіше (п. 3 ст. 18 Закону), на відміну від трудового договору. Також, гіг-контракт не передбачає такого поняття як мінімальна заробітна плата – сторони самостійно встановлюють розмір винагороди та порядок її виплати.
Втім, на відміну від цивільно-правового договору гіг-контракт передбачає права залучених фахівців на соціальні гарантії. Відпустка у звичайному розумінні трактується як «щорічна оплачувана перерва» та становить 17 робочих днів, при цьому вона може бути надана лише у разі, коли працівник відпрацював безперервно 6 місяців за гіг-контрактом, якщо гіг-контрактом не визначено коротший строк (ст. 21 Закону). Гіг-спеціалісти підлягають страхуванню у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та мають право на допомогу по тимчасовій непрацездатності, що надається в порядку та розмірах, передбачених Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» (ч. 1 ст. 22 Закону). На підставі медичного висновку, виданого у встановленому законодавством порядку, гіг-спеціалісти мають право на перерву у виконанні робіт (наданні послуг) у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю не менш як 70 календарних днів до передбачуваної дати пологів, зазначеної в медичному висновку, і не менш як 56 (у разі ускладнення пологів або народження двох чи більше дітей - 70) календарних днів після пологів, починаючи з фактичного дня пологів (ч. 2 ст. 22 Закону).
Вбачається, що гіг-контракт за своєю суттю є більш гнучким способом взаємодії між заінтересованою у виконанні певної роботи особою та фахівцем, який цю роботу може виконати. І хоча у законі прямо вказано, що гіг-контракт є цивільно-правовим договором, втім, згадані вище норми вказують на його подібність із договором (контрактом), передбаченим трудовим законодавством.
Ще одним видом строкових трудових договорів є трудові договори на виконання сезонних робіт. Трудовими договорами на виконання сезонних робіт є трудові договори, які укладаються з урахуванням переліку сезонних робіт та сезонних галузей. Сезонними вважаються роботи, які внаслідок природних і кліматичних умов виконуються не цілий рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців. До таких робіт належать: роботи у галузі лісової промисловості і лісового господарства (лісозахисні і протипожежні роботи - боротьба з шкідниками і хворобами лісу, прокладання мінералізованих смуг, чергування на пожежних вишках, наземне пожежне патрулювання лісів, заготівля насіння); роботи у галузі торфяної промисловості (болотяно-підготовчі роботи, добування, сушіння та збирання торфу); роботи у галузі сільського господарства (робота в овочівництві, садівництві, виноградарстві, буряківництві, хмелярстві, на вирощуванні і збиранні картоплі, тютюну, кормів, баштанних культур, лікарських рослин); роботи у переробних галузях промисловості; роботи, пов'язані з санаторно-курортним обслуговуванням хворих і відпочиваючих в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку; авіаційні роботи в сільському та лісовому господарствах тощо. Повний перелік сезонних робіт та сезонних галузей господарства затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28.03.1997 № 278.
Роботодавець повинен попередити працівника, що він приймається на виконання сезонних робіт, та зафіксувати це у відповідному наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. Трудовий договір на виконання сезонних робіт укладається лише на строк, який не перевищує сезон; випробування не встановлюються. Стаж роботи працівника, який уклав трудовий договір на виконання сезонних робіт, вважається безперервним, якщо працівник пропрацював сезон повністю та уклав трудовий договір на наступний сезон.
До строкових трудових договорів належать трудові договори з тимчасовими працівниками. Тимчасовими працівниками вважаються робітники і службовці, прийняті на роботу на строк до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими роботодавець зберігає місце роботи (посади), - до чотирьох місяців (п. 1 Указу Президії ВР СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24.09.1974 № 311-IX). У випадку якщо працівника приймають на роботу на строк, що перевищує вище вказаний, то його не можна назвати тимчасовим – у такому разі із ним укладається звичайний строковий трудовий договір.
Відносини з тимчасовими працівниками ґрунтуються на нормах КЗпП України та згаданого вище Указу № 311-ІХ «Про умови праці тимчасових робітників і службовців». Цей Указ хоча і вийшов за часів СРСР, але є чиним, так як не має альтернатив. Втім, застосовуючи окремі норми цього Указу варто зважати на те, аби вони не суперечили іншим діючим нормам законодавства про працю.
Тимчасових працівників можна приймати на будь-які види робіт, при цьому дотримуючись обмежень, передбачених КЗпП України (щодо неповнолітніх працівників, вагітних жінок тощо). Також варто зазначити, що тимчасовий працівник може працювати на сезонній роботі, втім це не означатиме, що він перейде до категорії сезонних працівників – він і далі вважатиметься тимчасовим (п. 12 Указу Президії ВР СРСР від 24.09.1974 «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах»).
Серед інших новел трудового законодавства у сфері регулювання трудових відносин є трудовий договір з нефіксованим робочим часом. Відповідно до ч. 1 ст. 21-1 КЗпП України, трудовий договір з нефіксованим робочим часом - це особливий вид трудового договору, умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи, обов’язок працівника виконувати яку виникає виключно у разі надання роботодавцем передбаченої цим трудовим договором роботи без гарантування того, що така робота буде надаватися постійно, але з дотриманням умов оплати праці, передбачених цією статтею.
Роботодавець самостійно визначає необхідність та час залучення працівника до роботи, обсяг роботи та в передбачений трудовим договором строк погоджує з працівником режим роботи та тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи. При цьому повинні дотримуватися вимоги законодавства щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.
Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10 % загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.
Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:
- спосіб та мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
- спосіб та максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, передбачених частиною восьмою цієї статті;
- інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати працювати (базові години та дні).
Кількість базових годин, під час яких від працівника можуть вимагати працювати, не може перевищувати 40 годин на тиждень, а кількість базових днів не може перевищувати 6 днів на тиждень. Мінімальна тривалість робочого часу працівника, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, протягом календарного місяця становить 32 години.
Заробітна плата виплачується працівникові, який виконує роботу на підставі трудового договору з нефіксованим робочим часом, за фактично відпрацьований час. При відрядній системі оплати праці заробітна плата виплачується працівникові за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом відрядними розцінками.
Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників. Однак, у трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення, які повинні бути пов'язані із здібностями чи поведінкою працівника або іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.
Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.
Варто також відзначити договори, які регулюють спрощений режим встановлення трудових відносин. Так, Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність» від 19.07.2022 КЗпП України було доповнено главою ІІІ-Б «Спрощений режим регулювання трудових відносин».
Відповідно до ст. 49-5 КЗпП України спрощений режим регулювання трудових відносин застосовується до трудових відносин, що виникають:
- між працівником та роботодавцем, який є суб’єктом малого або середнього підприємництва відповідно до закону з середньою кількістю працівників за звітний період (календарний рік) не більше 250 осіб;
- між роботодавцем та працівником, розмір заробітної плати якого за місяць становить понад вісім розмірів мінімальної заробітної плати, встановленої законом.
Спрощений режим регулювання трудових відносин може застосовуватися у відносинах між працівниками та роботодавцями виключно на добровільних засадах. Такий режим передбачає можливість встановлення індивідуальних умов праці працівника безпосередньо у трудовому договорі, порядок укладення якого передбачено ст. 49-6 КЗпП України.
У системі трудового права окреме місце посідають трудові договори, які можуть мати безстроковий або строковий характер, але передбачають поєднання кількох посад або трудових функцій. До таких договорів відносять трудові договори про сумісництво та/або суміщення професій (посад).
Сумісництво професій – це виконання працівником крім своєї основної роботи іншої регулярної оплачуваної роботи за трудовим договором у вільний від основної роботи час, як правило, у іншого роботодавця.
Вирізняють такі види сумісництва:
• зовнішнє - робота виконується працівником на іншому підприємстві чи в іншого суб’єкта підприємницької діяльності. Так, якщо він працює на двох (або кількох) підприємствах, одне з яких є основним місцем роботи, а друге — місцем роботи за сумісництвом, така робота вважається зовнішнім сумісництвом (наприклад, юрист працює в комерційній компанії (основне місце роботи) з 9 до 15 год. та викладачем правових дисциплін у навчальному закладі (за сумісництвом — 0,25 штатної одиниці) — з 16 до 18 год. або у вихідні). Трудова книжка зберігається на підприємстві за основним місцем роботи працівника;
• внутрішнє - робота виконується працівником на тому самому підприємстві, при цьому працівник працює як основний працівник і як сумісник, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час. При внутрішньому сумісництві трудова книжка зберігається на тому самому підприємстві (викладач інформатики працює в коледжі (основне місце роботи) з 9 до 15 год. та в цьому самому коледжі є інженером з обслуговування технічних засобів навчання (за сумісництвом — 0,25 штатної одиниці) з 15 до 17 год.).
Робота за сумісництвом відображається в табелі обліку робочого часу та оплачується пропорційно відпрацьованому часу. Запис про роботу за сумісництвом, за бажанням працівника, заноситься до трудової книжки за основним місцем роботи на підставі довідки з місця роботи за сумісництвом. Відповідно до п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників робота за сумісництвом у трудовій книжці працівника зазначається окремим порядком. Щорічна відпустка за сумісництвом, згідно Закону України «Про відпустки», надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік роботи на даному підприємстві. Щорічна основна відпустка надається суміснику повної тривалості, тобто не може бути меншою 24 календарних днів за відпрацьований рік.
Слід розрізняти поняття «сумісництво» і «суміщення». Суміщення професій (посад) здійснюється на тому самому підприємстві в основний робочий час у той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи за рахунок збільшення інтенсивності праці та обсягу виконуваної роботи при незмінній тривалості робочого часу. У такому разі окремий трудовий договір з працівником не укладається, лише видається наказ про допущення працівника до роботи за суміщенням. У штатному розписі підприємства ці посади мають бути визначені як окремі штатні одиниці з відповідними посадовими інструкціями. У табелі обліку робочого часу робота за суміщенням професій (посад) не відображається — для нарахування доплати за суміщення достатньо виданого наказу, а сама доплата здійснюється згідно зі ст. 105 КЗпП України. Якщо працівник виконує роботи, що належать до різних посад, трудовий договір укладають за згодою сторін за посадою, яку визначено основною. В даному випадку основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт проти інших посад (п. 14 Загальних положень Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників - ДКХП). Наприклад, директор школи викладає в школі математику. При цьому посада директора школи є основною посадою (з 9 до 18 год.), а роботою за суміщенням є викладання математики (з 9 до 18 год.). Тобто робота за суміщенням здійснюється в той самий проміжок робочого часу, що відведений для основної роботи. Отже, робота за сумісництвом - це виконання роботи в додатковий час, а суміщення професій (посад) - інтенсивна праця в межах встановленого робочого часу поряд з основною роботою.
§ 3. Порядок укладення трудового договору.
Укладення трудового договору – це процедура погодження сторонами умов та форми трудового договору, їх затвердження, надання чинності. Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору, який можна поділити на декілька етапів.
І етап – попередній (підготовчий) – на якому кожна із сторін трудового договору має відшукати оптимального контрагента (другу сторону). При цьому: сторона може самостійно здійснювати пошук потенційного роботодавця (працівника), може звернутись до органів зайнятості або до суб’єктів господарювання, які надають послуги з посередництва у працевлаштуванні. Окрім цього, роботодавець та майбутній працівник мають право обмінятись професійною інформацією щодо умов праці, персональних даних шляхом оголошень про вакантні посади, надсилання резюме тощо. Роботодавець повинен враховувати як загальні гарантії для майбутніх працівників при укладенні трудового договору (уникати необґрунтованих відмов, дотримуватись законодавства про обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві членів однієї родини або родичів, не укладати трудовий договір із працівником, якому за станом здоров’я протипоказана робота, на яку його приймають тощо), так і спеціальні (що стосуються прийому на роботу неповнолітніх, окремих категорій жінок, осіб з інвалідністю тощо).
Тут варто згадати про те, що закон забороняє укладення трудового договору з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я (ст. 24 КЗпП України). Так, законодавством передбачений перелік робіт, прийняття на які дозволяється тільки після обов'язкового медичного огляду працівника. Передусім це стосується неповнолітніх (ст. 191 КЗпП України). Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних дошкільних і навчальних виховних установ, об'єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ та організацій, професійна діяльність яких пов'язана з обслуговуванням населення і може спричинити розповсюдження інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими або небезпечними умовами праці, або таких, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити обов'язкові попередні (до прийняття на роботу) і періодичні медичні огляди (ст. 26 Закону України «Про забезпечення санітарного і епідеміологічного благополуччя населення», ст. 169 КЗпП України). Окрім цього, Кабінет Міністрів України, у відповідності до ст. 31 Основ законодавства України про охорону здоров'я, затвердив перелік професій і видів діяльності, для яких є обов'язковим первинний (перед допуском до роботи) і періодичний профілактичний наркологічний огляд для певних категорій працівників. До них належать: працівники підприємств, установ, організацій, які під час виконання своїх функціональних обов'язків повинні використовувати насичені й ненасичені вуглеводні (нафта, бензин), спирт етиловий; працівники фармацевтичних підприємств, аптечних установ незалежно від відомчої підлеглості й форм власності; анестезіологи, медичні працівники; працівники, що виконують роботи, пов'язані з використанням вибухових речовин; працівники підприємств, які для виконання своїх професійних обов'язків повинні отримати і використати вогнепальну зброю, в тому числі працівники воєнізованої охорони, незалежно від відомчої підлеглості; водії транспортних засобів; працівники цивільної авіації, пілоти-аматори; працівники, що забезпечують рух поїздів; плаваючого складу водного транспорту; особи, що вступають на службу до органів МВС, СБУ, ЗСУ тощо.
ІІ етап – ініціювання укладення трудового договору – передбачає волевиявлення будь-якої сторони з цих питань, при цьому, ініціатива може виходити від будь-якої сторони (заява про прийняття на роботу, лист-запрошення про прийняття на роботу). Незалежно від сторони ініціювання укладення трудового договору працівник має подати заяву як документ, що посвідчує його волевиявлення на працевлаштування, паспорт та трудову книжку (у разі її наявності), і лише у випадках, передбачених законодавством – документ про освіту, стан здоров’я тощо.
Щодо трудових книжок - Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо обліку трудової діяльності працівників в електронній формі» від 05.02.2021 передбачено поступовий перехід до ведення трудових книжок в електронній формі, що відбудеться протягом наступних 5 років. Тож тепер роботодавцю не потрібно вимагати паперову трудову книжку від працівника при його працевлаштуванні, а також вносити всі подальші записи до такої трудової книжки. Водночас, трудова книжка може бути оформлена роботодавцем на прохання працівника.
Вищеназвані документи доповнюються автобіографічними відомостями та подачею картки фізичної особи – платника податків, копією свідоцтва про загальнообов’язкове державне соціальне страхування (військовослужбовці, звільнені із ЗСУ, СБУ та ін. – пред’являють військовий квиток, звільнені з місць відбування покарання – довідку про звільнення). Водночас, ст. 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати документи, подання яких не передбачено законодавством (наприклад, відомості про партійну приналежність, відомості про національну приналежність, відомості про походження особи, реєстрацію її місця проживання тощо).
ІІІ етап – погодження змісту та форми трудового договору – передбачає визначення сторонами основних (істотних) та додаткових (факультативних) умов. Так, кожна сторона має право ініціювати ті умови трудового договору, які для неї є прийнятними. У ст. 24 КЗпП України визначається, що трудовий договір, як правило, укладається, в письмовій формі – це означає, що сторони трудового договору фіксують його умови в окремому документі (договорі), що підписується кожною із сторін, як правило, у двох примірниках, які мають однакову юридичну силу. Втім, на практиці трудовий договір укладається переважно в усній формі. Така форма означає, що сторони не розробляють та не укладають трудового договору у вигляді окремого документу. Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 06.11.1992 № 9 роз’яснив, що, згідно зі ст. 24 КЗпП України, укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням власника підприємства, установи, організації (роботодавця) чи уповноваженого ним органу. Тому, в такому випадку оформлення трудових відносин між працівником і роботодавцем відбувається шляхом: 1) подання роботодавцю заяви та інших документів про прийняття на роботу; 2) усного погодження основних та додаткових умов трудового договору; 3) видання роботодавцем наказу (розпорядження) про зарахування працівника на роботу (у ньому фіксуються умови трудового договору та праці).
ІV етап – оформлення укладення трудового договору - правильне оформлення трудового договору визначають як внесення роботодавцем у відповідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинного законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені терміни. Це відбувається шляхом 1) фіксації погоджених умов на підставі окремого документу (трудовий договір у письмовій формі) та видачі наказу (розпорядження) роботодавця або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу; 2) видачі наказу (розпорядження) роботодавця або уповноваженого ним органу про зарахування працівника на роботу (трудовий договір в усній формі).
КЗпП України не визначає процедури набрання чинності трудовим договором, тому сторони трудового договору вправі самостійно визначати ці питання у самому правочині. Виходячи з викладеного, набрання чинності трудовим договором пов’язується з такими юридичними фактами як: 1) підписання трудового договору; 2) дата (подія), визначена у трудовому договорі; 3) дата, визначена у наказі (розпорядженні) роботодавця про зарахування працівника на роботу; 4) дата набрання чинності наказом (розпорядженням) роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ або розпорядження не були видані, але працівник фактично був допущений до роботи. Пленум Верховного Суду України в п. 7 постанови № 9 від 6.11.1992 «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз'яснив, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору незалежно від того, чи було прийняття на роботу належним чином оформлене, якщо робота провадилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу.
V етап – допоміжний – передбачений для інформування працівника з питань умов праці, оформлення трудової книжки, соціальне страхування тощо. Зокрема, КЗпП України покладає на роботодавця обов’язок до початку роботи: 1) роз’яснити працівникові його права та обов’язки та проінформувати під розписку про умови праці, наявність на робочому місці, де він буде працювати, небезпечних та шкідливих факторів, його права на пільги і компенсації за роботу в таких умовах; 2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором; 3) визначити працівникові робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами; 4) проінструктувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Роботодавець з моменту укладення трудового договору здійснює (забезпечує) страхування працівника у системі загальнообов’язкового державного соціального страхування. Соціальне страхування – це система прав, обов’язків і гарантій, яка передбачає надання соціального захисту, що включає матеріальне забезпечення громадян у разі хвороби, повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття з незалежних від них обставин, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом, за рахунок грошових фондів, що формуються шляхом сплати страхових внесків роботодавцем, громадянами, а також бюджетних та інших джерел, передбачених законом.
Соціальному страхуванню підлягають особи, які працюють на умовах трудового договору (контракту):
• на підприємствах, в організаціях, установах незалежно від їх форм власності та господарювання;
• у фізичних осіб.
Застрахованим особам видається свідоцтво про соціальне страхування, яке є єдиним для всіх його видів. У разі настання страхового випадку застраховані особи отримують соціальну допомогу та соціальні послуги за рахунок фондів соціального страхування.
§ 4. Випробування при прийнятті на роботу.
При укладенні трудового договору сторонами може бути обумовлене випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування повинна бути зазначена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу. В період випробування на працівників поширюється законодавство про працю.
Строк випробування при прийнятті на роботу робітників не може перевищувати одного місяця. Строк випробування при прийнятті на роботу інших категорій працівників не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом профспілки, - шести місяців.
Випробувальний термін обчислюється у календарних днях. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній.
Для певних категорій працівників випробування встановлене бути не може (ст. 26 КЗпП України):
- осіб, які не досягли вісімнадцяти років;
- молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів;
- молодих спеціалістів після закінчення вищих закладів освіти;
- осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби;
- осіб з інвалідністю, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи;
- осіб, обраних на посаду;
- переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади;
- осіб, які пройшли стажування при прийнятті на роботу з відривом від основної роботи;
- вагітних жінок;
- одиноких матерів, які мають дитину віком до чотирнадцяти років або дитину з інвалідністю;
- осіб, з якими укладається строковий трудовий договір строком до 12 місяців;
- осіб на тимчасові та сезонні роботи;
- внутрішньо переміщених осіб;
- при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, в установу, організацію;
- в інших випадках, передбачених законодавством.
Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для виконання якої він був прийнятий, роботодавець має право розірвати трудовий договір. Коли випробувальний термін закінчився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що пройшов випробування і його подальше звільнення можливе лише на загальних підставах.
§ 5. Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору.
Серед гарантій прав особи при укладенні трудового договору, а також санкціонованих обмежень таких прав варто звернути увагу на наступне.
• Неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Стаття 197 КЗпП України передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді - громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення навчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготовки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової військової або альтернативної (невійськової) служби – надається перше робоче місце на строк не менше двох років. Молодим спеціалістам - випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міністрів України.
На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Норми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робітників - випускників шкіл, курсів і тих, хто пройшов навчання на підприємстві, - затверджуються знижені норми праці.
Забороняється застосування праці осіб молодше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні.
Усі особи молодше 18 років приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду і в подальшому, до досягнення 21 року, щороку підлягають обов'язковому медичному оглядові. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.
• Допускається розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповнолітнього, а також державні органи та службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.
• Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прийнятті на роботу. Разом з тим, ч. 5 ст. 22 КЗпП України дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.
• Обмеження при прийнятті на роботу, встановлені законодавством. Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори. Також, суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову дієздатність громадян. Так, ст. 55 Кримінального кодексу України передбачає таке кримінальне покарання як позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.
Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок. Особи з інвалідністю можуть прийматися на роботу згідно з рекомендаціями медико-соціальної експертної комісії.
Згідно з положеннями ст. 25-1 КЗпП України роботодавець має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами - подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Слід звернути увагу, що на державних підприємствах такі обмеження стосуються лише посад і робіт, пов'язаних із безпосереднім підпорядкуванням і підконтрольністю. Разом з тим, вказані обмеження не поширюються на працівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лікарів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного господарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевості, та деякі інші категорії працівників.
• Необґрунтована відмова у прийнятті на роботу і можливість її оскарження до суду. Відповідно до Конституції України і КЗпП України забороняються необґрунтована відмова в прийнятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Необґрунтованою вважається невмотивована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.
Забороняється відмова в прийнятті на роботу громадянина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні» від 16.12.1993). Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійному навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (ст. 196 КЗпП України). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.
Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти трудовий договір, а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП України (п. 4 постанови № 15 Пленуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p.). Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. При цьому варто зауважити, що Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 2 ст. 172 КК України).
§ 6. Поняття і види переведення на іншу роботу.
В цілому чинне законодавство гарантує працівникові сталість домовленостей при укладенні трудового договору, однак, іноді виникає необхідність відійти від них взагалі або ж на певний термін. Так, зміст ст. 32 КЗпП України вказує на три можливих умови, які передують змінам трудового договору. Це, зокрема:
- переведення працівника на роботу на інше підприємство;
- переведення працівника на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації;
- зміна істотних умов праці.
Переведення працівника на іншу роботу повинно проводитися лише з його добровільної згоди. Згода працівника повинна бути надана у письмовій формі.
Переведення можуть бути:
- внутрішніми (в межах одного роботодавця) та зовнішніми (із зміною роботодавця);
- локальними (в межах однієї місцевості) та екстериторіальними (з переїздом в іншу місцевість);
- комбінованими (що поєднують у собі кілька ознак).
За тривалістю переведення поділяють на:
- постійні – здійснюються тільки за попередньою домовленістю з працівником на таке переведення; характеризуються зміною істотних умов праці:
• переведення працівника на іншу роботу, при цьому змінюється трудова функція, вносяться зміни до трудового договору;
• переведення працівника на інше підприємство, в установу, організацію, що призводить до зміни сторін трудового договору, припинення старого та укладення нового трудового договору;
• переведення працівника в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, при якому змінюється місце виконання працівником трудової функції, внаслідок чого вносяться зміни до трудового договору;
- тимчасові – допускаються, як правило, за згодою працівника; мають нетривалий характер, як правило, до одного місяця (хоча закон не передбачає кількості таких переведень протягом календарного року, тобто можливе їх повторення); не передбачено можливості такого переведення на роботу, яка протипоказана працівнику за станом його здоров'я. Втім, можливі винятки, передбачені ч. 2 ст. 33 КЗпП України (стосується надзвичайних ситуацій – для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемії, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей. Забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину з інвалідністю або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. Розрізняють:
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу (зміна трудової функції, яка має строковий характер та не потребує згоди працівника);
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу у разі простою (зміна трудової функції на тривалість простою, потребує згоди працівника, після чого вносяться зміни у трудовий договір, враховуються при цьому спеціальність і кваліфікація працівника. Можливе переведення на роботу до іншого роботодавця, у тій же місцевості, на строк до 1 місяця. При цьому, простоєм слід вважати зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами);
• тимчасове переведення працівника на іншу роботу за станом здоров’я (передбачає зміну роботи (трудової функції), яка відповідає здоров’ю працівника відповідно до медичного висновку, з врахуванням його спеціальності, кваліфікації, посади).
Переведення відрізняється від переміщення працівника. При переміщенні суттєво не змінюються умови праці працівника, може змінюватися робоче місце, структурний підрозділ підприємства (цех, відділ, філія та ін.). Переміщення є обов'язковим для працівника і здійснюється без його згоди, але тільки в межах спеціальності, кваліфікації чи посади працівника, обумовленої трудовим договором. При цьому роботодавець не має права переміщати працівника на роботу, що протипоказана йому за станом здоров'я.
З поняттями «переведення на іншу роботу» і «переміщенням працівника», чинне законодавство пов’язує і поняття «істотні умови праці». Зміна істотних умов праці – це пов’язані з організацією праці зміни її умов, які істотно впливають на зміст трудового договору та його виконання. Вони, як правило, ініціюються роботодавцем та потребують попереднього повідомлення кожного працівника (не пізніше, ніж за 2 місяці) і його попередньої згоди (бажано – письмової); можуть мати тимчасовий або постійний характер; оформляються шляхом внесення змін до трудового договору.
Зміна істотних умов праці характеризується такими основними рисами:
- зміною систем та розмірів оплати праці;
- зміною режиму роботи, визначених пільг і ін.;
- встановленням або скасуванням суміщення професій, неповного робочого часу, найменування посади, змінення розрядів і ін.
Від переведень у трудовому праві також необхідно відрізняти відсторонення працівника від роботи. Відсторонення працівника від роботи - це призупинення виконання ним своїх трудових обов'язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати. Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров'я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на попередню роботу. При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов'язків. Як вже було зазначено, у разі відсторонення заробітна плата на цей період за працівником не зберігається, хоч у деяких випадках може виплачуватися допомога за рахунок коштів фондів загальнообов'язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.
Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Так, згідно ст. 46 КЗпП України, відсторонення працівників від роботи роботодавцем допускається у разі:
- появи на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп'яніння. При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до вирішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП України. Аналогічно вирішується питання і при появі працівника на роботі у стані токсичного чи наркотичного сп'яніння. У всіх цих випадках відсторонення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати;
- при відмові або ухиленні від обов'язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити попереднє спеціальне навчання і один раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охорони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від роботи за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогічно підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмовляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. Також, відповідно до ст. 17 Закону України «Про охорону праці», роботодавець зобов'язаний відсторонити працівника від роботи без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження обов'язкового медичного огляду. Відстороненню від роботи без збереження заробітної плати можуть підлягати також працівники, які без поважних причин ухиляються від обов'язкових щеплень проти інфекційних захворювань, що проводяться відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000;
- в інших випадках, передбачених законодавством. Так, ч. 1 ст. 154 Кримінального процесуального кодексу України передбачено, що відсторонення від посади може бути здійснено щодо особи, яка підозрюється або обвинувачується у вчиненні злочину. Таке відсторонення здійснюється на підставі рішення слідчого судді під час досудового розслідування чи суду під час судового провадження на строк не більше 2 місяців.
Згідно із ст. 72 Закону України «Про державну службу» державний службовець може бути відсторонений від виконання посадових обов’язків у разі виявлення порушень, визначених п. п. 1, 7-10, 14 ч. 2 ст. 65 цього Закону (зокрема, порушення Присяги державного службовця; перевищення службових повноважень, якщо воно не містить складу кримінального або адміністративного правопорушення; невиконання вимог щодо політичної неупередженості державного службовця; використання повноважень в особистих (приватних) інтересах або в неправомірних особистих інтересах інших осіб; порушення вимог Закону України «Про запобігання загрозам національній безпеці, пов’язаним із надмірним впливом осіб, які мають значну економічну та політичну вагу в суспільному житті (олігархів)» у частині подання, дотримання строків подання декларації про контакти державним службовцем, який займає посаду державної служби категорії «А» або «Б»; подання під час вступу на державну службу недостовірної інформації про обставини, що перешкоджають реалізації права на державну службу, а також неподання необхідної інформації про такі обставини, що виникли під час проходження служби; прийняття державним службовцем необґрунтованого рішення, що спричинило порушення цілісності державного або комунального майна, незаконне їх використання або інше заподіяння шкоди державному чи комунальному майну, якщо такі дії не містять складу кримінального або адміністративного правопорушення). Рішення про відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків приймається керівником державної служби або суб’єктом призначення одночасно з прийняттям рішення про порушення дисциплінарного провадження або під час його здійснення. Тривалість відсторонення державного службовця від виконання посадових обов’язків не може перевищувати часу дисциплінарного провадження.
Законодавством передбачено також можливість для відсторонення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування транспортними засобами, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здоров'ю громадян.
Відсторонення оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
§ 7. Підстави припинення трудового договору.
Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового договору. Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін чи третіх осіб, які не є сторонами трудового договору.
Також варто розрізняти поняття «звільнення» та «вивільнення» працівників, які не є тотожними. Звільнення – термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Вивільнення – це припинення трудових правовідносин з працівниками за ініціативою роботодавця, пов’язане зі змінами в організації виробництва і праці, спричиненими ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням юридичних осіб усіх форм власності, які тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників.
Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:
- з передбачених у законі підстав припинення трудового договору;
- з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної підстави;
- наявний юридичний факт щодо припинення трудових правовідносин.
Юридичними фактами, що впливають на припинення трудового договору, є:
- вольові дії сторін трудового договору чи третіх осіб;
- події (закінчення строку виконання обумовленої роботи, смерть працівника чи роботодавця).
Підставами припинення трудового договору є (ст. 36 КЗпП України):
- угода сторін (п. 1 ст. 36 КЗпП України) - може ініціюватися стороною трудового договору; застосовується до будь-якого трудового договору; сторони мають досягти домовленості про підставу та конкретний строк її застосування; підлягає належному оформленню припинення трудових відносин, у тому числі, шляхом видачі наказу (розпорядження) роботодавця з посиланням на конкретну підставу. Варто зауважити, що сама по собі згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення до закінчення строку попередження про звільнення не означає, що трудовий договір припинено за ч. 1 ст. 36 КЗпП України, якщо не було домовленості сторін про цю підставу припинення трудового договору, а відтак, в останньому випадку звільнення вважається проведеним з ініціативи працівника у відповідності із ст. 38 КЗпП України;
- закінчення строку (п. п. 2 і 3 ст. 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення (п. 2 ст. 36 КЗпП України) – може ініціюватись однією із сторін трудового договору; ініціюється до закінчення строку дії трудового договору;
- призов або вступ працівника або роботодавця-фізичної особи на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу, крім випадків, коли за працівником зберігаються місце роботи, посада відповідно до ч. 3 ст. 119 КЗпП України (п. 3 ст. 36 КЗпП України) – ініціюється, як правило, працівником; застосовується за наявності вимоги уповноваженого органу Міноборони щодо призову особи на військову службу або у разі направлення на альтернативну (невійськову) службу; застосовується до будь-якого трудового договору; передбачає встановлення додаткових гарантій як-от збереження місця роботи, посади; підлягає належному оформленню припинення трудових відносин шляхом видачі наказу (розпорядження) роботодавця з посиланням на конкретну підставу;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (ст. ст. 38, 39), з ініціативи роботодавця (ст. ст. 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45) (п. 4 ст. 36 КЗпП України).
Розірвання трудового договору, укладеного на невизначений строк, з ініціативи працівника має особливості:
• за зазначеною підставою може бути розірваний трудовий договір, укладений на невизначений строк;
• прояв ініціативи про розірвання трудового договору має виходити від самого працівника;
• працівник повинен письмово попередити роботодавця за два тижні і відпрацювати цей термін. В деяких випадках працівник може не попереджувати в двотижневий строк роботодавця про звільнення. Зокрема у разі: переїзду на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступу до навчального закладу; неможливості проживання в даній місцевості, що підтверджено медичними висновками; вагітності; догляду за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною з інвалідністю; догляду за хворим членом сім'ї відповідно до медичного висновку або особою з інвалідністю І групи; виходу на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом; а також з інших поважних причин. В цих випадках власник повинен розірвати трудовий договір в строк, про який просить працівник. Якщо строк письмового попередження закінчився, а працівник не залишив роботу і не вимагає розірвання трудового договору, роботодавець не може звільнити працівника за раніше поданою ним заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до чинного законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору. До таких працівників належать: запрошені на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, молоді фахівці після закінчення навчальних закладів, працівники, направлені в рахунок броні, тощо.
Строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору та у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП України.
Особливостями розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця є те, що вони чинним законодавством поділені на загальні підстави (ст. 40 КЗпП України), що поширюються на переважну більшість працівників:
• зміни в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
• виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі відмови у наданні допуску до державної таємниці або скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
• систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
• прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
• нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений тривалішій строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
• поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
• поява на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
• вчинення за місцем роботи викрадення (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення;
• призову або мобілізації роботодавця – фізичної особи під час особливого періоду;
• встановлення невідповідності працівника займаній посаді, на яку його прийнято, або виконуваній роботі протягом строку випробування;
та додаткові підстави (ст. 41 КЗпП України), що стосуються лише окремих категорій працівників;
• одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службовими особами центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами;
• винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;
• винні дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові, товарні або культурні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку роботодавця;
• вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи;
• перебування всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції» у прямому підпорядкуванні у близької особи;
• наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, який має постійний характер і не може бути врегульований в інший спосіб, передбачений Законом України «Про запобігання корупції»;
• припинення повноважень посадових осіб;
• неможливість забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій (за умови, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу).
На вимогу профспілкового органу власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо останній порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності». Якщо роботодавець, чи керівник, стосовно якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення профспілкового органу до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення. У разі, коли рішення профспілкового органу не виконано і не оскаржено у зазначений строк, профспілковий орган у цей же строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність посадових осіб, органів, до компетенції яких належить розірвання трудового договору з керівником підприємства, установи, організації;
- переведення працівника, за його згодою на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36 КЗпП України);
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36 КЗпП України) -– припинення трудового договору за таких підстав може бути обґрунтованим, якщо зміна істотних умов праці при провадженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою викликана змінами в організації виробництва і праці – введенням нових форм організації праці, впровадженням нових методів, технологій тощо. Відмова працівника укласти контракт може бути підставою для припинення трудового договору за п. 6 ст. 36 КЗпП України у тому разі, коли відповідно до законодавства така форма трудового договору для працівника обов’язкова; встановивши при розгляді справи про поновлення на роботі особи;
- набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (п. 7 ст. 36 КЗпП України). Вирок, який набрав законної сили, є підставою припинення трудового договору в двох випадках: коли працівник позбавлений права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю і коли встановлена міра покарання фактично виключає можливість продовження даної роботи. Не допускається звільнення працівника, який перебуває під вартою, до вирішення судом питання про його винуватість у вчиненні злочину. Незаконним також є звільнення з ініціативи адміністрації працівників, які засуджені, але міра покарання не перешкоджає продовженню роботи на даному підприємстві. Працівник не може бути звільнений з цих підстав, якщо він визнаний таким, що відбув покарання у зв’язку зі знаходженням під вартою до набрання вироком законної сили;
- укладення трудового договору (контракту), всупереч вимогам Закону України «Про запобігання корупції», встановленим для осіб, які звільнилися або іншим чином припинили діяльність, пов’язану з виконанням функцій держави або місцевого самоврядування, протягом року з дня її припинення (п. 7-1 ст. 36 КЗпП України – підлягає застосуванню у 3-денний строк з дня отримання роботодавцем копії відповідного судового рішення, яке набрало законної сили;
- з підстав, передбачених Законом України «Про очищення влади» (п. 7-2 ст. 36 КЗпП України);
- набрання законної сили рішенням суду про визнання необґрунтованими активів та їх стягнення в дохід держави стосовно особи, уповноваженої на виконання функцій держави або місцевого самоврядування, у передбачених ст. 290 Цивільного процесуального кодексу України випадках (п. 7-3 ст. 36 КЗпП України);
- підстави, передбачені трудовим договором з нефіксованим робочим часом, контрактом (п. 8 ст. 36 КЗпП України);
- смерть роботодавця - фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання такої фізичної особи безвісно відсутньою чи про оголошення її померлою (п. 8-1 ст. 36 КЗпП України) – встановлено особливий порядок звільнення у такому випадку – через центри зайнятості, до яких працівники можуть подати заяву про припинення трудового договору на цій підставі. У такому випадку датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви;
- смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим (п. 8-2 ст. 36 КЗпП України) – для цього необхідна наявність відповідного документу, який підтверджує даний факт (свідоцтво про смерть, рішення суду про визнання особи безвісно відсутньою або оголошення її померлою);
- відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль (п. 8-3 ст. 36 КЗпП України);
- підстави, передбачені іншими законами (п. 9 ст. 36 КЗПП України) – наприклад, визначені обмеження містяться в ст. 83 Закону України «Про державну службу»; не вказано у КЗпП таку підставу припинення трудових відносин як визнання особи недієздатною або обмежено дієздатною.
Роботодавець або уповноважений ним орган, або третя особа можуть ініціювати припинення трудових правовідносин щодо:
• близьких родичів (відповідно до ст. 25-1 КЗпП України власник вправі запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень встановлюється законодавством);
• сумісників (роботодавець має право в будь-який час, фактично з будь-яких причин, замінити посаду за сумісництвом посадою повної тривалості робочого часу. Відмова сумісника від такої пропозиції роботодавця і прийняття замість нього іншого «постійного» працівника буде вважатися підставою припинення з ним трудових правовідносин).
Оформлення припинення трудового договору покладає на роботодавця певні обов'язки, зокрема, це:
- видати наказ або розпорядження про припинення трудового договору, в якому чітко повинно бути зазначено підставу звільнення працівника з роботи, з посиланням на необхідну норму права - пункт і статтю закону;
- у разі наявності у працівника трудової книжки - зробити запис до неї у точній відповідності до наказу, тобто вказати підставу звільнення відповідно до формулювання її у чинному законодавстві України про працю;
- видати працівникові належно оформлену трудову книжку у день звільнення, а якщо звільнення працівника відбувається з ініціативи роботодавця, то у день звільнення він зобов'язаний видати працівникові разом з трудовою книжкою і копію наказу про звільнення (в інших випадках припинення трудового договору копія наказу видається на вимогу працівника);
- провести розрахунок з працівником у день звільнення. У разі невиплати з вини роботодавця належних звільненому працівникові сум, при відсутності спору про їх розмір підприємство, установа, організація повинні виплатити працівникові його середній заробіток за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.
У випадках, чітко визначених законодавством, при припиненні трудового договору працівникові виплачується вихідна допомога (ст. 44 КЗпП України).
Зважаючи на запроваджений в Україні режим воєнного стану з метою організації трудових відносин у цей період 15 березня 2022 року було прийнято відповідний закон, який, окрім іншого, врегульовує порядок укладення та припинення трудових договорів, а також запроваджує процедуру призупинення дії трудового договору.
Так, відповідно до ст. 2 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» (далі – Закон) у період дії воєнного стану сторони за згодою визначають форму трудового договору. При укладенні трудового договору в цей період умова про випробування працівника під час прийняття на роботу може встановлюватися для будь-якої категорії працівників. Водночас, з метою оперативного залучення до виконання роботи нових працівників, а також усунення кадрового дефіциту та браку робочої сили, у тому числі внаслідок фактичної відсутності працівників, які евакуювалися в іншу місцевість, перебувають у відпустці, простої, тимчасово втратили працездатність або місцезнаходження яких тимчасово невідоме, роботодавець можуть укладати з новими працівниками строкові трудові договори у період дії воєнного стану або на період заміщення тимчасово відсутнього працівника.
Стаття 3 Закону регулює особливості переведення працівників в умовах воєнного часу. Зокрема, у період дії воєнного стану роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.
У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених ч. 3 ст. 32 та ст. 103 КЗпП України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов.
Законом передбачені додаткові підстави для розірвання трудового договору. Так, у зв’язку з веденням бойових дій у районах, в яких розташоване підприємство, установа, організація, та існування загрози для життя і здоров’я працівника він може розірвати трудовий договір за власною ініціативою у строк, зазначений у його заяві (крім випадків примусового залучення до суспільно корисних робіт в умовах воєнного стану, залучення до виконання робіт на об’єктах критичної інфраструктури) (ст. 4 Закону). Норми Закону допускають звільнення працівника з ініціативи роботодавця у період його тимчасової непрацездатності, а також у період перебування працівника у відпустці (крім відпустки у зв’язку вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку) із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Відповідно до ст. 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» призупинення дії трудового договору - це тимчасове припинення роботодавцем забезпечення працівника роботою і тимчасове припинення працівником виконання роботи за укладеним трудовим договором у зв’язку із збройною агресією проти України, що виключає можливість обох сторін трудових відносин виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Воно може здійснюватися за ініціативи однієї із сторін на строк не більше ніж період дії воєнного стану. У разі прийняття рішення про скасування призупинення дії трудового договору до припинення або скасування воєнного стану роботодавець повинен за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору повідомити працівника про необхідність стати до роботи.
Призупинення дії трудового договору не тягне за собою припинення трудових відносин.
Призупинення дії трудового договору оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця, в якому, зокрема, зазначається інформація про причини призупинення, у тому числі про неможливість обох сторін виконувати свої обов’язки та спосіб обміну інформацією, строк призупинення дії трудового договору, кількість, категорії і прізвища, ім’я, по батькові (за наявності), реєстраційний номер облікової картки платника податків або серія та номер паспорта (для фізичних осіб, які через свої релігійні переконання відмовляються від прийняття реєстраційного номера облікової картки платника податків та повідомили про це відповідний контролюючий орган і мають відмітку у паспорті) відповідних працівників, умови відновлення дії трудового договору.