§ 1. Поняття трудових правовідносин.

Правовідносини – це врегульовані нормами права вольові суспільні відносини, яким притаманний конкретний зв᾽язок між правоздатними і зобов᾽язаними суб᾽єктами-носіями суб᾽єктивних юридичних прав, обов᾽язків, повноважень і відповідальності, що забезпечує держава. Вони виникають, припиняються або змінюються (зазвичай під впливом норм права) в разі настання передбачених правовою нормою фактів.

Виникнення трудових відносин пов᾽язане з поєднанням робочої сили із засобами виробництва та використанням цих засобів для створення матеріальних чи духовних благ. Трудові правовідносини – це відносини між працівником і роботодавцем, за яких працівник зобов᾽язується виконувати певну роботу, дотримуватись внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець повинен своєчасно виплачувати працівникові заробітну плату і створювати належні, безпечні й здорові умови праці.

Підставами виникнення трудових правовідносин вважають: укладання трудового договору; направлення молодих фахівців і молодих працівників після закінчення ними навчальних закладів на роботу; призначення на посаду; обрання на виборну посаду (проведення виборів, конкурсний добір). Припинення трудових відносин відбувається в порядку передбаченому законодавством.

Правовідносини, тісно пов᾽язані з трудовими, розмежовують за групами: ті, що передують трудовим (відносини з приводу працевлаштування); паралельно пов᾽язані з трудовими (відносини між роботодавцем і працівником, між роботодавцем і трудовим колективом, профспілкою або її виборними органами, чи з іншими представницькими організаціями трудящих; відносини з приводу нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю; відносини з приводу розгляду трудових спорів); відносини, що виникають із трудових (пенсійні відносини, відносини соціального страхування).

Трудові правовідносини — складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності та взаємозв'язку як трудових правовідносин у цілому.

Тобто це правовідносини, що виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов'язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Трудові правовідносини за своїм складом є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня.

Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов'язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові правовідносини існувати не можуть.

Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх намагалися поставити в один ряд з колективно-трудовими правовідносинами.

Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і роботодавцем.

Правовідносини працевлаштування традиційно входили в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначено в літературі, становлять єдність трьох взаємопов'язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування.

Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилася, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов'язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що вони здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.

Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб'єктний склад такий же, як і у власне трудових правовідносин.

Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є відповідною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових правовідносин.

Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується найперше стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи.

Таким чином, трудові правовідносини передбачають декілька видів, які між собою взаємопов’язані. Кількісний склад учасників зумовлює специфіку юридичних фактів, які є підставою для виникнення трудових правовідносин.

Суб’єкти правовідносин – індивіди, організації або спільноти, що на підставі юридичних норм можуть бути учасниками правовідносин – носіями суб’єктивних прав та юридичних обов’язків .

Суб’єктів правовідносин класифікують за такими видами:

фізичні особи;

посадові особи – представники влади, посадовці, які виконують організаторсько-розпорядчі чи адміністративно-господарські обов’язки;

соціальні організації – держава, органи держави, громадські об’єднання, трудові колективи, органи місцевого самоврядування, юридичні особи та ін.

Таким чином, суб’єкти трудового права – це учасники трудових і тісно з ними пов’язаних відносин, визначені трудовим законодавством України, що наділені трудовими правами й обов’язками та можуть їх реалізовувати.

§ 2. Працівники як суб’єкти трудових правовідносин.

Конституція України гарантує право кожного громадянина вільно розпоряджатися своєю здатністю до праці, вільно обирати вид трудової діяльності чи професію. Відповідно до ЗУ «Про зайнятість населення» від 5 липня 2012 року, кожен має право на вільно обрану зайнятість ‒ примушування до праці у будь-якій формі заборонено. Зайнятість населення забезпечується шляхом формування відносин, регламентованих трудовими договорами (контрактами), провадження підприємницької та інших видів діяльності, не заборонених законом. Будь-яке примушування до праці є неприпустимим, за винятком випадків, передбачених законодавством України. Добровільна незайнятість громадян не є підставою для притягнення їх до адміністративної або кримінальної відповідальності.

З моменту підписання трудового договору і початку виконання трудових обов᾽язків фізична особа стає працівником. Права і обов᾽язки працівника закріплюються в трудовому договорі з роботодавцем. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному або одночасно декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором або угодою сторін.

КЗпПУ не містить розширеного тлумачення поняття «найманий працівник», що нині застосовується в законах і підзаконних нормативно-правових актах. У ЗУ «Про зайнятість населення» зазначено, що це громадяни, які працюють за наймом на умовах повного або неповного робочого дня (тижня) на підприємствах, в установах і організаціях незалежно від форм власності, у міжнародних та іноземних організаціях в Україні та за кордоном, у фізичних осіб. Більш чітке визначення наявне в ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 року: найманий працівник – фізична особа, яка працює за трудовим договором на підприємстві, в установі та організації, в їх об᾽єднаннях або у фізичних осіб, які використовують найману працю.

Трудова правосуб᾽єктність громадян, визначена чинним законодавством про працю, виникає з моменту досягнення громадянином шістнадцяти років. Це мінімальний вік, із якого особа може самостійно укладати трудовий договір. Особливими є умови прийняття на роботу осіб, які досягли п᾽ятнадцяти років, а також учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, що передбачає виконання легкої роботи, не шкідливої для здоров᾽я, у вільний від навчання час від моменту досягнення ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків чи особи, яка його замінює.

Законодавство передбачає особливості правового статусу працівників залежно від віку, статі, стану здоров᾽я, рівня освіти, наявності вченого ступеня або вченого звання, громадянства, родинних зв᾽язків, судимості.

Юридична природа вікового критерію трудової правосуб᾽єктності громадян полягає в тому, що неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у процесі трудових правовідносин дорівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, закріпленими законодавством України. Зокрема, обов᾽язковою умовою прийняття на роботу неповнолітнього є його попередній медичний огляд. Наступним обмеженням є те, що батьки або особа, яка їх замінює, а також державні органи та службові особи, у компетенції яких нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору, серед іншого й строкового, з неповнолітнім працівником, коли продовження його чинності загрожує здоров᾽ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси. Третім обмеженням є заборона щодо залучення неповнолітніх до праці у шкідливих, небезпечних і складних умовах, а також до підземних робіт, роботи в нічний час, надурочних робіт, у вихідні дні. З неповнолітнім працівником заборонено укладати договір про повну матеріальну відповідальність. Усе зазначене свідчить, що трудова дієздатність неповнолітніх працівників є обмеженою та залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому слід вважати, що трудова дієздатність у повному обсязі виникає з настанням повноліття – досягненням працівником

18-річного віку. Водночас, неповнолітні працівники мають низку гарантій: право на неповний робочий час, скорочення норм виробітку, на більш тривалу відпустку (31 календарний день) у зручний для них час тощо .

За загальним правилом, трудова правосуб᾽єктність не має граничного вікового обмеження. ЗУ «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших осіб похилого віку» від 16 грудня 1993 року передбачає, що громадяни похилого віку (особи, які досягли пенсійного віку, закріпленого ст. 26 ЗУ «Про загальнообов᾽язкове державне пенсійне страхування» від 9 липня 2003 року № 1058-IV, а також особи, яким до досягнення пенсійного віку залишилося не більше півтора року, мають право на працю нарівні з іншими громадянами; забороняється відмова від прийняття на роботу і звільнення працівника за ініціативою власника з мотивів досягнення пенсійного віку.

Відповідно до ЗУ «Про Національну поліцію» від 2 липня 2015 року поліцейські, які мають спеціальні звання молодшого складу поліції, перебувають на службі до досягнення ними 55-річного віку. Особи, які мають спеціальні звання середнього і вищого складу поліції, залежно від присвоєних їм спеціальних звань перебувають на службі до досягнення ними такого віку: 1) до підполковників поліції включно 55 років; 2) полковники, генерали поліції 60 років. Поліцейські, які досягли граничного віку перебування на службі в поліції, мають бути звільнені зі служби. У разі необхідності керівники, уповноважені призначати на посади поліцейських, можуть залишити на службі поліцейських за їхнім клопотанням понад граничний вік перебування на службі в поліції, але не більше ніж на 5 років. У виняткових випадках керівник поліції може повторно продовжити таким особам строк служби до п’яти років.

Трудове законодавство передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок, що зумовлено фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо (глава XII КЗпПУ «Праця жінок»). Водночас у ЗУ «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 8 вересня 2005 року зазначено, що жінкам і чоловікам забезпечуються рівні права та можливості в працевлаштуванні, у плані кар᾽єри, підвищення кваліфікації та перепідготовки. Роботодавець зобов᾽язаний створювати умови праці, що дозволяли би жінкам і чоловікам здійснювати трудову діяльність рівноправно; забезпечувати працівникам можливість поєднувати трудову діяльність із сімейними обов᾽язками; здійснювати рівну оплату праці жінок і чоловіків за однакової кваліфікації та однакових умов праці; уживати заходів щодо створення безпечних для життя і здоров᾽я умов праці; сприяти унеможливленню випадків сексуальних домагань. Роботодавці не мають права в оголошеннях (рекламі) про вакансії пропонувати роботу лише жінкам або тільки чоловікам, за винятком специфічної діяльності, що можуть виконувати виключно особи певної статі, висувати різні вимоги, надаючи перевагу представникам однієї статі, вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, відомості про їх особисте життя, плани щодо народження дітей. Роботодавці можуть лише здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників.

Законодавством про працю передбачено певні обмеження, спрямовані на охорону здоров᾽я працівника на виробництві. Заборонене укладення трудового договору з громадянином, якому запропонована робота протипоказана за станом здоров᾽я. Для виконання конкретних трудових функцій, визначених сторонами, працівник повинен мати належний стан здоров᾽я. Законодавець не визначає межі непрацездатності працівника. Маючи певні вади здоров᾽я (наприклад, слабкий слух, зір, нездатність розрізняти кольори тощо), працівник не може виконувати певні професійні завдання. Але це не виключає його здатності до праці взагалі. Перелік професій, де вимоги щодо зору, слуху не є суворими, доволі значний. Тому громадянин може опанувати їх досить успішно. Наявність необхідного стану здоров᾽я підтверджує висновок медичного освідчення. Власник або уповноважений ним орган зобов᾽язаний за власний кошт організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (упродовж трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими чи небезпечними умовами праці, там, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов᾽язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Такі медичні огляди проводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їм доручається, і запобігання професійним захворюванням. Працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водогінних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деяких інших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров᾽я населення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду, терміни і порядок його проведення встановлює Міністерство охорони здоров᾽я України за погодженням із Державним комітетом України з нагляду за охороною праці .

Так, у ст. 9 Основ законодавства України про охорону здоров᾽я, прийнятих Верховною Радою України 19 листопада 1992 року, закріплене обмеження прав громадян, пов᾽язане зі станом їхнього здоров᾽я. У ч. 1 передбачено, що на підставах і в порядку, передбачених законами України, громадян може бути визнано тимчасово чи постійно не придатними за станом здоров᾽я до професійної або іншої діяльності, пов᾽язаної з підвищеною небезпекою для оточення, а також із виконанням певних державних функцій.

Відповідно до ЗУ «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 06.04.2000 № 1645-III, Кабінет Міністрів (КМ) України своєю постановою від 23 травня 2001 року № 559 затвердив перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов᾽язковим профілактичним медичним оглядам, а також Порядок проведення обов᾽язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок. До зазначеної категорії належать працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водогінних споруд, лікувально-профілактичних закладів, навчальних закладів, крім закладів вищої освіти III–IV рівнів акредитації, лазні, сауни, готелів, гуртожитків, закладів культури (театрів, цирків, клубів, будинків культури тощо), а також деяких інших підприємств.

Для певних категорій працівників роботодавець зобов᾽язаний створити пільговий режим праці. Зокрема, особливий характер має правосуб᾽єктність інвалідів. Згідно з КЗпПУ, у випадках, передбачених законодавством, на власника підприємства покладається обов᾽язок створити пільгові умови праці таким працівникам, надати скорочений або неповний робочий час, організувати навчання, перекваліфікацію та працевлаштування.

Для успішного виконання певних функцій працівник повинен мати професійну підготовку і трудовий досвід. Професійну підготовку особи набувають у результаті проходження курсу навчання в спеціалізованому закладі освіти чи безпосередньо на робочому місці. Трудовий досвід визначений потребами конкретного трудового процесу, його умовами, ступенем складності завдань або трудових функцій. Працівник може мати тривалий трудовий стаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійну підготовку .

Кваліфікаційний рівень виконуваних робіт визначається залежно від вимог до освіти, професійного навчання та практичного досвіду працівників, здатних виконувати відповідні завдання та обов᾽язки.

§ 3. Роботодавці як суб᾽єкти трудових правовідносин.

У ч. 1 ст. 21 КЗпП України зазначено, що трудовим договором є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Саме власник підприємства, установи, організації має право на власний розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використання його виробничої діяльності може відбуватися за умови, що будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії, закріплені законом. Управління виробництвом власник здійснює особисто або за допомогою уповноваженого ним на управління органу – одноособового чи колегіального. Це, передусім, стосується держави, що не може безпосередньо використовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва.

У нормативно-правових актах не визначено поняття «уповноважений орган», відсутнє також роз᾽яснення, на що саме має бути уповноважений той чи інший орган, аби його вважали роботодавцем, зокрема, у контексті законодавства про соціальне страхування та охорону праці.

Ми поділяємо думку В. І. Прокопенко, що уповноважений орган в особі керівника самостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. До того ж, власник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника. Саме керівнику належить право самостійно вирішувати питання щодо прийому на роботу чи звільнення своїх заступників, керівників та фахівців підрозділів апарату управління і структурних підрозділів. Правове становище службової особи, уповноваженої власником на управління, тісно пов᾽язане з правовим статусом підприємства. На державному підприємстві становище директора подвійне: з одного боку, він є членом трудового колективу, а з іншого, – органом підприємства, створеного на базі загальнодержавної власності. Уповноважена власником особа – це, зрештою, керівник адміністрації як сукупності посадових осіб підприємства .

У науці трудового права та нормативних актах усе більшого поширення набуває термін «роботодавець». Згідно зі ст. 21 КЗпП України, стороною роботодавця є власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган, а також фізична особа, яка використовує найману працю. Роботодавцями можуть бути: юридична особа ‒ власник підприємства, установи або організації незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності або уповноважений ними орган, фізична особа, які використовують найману працю відповідно до законодавства.

Фізичних осіб як роботодавців можна умовно розмежувати на два типи: а) фізичні особи-підприємці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшого суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов᾽язана з одержанням ними доходу, їх право найму робочої сили додатково передбачене відповідними нормативними актами; б) фізичні особи, які використовують найману працю без здійснення господарської діяльності (для роботи в домашньому господарстві, догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім’ї, особистими водіями тощо).

У разі укладення трудового договору між працівником і фізичною особою остання повинна в тижневий термін від моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати укладений у письмовій формі трудовий договір у державній службі зайнятості за місцем свого мешкання в порядку, визначеному Міністерством праці України.

§ 4. Трудовий колектив як суб’єкт трудового права.

У процесі виконання своїх функцій трудовий колектив є учасником організаційно-управлінських відносин із роботодавцем, адміністрацією підприємства та її окремими посадовими особами. Як суб’єкт трудового права трудовий колектив може діяти на рівні підприємства загалом чи на рівні його структурних підрозділів.

На сьогодні повноваження трудового колективу зазначені гл. ХVІ-А «Трудовий колектив» КЗпП України, ЗУ «Про колективні договори і угоди», ЗУ «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», Господарському кодексі України (ГКУ).

Трудовий колектив підприємства утворюють усі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту, угоди) або інших форм регуляції трудових відносин працівника з підприємством. Повноваження трудового колективу щодо його участі в управлінні підприємством визначені статутом або іншими установчими документами відповідно до вимог ГКУ, законодавства про окремі види підприємств, закону про трудові колективи. У ч. 1 ст. 65 ГКУ зазначено, що управління підприємством здійснюється відповідно до його установчих документів унаслідок поєднання прав власника щодо господарського використання свого майна і участі в управлінні трудового колективу.

Зарахування в бригаду нових працівників відбувається за згодою колективу. Є неприпустимою відмова бригади в зарахуванні працівників, направлених у порядку працевлаштування згідно із законодавством (молодих фахівців, випускників навчальних закладів системи професійно-технічної освіти, осіб, звільнених від покарання або примусового лікування, та інших). Колектив бригади має право вимагати від власника або уповноваженого ним органу виведення зі складу бригади працівників у разі скорочення штату, невідповідності працівника виконуваним обов᾽язкам та в інших випадках, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП України. Власник або уповноважений ним орган на законних підставах переводить таких працівників за їх згодою на іншу роботу або звільняє у визначеному порядку.

Рішення із соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляють і приймають його органи управління за участі трудового колективу і уповноважених органів. Питання щодо поліпшення умов праці, життя і здоров᾽я, гарантії відносно обов᾽язкового медичного страхування працівників підприємства та їх сімей, а також інші питання соціального розвитку трудовий колектив вирішує за участі власника або уповноваженого ним органу відповідно до законодавства, установчих документів підприємства, колективного договору.

Чинне законодавство надало трудовим колективам повноваження через своїх представників укладати колективні договори (ст. 3 ЗУ «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993 року). Трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, затвердженими трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) на основі типових правил.

Колектив бригади може розподіляти колективний заробіток із застосуванням коефіцієнта трудової участі. Зазначений коефіцієнт затверджує колектив бригади за поданням бригадира (ради бригади). У разі застосування коефіцієнта трудової участі заробітна плата працівника не може бути нижчою за визначений державою мінімальний розмір.

У трудових колективах створюється атмосфера нетерпимості до порушень трудової дисципліни, суворої товариської вимогливості до працівників, які несумлінно виконують трудові обов᾽язки. Щодо окремих несумлінних працівників у необхідних випадках застосовуються заходи дисциплінарного і громадського впливу. У КЗпП України передбачений розгляд трудовим колективом або його органом питання про порушення трудової дисципліни: замість накладання дисциплінарного стягнення власник чи уповноважений ним орган має право передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу.

Відповідно до статті 252-8 КЗпП України власник або уповноважений ним орган підприємства, об'єднання, структурного підрозділу несе відповідальність перед бригадою за створення нормальних умов для високопродуктивної праці (надання роботи, забезпечення справного стану механізмів та устаткування, технічною документацією, матеріалами та інструментами, енергією, створення безпечних і здорових умов праці). При невиконанні бригадою виробничих показників з вини власника або уповноваженого ним органу за бригадою зберігається фонд оплати праці, розрахований за тарифними ставками. Службові особи, винні у порушенні обов'язків власника або уповноваженого ним органу перед бригадою, притягаються до дисциплінарної відповідальності, а за зайві грошові виплати бригади - також до матеріальної відповідальності перед підприємством у порядку і розмірах, встановлених законодавством.

Бригада несе відповідальність перед власником або уповноваженим ним органом підприємства за невиконання з її вини виробничих показників. У цих випадках оплата провадиться за виконану роботу, премії та інші заохочувальні виплати не нараховуються. Збитки, заподіяні підприємству випуском неякісної продукції з вини бригади, відшкодовуються з її колективного заробітку в межах середнього місячного заробітку бригади. При розподілі колективного заробітку між членами бригади враховується вина конкретних працівників у випуску неякісної продукції.

§ 4. Профспілковий орган як суб᾽єкт трудового права.

Згідно зі ст. 36 Конституції України, працівникам гарантоване право об᾽єднуватися в професійні спілки, що створюються з метою представництва й захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Професійна спілка (профспілка) – добровільна неприбуткова громадська організація, що об᾽єднує громадян, пов᾽язаних спільними інтересами за родом їх професійної (трудової) діяльності (навчання).

Професійні спілки відрізняються від інших громадських організацій тим, що: 1) профспілки об᾽єднують громадян із метою захисту ними своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів; 2) об᾽єднують громадян за родом професійної діяльності; 3) утворюються без дозволу державних органів; 4) члени профспілки мають однакові права; 5) обмеження щодо членства в профспілці може бути запроваджено виключно Конституцією чи законами України .

Громадяни України мають право на основі вільного волевиявлення без будь-якого дозволу створювати профспілки, вступати та виходити з них на умовах і в порядку, визначених їх статутами, брати участь у роботі профспілок. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть створювати профспілки, але можуть вступати до їх складу, якщо це передбачено їх статутами.

Членами профспілок можуть бути особи, які працюють на підприємстві, в установі або організації незалежно від форм власності й видів господарювання; у фізичної особи, що використовує найману працю; особи, які забезпечують себе роботою самостійно; особи, котрі навчаються у навчальному закладі.

Статутом (положенням) профспілки може бути передбачено членство у профспілці осіб, зайнятих творчою діяльністю; членів фермерських господарств; фізичних осіб – суб᾽єктів підприємницької діяльності; осіб, які навчаються у професійно-технічних або вищих навчальних закладах; осіб, які звільнилися з роботи чи служби у зв᾽язку з виходом на пенсію або тимчасово не працюють. Статутами (положеннями) може бути передбачено обмеження щодо подвійного членства у профспілках. Роботодавці не можуть бути членами виборних органів профспілки будь-якого рівня.

Гарантії діяльності профспілок закріплені в ст. 248 КЗпП України. Для реалізації повноважень профспілок, передбачених ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 року № 1045-XIV, члени виборних органів профспілкових організацій підприємств, установ і організацій, вищих профспілкових органів, а також повноважні представники цих органів мають право: 1) безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок; 2) вимагати і одержувати від власника або уповноваженого ним органу, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення щодо умов праці, виконання колективних договорів, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників; 3) безпосередньо звертатися в усній або письмовій формі до власника або уповноваженого ним органу, посадових осіб із профспілкових питань; 4) перевіряти роботу закладів торгівлі, громадського харчування, охорони здоров᾽я, дитячих закладів, гуртожитків, транспортних підприємств і підприємств побутового обслуговування, що належать або надають послуги підприємству, установі, організації, де працюють члени профспілок; 5) розміщувати власну інформацію у приміщеннях і на території підприємства, установи, організації в доступних для працівників місцях; 6) перевіряти розрахунки з оплати праці та державного соціального страхування, використання коштів на соціальні й культурні заходи та житлове будівництво.

Профспілки, їх об᾽єднання, здійснюючи представництво й захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів, повинні додержуватися Конституції України, законів та інших нормативно-правових актів, а також виконувати колективні договори й угоди, що вони уклали, а також узяті на себе зобов᾽язання.