Трудове право

Розділ 11: «Трудові спори»

§ 1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

§ 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

§ 3. Порядок розгляду колективного трудового спору.

§ 4. Врегулювання трудових спорів шляхом медіації.

§ 1. Поняття трудових спорів, їх види та причини виникнення.

У процесі трудової діяльності між працівниками і роботодавцями виникають розбіжності. Частіше вони пов'язуються з неправильним розумінням (тлумаченням) норм права, внаслідок чого може мати місце неправильне застосування законодавства, яке тягне обмеження, порушення прав працівників. Застосовувати сучасне трудове законодавство складно, оскільки законодавство швидко змінюється, а кількість нормативно-правових актів невпинно зростає.

Одним з недоліків сучасного соціального законодавства є його наднормативність. Також, приймаються акти, якими упроваджуються в суспільну практику нові ринкові принципи. Водночас непоодинокі випадки, коли зміни вносяться до однієї статті й не вносяться до іншої, яка також регулює ці відносини. Виникає колізія норм права. Нові акти часто діють поряд зі старими, і не завжди можна однозначно відповісти, якій саме нормі надається пріоритет. У такій складній юридичній ситуації роботодавець своїми діями може спричинити правовий спір.

Поряд із причинами суто юридичного характеру є причини економічного характеру. Внаслідок економічної нестабільності, фінансової кризи виникли умови для використання трудових відносин у тіньовій економіці. Існування безробіття зумовлює пріоритетне становище роботодавця, який може диктувати свої умови праці найманому працівникові. Досить багато випадків, коли трудовий спір виникає внаслідок свідомого порушення роботодавцем норм законодавства (трудові спори з приводу стягнення з роботодавця невиплаченої заробітної плати, непроведення розрахунку при звільненні, невиплати компенсації за невикористану щорічну відпустку тощо).

Трудові спори можуть бути врегульовані шляхом безпосередніх переговорів працівника і роботодавця та досягнення на цій основі взаємної згоди. В такому разі трудовий спір як такий не виникає. Якщо ж порозуміння з приводу спірного питання не було досягнуто, і зацікавлена сторона передає справу на розгляд компетентного органу, виникає трудовий спір.

Трудовим спором – є неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів між працівником і роботодавцем розбіжності з приводу застосування норм трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці, із заявою про розгляд яких працівник або роботодавець звернулися до компетентного органу з розгляду трудових спорів.

Законодавство забезпечує регулювання вирішення самого трудового спору, який виникає після того, як розбіжності між сторонами не вдалося владнати шляхом переговорів.

Отже, трудовими спорами вважаються неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб'єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.

Можна з впевненістю сказати, що трудовий спір (конфлікт) явище соціальне, котре породжує, як позитивні так і негативні наслідки. До негативних наслідків котрі породжує трудовий спір чи конфлікт, можна віднести, затрату ресурсів, як моральних так і фізичних, суперечку інтересів, можливу деструктуризацію та дезорганізацію робочого процесу, зниження трудової дисципліни, напруженні стосунки в колективі чи в спілкуванні з роботодавцем. До позитивних наслідків необхідно віднести можливість розв’язання суперечки, захист чи відновлення права, задоволення не тільки первинних потреб, а і вторинних таких, як самоутвердження та самореалізація.

Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер, порядок розгляду та за їх підвідомчістю (юрисдикцією).

Трудові спори класифікуються:

1) За суб'єктним критерієм спори поділяються на:

а) індивідуальні;

б) колективні.

Індивідуальний спір виникає між роботодавцем і окремим працівником. Причому на стороні позивача може бути як працівник (наприклад, працівник вважає, що його незаконно звільнили з роботи, або незаконно затримують виплату заробітної плати тощо), так і роботодавець (наприклад у разі пред'явлення позову до працівника про стягнення шкоди, заподіяної майну роботодавця, або про стягнення шкоди, завданої розголошенням комерційної таємниці, достроковим розірванням контракту без поважних причин тощо).

Норми трудового права, які визначають порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, утворюють у сукупності окремий процесуальний інститут «Індивідуальні трудові спори», розташований в Главі XV КЗпП України.

Переважно предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Оскільки основним юридичним фактом, що породжує трудові правовідносини, є трудовий договір, до предмета трудового спору віднесено і застосування законодавства при укладенні трудового договору, в тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при прийнятті на роботу певних категорій осіб. Тут мається на увазі передусім необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.

Колективні трудові спори виникають між колективними суб'єктами – колективами найманих працівників підприємства, галузі тощо і окремим роботодавцем або організаціями роботодавців та їх об'єднаннями. Ці спори мають значні особливості щодо предмета спору, суб'єктного складу, способу їх розгляду, вони регулюються спеціальним Законом України від 03.03. 1998 р. «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Даним Законом предмет колективних трудових спорів дещо розширено. Вони можуть виникати також з питань виробничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод. Крім того, предметом колективних трудових спорів можуть бути і неврегульовані розбіжності щодо встановлення як колективних, так і індивідуальних умов праці.

Згідно із вказаним Законом колективний трудовий спір (конфлікт) – це розбіжності, що виникли між сторонами соціально-трудових відносин, щодо встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю.

Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю.

Предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.

2) За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:

- виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;

- галузеві та територіальні — спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;

- національні — виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).

Відповідно до кожного рівня визначено сторони колективного трудового спору.

Сторонами колективного трудового спору є:

- на виробничому рівні – наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або первинна профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та роботодавець. За дорученням інтереси роботодавця у колективному трудовому спорі (конфлікті) може представляти інша особа, організація роботодавців, об’єднання організацій роботодавців;

- на галузевому, територіальному рівнях – наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій) або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об’єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та організації роботодавців, їх об’єднання або центральні органи виконавчої влади, або місцеві органи виконавчої влади, що діють на території відповідної адміністративно-територіальної одиниці;

- на національному рівні – наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об’єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців або Кабінет Міністрів України.

3) За критерієм предмета спору трудові спори можна диференціювати на спори:

а) про застосування норм права (юридичні спори),(спори про накладення дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати, про переведення на іншу роботу, про притягнення до матеріальної відповідальності тощо.);

б) спори про встановлення умов праці (економічні спори); цей вид трудових спорів пов'язаний з вимогами сторін встановити кращі умови праці, ніж це передбачено законом.

4) За порядком розгляду спори поділяються на:

а) позовні (розглядаються у судовому порядку);

б) непозовні (такі, що розглядаються в іншому, установленому законом порядку, як правило, це арбітражно-третейська процедура).

Спори про застосування законодавства про працю — це, як правило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сторони (працівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори.

Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів непозовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між самими сторонами спору.

Кожній із указаних видів за підвідомчістю (юрисдикцією) відповідає певний порядок їх розгляду і орган, який повноважний вирішувати цей спір.

Підвідомчість (юрисдикція) — це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду і вирішення трудових спорів.

5) За ознакою підвідомчості (юрисдикції) можна виділити три види спорів позовного характеру:

1. Спори, які розглядаються в загальному порядку.

Такі трудові спори розглядаються:

1) комісіями по трудових спорах (далі – КТС);

2) місцевими загальними судами.

Такий порядок розгляду трудових спорів, що виникають між працівником і роботодавцем, застосовується незалежно від форми трудового договору.

Установлений порядок розгляду трудових спорів не поширюється на спори про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали.

2. Трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку.

Стаття 232 КЗпП України визначає категорії спорів, які підвідомчі судам і не підлягають попередньому розгляду в КТС.

3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих категорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини, встановлюється законодавством (ст. 222 КЗпП України).

Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Про це, зокрема, наголошується у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9.

Далі розглянемо які ж причини можуть бути для виникнення трудових спорів. Вони можуть бути як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру.

До об’єктивних причин, що породжують трудові спори можна віднести обставини організаційного плану. Це передусім недостатній рівень організації праці, низький ступінь забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників.

Об’єктивними причинами є також причини соціально-економічного характеру. Зокрема, такими можна назвати фінансові труднощі підприємств, які не дозволяють своєчасно виплачувати заробітну плату, надавати працівникам передбачені законодавством або колективним договором пільги, у тому числі на соціально-побутове обслуговування та на охорону праці.

У навчальній літературі виділяють також причини юридичного характеру, до яких відносять суперечності у законодавстві про працю. Вони пов’язані з реформуванням трудового законодавства щодо умов ринкової економіки. Окремі зміни, що вносяться до чинного КЗпП України, нерідко суперечать вже існуючим нормам кодексу або спеціального законодавства. Більше того, деякі нові закони, які приймаються з метою регулювання окремих видів трудових відносин, іноді не співвідносяться МІЖ собою і тим же КЗпП України.

Причинами суб’єктивного характеру, які породжують виникнення трудових спорів називають:

1) порушення законодавства про працю роботодавцями, що в свою чергу призводить до порушення суб’єктивних трудових прав працівників. В основному це зумовлено або незнанням законодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших причин;

2) неоднозначне тлумачення норм трудового права суб’єктами трудових правовідносин. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;

3) помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав.

4. Трудові спори, що врегульовуються шляхом медіації. Трудовий спір між працівником і роботодавцем незалежно від форми трудового договору може бути врегульовано шляхом медіації відповідно до Закону України «Про медіацію» з урахуванням особливостей, передбачених КЗпП України.

Договір про проведення медіації та угода за результатами медіації у трудових спорах укладаються в письмовій формі.

У разі невиконання чи неналежного виконання угоди за результатами медіації сторони медіації мають право звернутися для розгляду трудового спору до комісії по трудових спорах або місцевих загальних судів.

§ 2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів.

До органів, які розглядають трудові спори належать:

1) комісії по трудових спорах (КТС);

2) місцеві загальні суди.

Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів, що передбачає дотримання спеціальної процедури та порядку.

КТС обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації з числом працюючих не менш як 15 чоловік.

Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень комісії визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу.

КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу підприємства, установи, організації можуть бути створені КТС у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці комісії обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й комісії по трудових спорах підприємств, установ, організацій.

У КТС підрозділів можуть розглядатись трудові спори в межах повноважень цих підрозділів.

Організаційно-технічне забезпечення КТС (надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка та видача копій рішень і т. ін.) здійснюється роботодавцем.

КТС підприємства, установи, організації має печатку встановленого зразка.

КТС є обов'язковим первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини та спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у місцевих загальних судах.

Трудовий спір підлягає розглядові в КТС, якщо працівник самостійно або з участю профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з роботодавцем.

Працівник може звернутися до КТС у тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у спорах про виплату належної йому заробітної плати - без обмеження будь-яким строком.

У разі пропуску з поважних причин установленого строку КТС може його поновити.

Заява працівника, що надійшла до комісії, підлягає обов'язковій реєстрації.

КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у десятиденний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників роботодавця. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або за вибором працівника інша особа, в тому числі адвокат.

У разі нез'явлення працівника або його представника на засідання комісії розгляд заяви відкладається до наступного засідання. При повторному нез'явленні працівника без поважних причин комісія може винести рішення про зняття цієї заяви з розгляду, що не позбавляє працівника права подати заяву знову в межах тримісячного строку з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права.

КТС має право викликати на засідання свідків, доручати спеціалістам проведення технічних, бухгалтерських та інших перевірок, вимагати від роботодавця необхідні розрахунки та документи.

Засідання КТС вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів.

Працівник і роботодавець мають право заявити мотивований відвід будь-якому члену комісії. Питання про відвід вирішується більшістю голосів членів комісії, присутніх на засіданні. Член комісії, якому заявлено відвід, не бере участі у вирішенні питання про відвід.

На засіданні комісії ведеться протокол, який підписується головою або його заступником і секретарем.

КТС приймає рішення більшістю голосів її членів, присутніх на засіданні.

У рішенні зазначаються: повне найменування підприємства, установи, організації, прізвище, ім’я та по батькові працівника, який звернувся до комісії, або його представника, дата звернення до комісії і дата розгляду спору, суть спору, прізвища членів комісії, роботодавця або його представників, результати голосування і мотивоване рішення комісії.

Копії рішення комісії у триденний строк вручаються працівникові, роботодавцю.

У разі незгоди з рішенням комісії по трудових спорах працівник чи роботодавець можуть оскаржити її рішення до суду в десятиденний строк з дня вручення їм виписки з протоколу засідання комісії чи його копії. Пропуск вказаного строку не є підставою відмови у прийнятті заяви. Визнавши причини пропуску поважними, суд може поновити цей строк і розглянути спір по суті. В разі коли пропущений строк не буде поновлено, заява не розглядається, і залишається в силі рішення КТС.

Рішення КТС підлягає виконанню роботодавцем у триденний строк по закінченні десяти днів, передбачених на його оскарження (стаття 228 КЗпП України).

У разі невиконання роботодавцем рішення КТС у встановлений строк (стаття 229 КЗпП України) працівникові КТС підприємства, установи, організації видається посвідчення, що має силу виконавчого листа.

У посвідченні вказуються найменування органу, який виніс рішення щодо трудового спору, дати прийняття і видачі та номер рішення, прізвище, ім'я, по батькові та адреса стягувача, найменування та адреса боржника, номери його рахунків у банках, рішення по суті спору, строк пред'явлення посвідчення до виконання. Посвідчення засвідчується підписом голови або заступника голови комісії по трудових спорах підприємства, установи, організації та печаткою КТС.

Посвідчення не видається, якщо працівник чи роботодавець звернувся у десятиденний строк з дня вручення йому виписки з протоколу засідання комісії чи його копії із заявою про вирішення трудового спору до місцевого загального суду.

На підставі посвідчення, пред’явленого не пізніше тримісячного строку до органу державної виконавчої служби або приватному виконавцю, державний виконавець чи приватний виконавець виконує рішення комісії по трудових спорах у примусовому порядку.

Далі, звернемо увагу на трудові спори, які можуть розглядатися в місцевих загальних судах.

Прийняття Конституції України у 1996 році надало право громадянам оминути досудовий порядок вирішення спорів, а прямо звернутися до суду у встановленому порядку у випадку порушеного права. У Конституції України у ст.55 регламентується, що права і свободи людини і громадянина захищаються судом. Кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів державної влади, органів місцевого самоврядування, посадових і службових осіб.

Як показує практика, більшість спорів індивідуального характеру вирішується у судовому порядку.

Спори котрі вирішуються судами тобто у судовому порядку, це такі трудові спори чи конфлікти, котрі вирішуються на загальних процесуальних діях передбачених у ЦПК.

Відповідно до статті 4 Цивільного процесуального кодексу України, кожна особа має право в установленому порядку звернутися до суду за захистом своїх порушених, невизнаних прав або оспорюваних прав, свобод чи інтересів.

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали та спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб податкових та митних органів, яким присвоєно спеціальні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян, з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників про дострокове звільнення від виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали та спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини.

4) роботодавця про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;

6) працівників про оформлення трудових відносин у разі виконання ними роботи без укладення трудового договору та встановлення періоду такої роботи (крім випадків виконання робіт чи надання послуг за гіг-контрактом у порядку та на умовах, передбачених Законом України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні»).

Безпосередньо в місцевих загальних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили заклад фахової передвищої, вищої освіти і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину з інвалідністю, а одиноких матерів (батьків) - при наявності дитини віком до чотирнадцяти років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Працівник може звернутися із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до суду в тримісячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, крім випадків, коли із заявою про вирішення трудового спору у справах про звільнення працівник має право звернутися до суду в місячний строк з дня вручення копії наказу (розпорядження) про звільнення, а у справах про виплату всіх сум, що належать працівникові при звільненні, - у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні.

Для звернення роботодавця до суду в питаннях стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації, встановлюється строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди.

Встановлений строк в один рік з дня виявлення заподіяної працівником шкоди застосовується і при зверненні до суду вищого у порядку підлеглості органу.

У разі пропуску з поважних причин строків, встановлених для звернення до суду за вирішенням трудових спорів, суд може поновити ці строки, якщо з дня отримання копії наказу (розпорядження) про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року.

§ 3. Порядок розгляду колективного трудового спору.

Порядок розгляду колективних трудових спорів здійснюється відповідно до «Інструкції про порядок визначення послідовності розгляду і вирішення колективного трудового спору (конфлікту)» затвердженої Наказом Національної служби посередництва і примирення від 09.11.2005 N 124 і розробленої відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».

Відповідно до положень статті 44 Конституції України та Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» колективні трудові спори поділяються на 2 категорії:

а) колективні трудові спори в разі відсутності встановленої законом заборони на проведення страйку;

б) колективні трудові спори в разі встановленої законом заборони на проведення страйку.

Страйк – це тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками (невихід на роботу, невиконання своїх трудових обов’язків) підприємства, установи, організації (структурного підрозділу) з метою вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Страйк застосовується як крайній засіб (коли всі інші можливості вичерпано) вирішення колективного трудового спору (конфлікту) у зв’язку з відмовою роботодавця або уповноваженої ним особи, організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців задовольнити вимоги найманих працівників або уповноваженого ними органу, профспілки, об’єднання профспілок чи уповноваженого нею (ними) органу.

В разі відсутності встановленої законом заборони на проведення страйку колективний трудовий спір розглядається:

1. примирною комісією:

- з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди;

- з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю (якщо сторони колективного трудового спору прийняли спільне рішення про розгляд цих питань примирною комісією).

Примирна комісія – орган, призначений для вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту), та який складається із представників сторін.

Примирна комісія утворюється за ініціативою однієї із сторін на виробничому рівні - у триденний, на галузевому чи територіальному рівні - у п’ятиденний, на національному рівні - у десятиденний строк з моменту виникнення колективного трудового спору (конфлікту) з однакової кількості представників сторін.

Порядок визначення представників до примирної комісії визначається кожною із сторін колективного трудового спору (конфлікту) самостійно.

На час ведення переговорів і підготовки рішення примирної комісії її членам надається вільний від роботи час.

2 примирною комісією за участю незалежного посередника (за рішенням примирної комісії та спільним вибором обох сторін колективного трудового спору).

Незалежний посередник – визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення.

3. трудовим арбітражем:

- у разі неприйняття погодженого рішення примирною комісією щодо вирішення колективного трудового спору;

- у разі виникнення колективного трудового спору з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю (якщо сторони колективного трудового спору не приймали спільне рішення про розгляд цих питань примирною комісією).

Трудовий арбітраж – орган, який складається із залучених сторонами фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті трудового спору (конфлікту).

4. Національна служба посередництва і примирення (далі – НСПП) (за зверненням сторін колективного трудового спору).

Національна служба посередництва і примирення складається з висококваліфікованих фахівців та експертів з питань вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) і має свої відділення в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення Національної служби посередництва і примирення мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту) та відповідними центральними або місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування.

Національна служба посередництва і примирення фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України.

5. узгоджувальною комісією (під час страйку).

Страйк на підприємстві очолює орган (особа), що визначається загальними зборами (конференцією) найманих працівників при прийнятті рішення про оголошення страйку.

Галузевий чи територіальний страйк очолює (координує) орган (особа), визначений конференцією, зборами, пленумом чи іншим виборним органом представників найманих працівників, профспілкових чи інших організацій працівників, уповноважених представляти відповідні трудові колективи.

Орган (особа), що очолює страйк, діє під час страйку в межах прав, передбачених цим Законом, інформує працівників про хід вирішення колективного трудового спору (конфлікту).

Повноваження органу (особи) як керівника страйку припиняються, якщо сторони підписали угоду про врегулювання колективного трудового спору (конфлікту), а також у разі прийняття рішення про відміну або про припинення страйку.

Під час страйку сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов’язані продовжувати пошук шляхів його вирішення, використовуючи для цього усі наявні можливості.

Угода про вирішення колективного трудового спору (конфлікту) підписується керівником або іншим повноважним представником органу, що очолює страйк, і роботодавцем або уповноваженою ним особою, головою організації роботодавців, об’єднання організацій роботодавців.

Контроль за виконанням умов цієї угоди здійснюється сторонами колективного трудового спору (конфлікту) або уповноваженими ними органами (особами).

В разі встановленої законом заборони на проведення страйку колективний трудовий спір розглядається:

1. примирною комісією:

2. примирною комісією за участю незалежного посередника (за рішенням примирної комісії та спільним вибором обох сторін колективного трудового спору);

3. трудовим арбітражем:

- у разі неприйняття погодженого рішення примирною комісією щодо вирішення колективного трудового спору;

4. НСПП;

5. апеляційним судом Автономної Республіки Крим, області, міст Києва та Севастополя (якщо рекомендації НСПП сторонами колективного трудового спору не враховані).

Прийняття сторонами колективного трудового спору рішень в ході розгляду колективного трудового спору

Якщо колективний трудовий спір виник з питань встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення чи зміни колективного договору, угоди, то за зверненням однієї із сторін сторони колективного трудового спору (конфлікту) зобов'язані укласти угоду про утворення примирної комісії, визначити своїх представників до складу примирної комісії і забезпечити роботу примирної комісії.

Якщо колективний трудовий спір виник з питань виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень, невиконання вимог законодавства про працю, то:

- сторони колективного трудового спору можуть укласти угоду про розгляд цих питань примирною комісією і утворення примирної комісії, а після укладення угоди про утворення примирної комісії повинні визначити своїх представників до її складу і забезпечити роботу примирної комісії, або

- сторони колективного трудового спору укладають угоду про утворення трудового арбітражу.

В ході роботи примирної комісії члени примирної комісії мають право в разі потреби залучити до свого складу незалежного посередника, про що приймається відповідне рішення примирної комісії.

Рішення примирної комісії невідкладно передається сторонам колективного трудового спору, які розглядають кандидатури незалежних посередників і підписують відповідну угоду про визначення кандидатури незалежного посередника.

Якщо відсутня встановлена законом заборона на проведення страйку, то кожна із сторін після завершення роботи примирних органів (примирної комісії, примирної комісії за участю незалежного посередника, трудового арбітражу) має право звернутися по сприяння у вирішенні цього колективного трудового спору до НСПП, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

Якщо законом встановлена заборона на проведення страйку, і примирні процедури не привели до вирішення колективного трудового спору або власник чи уповноважений ним орган (представник) ухиляється від участі в примирних процедурах чи не виконує угоди, досягнутої в ході вирішення колективного трудового спору, то представницький орган найманих працівників або профспілки повинен звернутися по сприяння у вирішенні цього колективного трудового спору до НСПП, яка розглядає всі матеріали і в десятиденний строк надсилає сторонам свої рекомендації.

В разі, якщо відсутня встановлена законом заборона на проведення страйку і наймані працівники прийняли рішення про оголошення страйку як крайнього засобу вирішення колективного трудового спору, то орган, що очолює страйк, та власник або уповноважений ним орган (представник) зобов'язані продовжувати пошук шляхів вирішення колективного трудового спору і повинні невідкладно підписати угоду про утворення узгоджувальної комісії.

Якщо законом встановлена заборона на проведення страйку і коли рекомендації НСПП щодо вирішення колективного трудового спору сторонами не враховано, то НСПП звертається із заявою про вирішення колективного трудового спору відповідно до апеляційного суду Автономної Республіки Крим, області, міст Києва та Севастополя.

Виконання рішення примирної комісії:

Рішення примирної комісії оформляється протоколом та має для сторін обов'язкову силу і виконується в порядку і строки, які встановлені цим рішенням.

Рішення примирної комісії на другий день після його прийняття надсилається сторонам колективного трудового спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях.

Рішення примирної комісії розглядається сторонами колективного трудового спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення примирної комісії не змогло врегулювати розбіжностей між сторонами колективного трудового спору, то причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін колективного трудового спору та НСПП або її відділень в Автономній Республіці Крим та областях.

Затверджені заходи щодо реалізації рішення примирної комісії надсилаються сторонам колективного трудового спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях.

Виконання рішення трудового арбітражу:

Рішення трудового арбітражу приймається більшістю голосів його членів, оформляється протоколом і підписується усіма його членами.

Рішення трудового арбітражу про вирішення колективного трудового спору є обов'язковим для виконання, якщо сторони про це попередньо домовилися.

Рішення трудового арбітражу не пізніше ніж в триденний строк після його прийняття надсилається сторонам колективного трудового спору, виконавцям, визначеним цим рішенням, та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях.

Якщо в рішенні трудового арбітражу визначено звернення до НСПП з проханням його надсилання виконавцям, визначеним цим рішеннями, то відразу ж після його підписання рішення направляється НСПП, яка негайно направляє його із супровідним листом виконавцям.

Рішення трудового арбітражу розглядається сторонами колективного трудового спору в семиденний строк після його отримання. Якщо рішення трудового арбітражу не змогло врегулювати розбіжності між сторонами колективного трудового спору, то причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін колективного трудового спору та НСПП або її відділень в Автономній Республіці Крим та областях.

Затверджені заходи щодо реалізації рішення трудового арбітражу надсилаються сторонам колективного трудового спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях.

Виконання рекомендацій НСПП:

Рішення НСПП за результатами розгляду колективного трудового спору має рекомендаційний характер і викладається у формі рекомендацій.

Рекомендації НСПП надсилаються сторонам колективного трудового спору в десятиденний строк з дня отримання звернення сторін колективного трудового спору по сприяння у вирішенні цього колективного трудового спору.

Рекомендації НСПП розглядаються сторонами колективного трудового спору в семиденний строк після їх отримання. Якщо рекомендації НСПП не змогли врегулювати розбіжності між сторонами колективного трудового спору, то причини розбіжностей з обґрунтуванням позицій сторін у письмовій формі доводяться у триденний строк після розгляду до відома кожної із сторін колективного трудового спору та НСПП або її відділень в Автономній Республіці Крим та областях.

Затверджені заходи щодо реалізації рекомендацій НСПП надсилаються сторонам колективного трудового спору та НСПП або її відділенням в Автономній Республіці Крим та областях.

§ 4. Врегулювання трудових спорів шляхом медіації.

У правовому просторі сучасного суспільства типові методи розв’язання правових конфліктів не завжди є ефективними, оскільки, як правило, залишаються незадоволеними інтереси та потреби однієї, а то й обох сторін конфлікту. Динамічний розвиток суспільних відносин призводить до вироблення нових рішень застарілих проблем із застосуванням інноваційної методики та сучасних інструментів. Одним із таких інструментів є медіація.

В Україні інститут медіації тільки починає набирати популярності і використовується не так активно як закордоном.

Сучасний досвід багатьох розвинутих країн показує, що медіація є ефективним, фінансово заощадливим і своєчасним способом досягнення консенсусу, вирішення конфлікту порівняно з вирішенням спору в судовому порядку. Разом з тим сьогодні можна говорити про нереалізований потенціал медіації у сфері вирішення трудових спорів. Такий потенціал достатньо великий –досвід зарубіжних країн в цьому питанні більш ніж переконливий. Можливості медіації у розглянутій сфері варіюються від економіко-правового ефекту (щодо зниження навантаження на судову систему, економії коштів на юрисдикційне втручання та ін.) до зниження конфліктності у сфері трудових відносин.

Слід відмітити, що правовідносини, які виникають під час трудових спорів у судовому порядку мають безліч недоліків.

Захист трудових прав на практиці є доволі далеким від досконалості й не завжди забезпечує вчасний і оперативний захист порушених трудових прав, оскільки суди, по-перше, надмірно завантажені, а по-друге, сама діюча система розгляду та розв’язання трудових спорів потребує вдосконалення. Поширеною проблемою є відсутність механізмів та способів фактичного виконання судових рішень. Часто буває так, що суди виносять рішення, якими не задоволена жодна зі сторін судового процесу, або ж які виконати неможливо. Проте, якщо у сторін є бажання знайти компроміс, або хоча б вийти з конфлікту з найменшими втратами часу і грошей, то варто починати з медіації.

Медіація є одним з альтернативних способів розв’язання трудових спорів. Альтернативні способи розв’язання спорів забезпечують реальну можливість урегулювання спору без судового розгляду і подолання пов’язаних із цим проблем високої вартості, надмірної тривалості, складності, необхідності представництва інтересів у суді. Під час розгляду справи у суді, кожна із сторін спору прагне, щоб рішення було ухвалено на її користь, а це в свою чергу призводить до конфліктів та зумовлює боротьбу між суб’єктами cпору. Натомість медіація, створює умови для досягнення компромісу, адже він має перевагу над конфліктом.

Легальне визначення поняття «медіації» було закріплено в Законі Україні «Про медіацію». Так, відповідно до ст. 1 зазначеного закону, медіація – це позасудова добровільна, конфіденційна, структурована процедура, під час якої сторони за допомогою медіатора (медіаторів) намагаються запобігти виникненню або врегулювати конфлікт (спір) шляхом переговорів.

Альтернативні методи розв’язанні спорів становлять один із п’яти тематичних напрямів Спільної програми Європейської Комісії та Ради Європи із покращення діяльності судової гілки влади в Україні. Зокрема, Рада Європи, віддаючи належне встановленню істини та справедливості у судовому порядку, підтримує ініціативи держав-членів стосовно вироблення та прийняття загальноєвропейських норм щодо запровадження альтернативних заходів, а саме – примирення, медіації та відновного правосуддя, для досягнення балансу інтересів сторін, що конфліктують. Європейська Рада закликала країни створити альтернативні позасудові процедури з метою забезпечення кращого доступу до правосуддя, що зможе забезпечити економічно ефективне та швидке вирішення спорів через процеси, адаптовані до потреб сторін.

Медіація – це договірна, позасудова, заснована на засадах добровільності, рівності та неупередженості процедура врегулювання спору з питань праці, яка передбачає укладання між сторонами спору угоду за участі третьої сторони – незалежного, об’єктивно зацікавленого суб’єкта – медіатора.

Важлива особливість медіаційних процедур полягає в тому, що медіація, на відміну від судового врегулювання спору, передбачає прийнятність отриманого результату для всіх сторін конфлікту. Медіації як альтернативному способу вирішення трудових спорів притаманні такі риси:

- медіація може мати місце лише тоді, коли спір виникає з приводу прямого порушення трудового законодавства, законодавства з охорони праці, недотримання мінімальних гарантій з оплати праці та інших соціальних гарантій стосовно працівника чи певного кола працівників;

- при вирішенні трудових спорів за допомогою медіації медіатор є нейтральною третьою стороною, яка забезпечує проведення переговорів між сторонами, допомагає у визначенні ефективних способів вирішення конфлікту;

- учасники спору можуть самостійно обирати медіатора;

- сторони трудового спору добровільно беруть участь у медіації, як при прийнятті рішення про медіацію, так і в процесі її проведення та досягнення домовленостей та виконання рішень;

- одним із принципів медіації є конфіденційність інформації;

- вирішення трудового спору за допомогою медіації є більш простим і зручним для сторін способом ніж розгляд конфлікту в суді, адже це сприяє зниженню матеріальних витрат та витрат часу;

- після прийняття сторонами взаємовигідного рішення вони без затримок виконують прийняте ними рішення.

Варто зазначити, що однією з причин обмеженого застосування медіації при вирішення трудових спорів є конфлікт інтересів, що виникає у зв’язку з тим, що юристи, які спеціалізуються у сфері трудового права, одночасно є кваліфікованими медіаторами. У цьому випадку, якщо вони консультують роботодавця або працівника, вони не можуть бути призначені медіаторами для вирішення спору, пов’язаного з такими консультаціями. Крім того, їхні колеги, що працюють у тій же юридичній фірмі, також не можуть бути медіаторами в подібних випадках, оскільки інша сторона спору може вважати таких осіб упередженими. Також до проблем впровадження медіації слід віднести й відсутність у широкого кола громадськості достатньої інформації про медіацію як способу розв’язання цих спорів.

Підсумовуючи, зазначимо, що медіація займає особливе місце в системі альтернативного вирішення трудових спорів і її слід розуміти як добровільний, альтернативний спосіб вирішення трудового спору, шляхом ведення переговорів із залученням третьої сторони (медіатора) для досягнення взаємоприйнятного рішення сторонами спору.