ТЕМА № 3. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНОГО УПРАВЛІННЯ.

Навчальний час 2 години

Вид лекції: інформаційна (тематична).

Дидактичні цілі:

1. Навчальні: засвоїти значення філософії, філософії права й філософії управління: ключових проблем й термінів теми та їх ролі в ґенезі осмислення феномену управління; досягти розуміння змісту предмету й об’єкту філософських проблем управління.

2. Розвиваючі: сформувати критичне ставлення до найзагальніших підстав управління і управлінської діяльності в умовах сучасного перехідного суспільства.

3. Виховні: виробити уміння проявляти громадянську позицію в різних сферах життєдіяльності людини і, перш за все у багатоманітних проявах управління, утвердити необхідність здійснення управлінської діяльності на засадах демократизму, виховати почуття громадянської солідарності та свідому громадянську позицію.

Міжпредметні та міждисциплінарні зв’язки:

Забезпечуючі дисципліни: професійна етика та естетична культура, адміністративне право України, основи управління в ОВС, педагогіка управління, психологія управління, соціальна психологія, правозастосовча практика.

Забезпечувані дисципліни: державне управління органами внутрішніх справ, адміністративна реформа в Україні, робота з кадрами, правові засади запобігання та протидії корупції та організованій злочинності, підготовка магістерської роботи, права людини у правозастосовчій практиці.

Навчально-методичне забезпечення лекції:

Наочність: малюнки та схеми, мультимедійні презентації.

Технічні засоби навчання: мультимедійний проектор, ПК.

ПЛАН ЛЕКЦІЇ:

1. Загальні принципи філософії управління.

2. Галузеві принципи філософії управління

3. Методи філософії управління

4. Методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень

ТЕКСТ ЛЕКЦІЇ

Вступ

Отримання наукових знань про закономірності управління значною мірою залежить від підходу, яким послуговується дослідник, вивчаючи об'єкт пізнання. Такий підхід визначається системою методологічних засад або принципів.

Сучасне наукове знання терміном «методологія» позначає три різних рівні наукового підходу: 1) загальна методологія — загальний філософський підхід, спосіб пізнання, який приймає дослідник. Загальна методологія формулює загальні принципи, які застосовують у дослідженнях; 2) спеціальна методологія — сукупність методологічних принципів, що використовують у певній галузі знання; 3) методологія як сукупність конкретних методичних прийомів дослідження.

Методологія розглядається як багато поверхнева споруда, на верхніх поверхах якої розмішуються філософська методологія, далі — загальнонаукова методологія, а на найнижчих поверхах — методологія галузевих видів науки, а всі поверхи утворюють цілісний методологічний організм.

Розробка методологічних засад управління розпочалася з моменту формування її як науки, учбової дисципліни і галузі дослідження. Специфічність предмета, об'єкту і цілей управління заключається в тому, що увага дослідників зосереджується на принципах і способах пізнання.

Основні поняття теми:

Методологія управління - схема управлінської діяльності, що припускає взаємозв'язане усвідомлення цілей, орієнтирів, а також засобів і способів їх досягнення.

Компоненти методології управління:

1. Підхід - компонент методології, визначальний вибір і використання інших її компонентів.

Різновиди підходів в управлінні: 1) системний підхід; 2) програмно-цільовий підхід; 3) проектний підхід; 4) маркетинговий підхід, орієнтований на споживача; 5) кібернетичний; 6) інформаційний; 7) гуманістичний підхід; інтеграційний; 9) мережевий підхід.

2. Парадигма (від греч. paradeigma - приклад, зразок) - початкова концептуальна схема, система понять, що відтворює осмислення значних рис дійсності, модель постановки проблем і їх рішення, вибору належних методів, домінуюча в науковому співтоваристві упродовж конкретного історичного періоду і що підтверджує собою певний етап в розвитку теорії.

Сучасна парадигма управління акцентує свою увагу на людській особистості з упором на управління знаннями, на мережеві, партнерські принципи взаємодії. Проблема в управлінській діяльності - це протиріччя мети і ситуації, дозвіл якого зумовить зміну ситуації у напрямі прийнятої мети.

4. Пріоритети (від латів. prior - перший, старший) в управлінні - характеризують акценти на ті або інші сфери, з якими можуть бути зіставлені результати керованої діяльності.

5. Орієнтири - в управлінні визначаються в різних сферах як добре сприймані(якісно визначені і кількісно вимірювані) об'єкти, які дозволяють визначитися відносно мети діяльності, і можуть бути кваліфіковані по мірі співвідношення з перспективою, як стратегічні або оперативні.

6.Критерії (від греч. kriterion - засіб для судження) в методології управління - заходи оцінки. Найбільш важливими є комплексні показники, що дозволяють встановити, класифікувати, оцінити різні аспекти управлінської діяльності.

7. Альтернативи (від латів. alter - одне з двох) - можливі(зазвичай взаємовиключні) варіанти майбутніх ситуацій, ролі, цілей і дій організації, механізмів і процедур управління.

8. Процедури вибору - методики і технології оцінки альтернатив. Методологія визначає(у тому числі на базі вживаних підходів, критеріїв і т. п.), які саме процедури доцільно задіяти.

9. Засоби управління - інструменти, важелі управління. Це матеріалізовані аспекти, компоненти функцій управління, що припускають застосування конкретних методів управління.

10. Обмеження - засоби державного захисту інтересів національних товаровиробників і споживачів, а також забезпечення державних інтересів і виконання міжнародних зобов'язань.

Принципи філософії управління охоплюють правила, основні положення і норми, якими керуються органи управління в процесі здійснення управлінської діяльності. Серед них виокремлюють загальні та галузеві.

1. Загальні принципи філософії управління.

Всебічне пізнання будь-якого об'єкта, процесу, явища передбачає дослідження їх у розвитку, різноманітних взаємозв'язках із зовнішнім середовищем та іншими системами. Все це вимагає дотримання таких принципів: історизму, об'єктивності, системності, комплексності.

Принцип історизму. Забезпечує вивчення явища з погляду його виникнення, етапів розвитку, сучасного і майбутнього стану. Діалектичний розвиток будь-якого об'єкта, процесу, явища характеризується спрямованістю, послідовністю, збереженням досягнутих результатів тощо. У філософії управління принцип історизму передбачає вивчення особливостей виникнення, становлення та розвитку взаємодії людей в організованих спільнотах.

Згідно з ним філософія управління застосовує набутий теоретичний і практичний досвід; обґрунтовує сучасні тенденції управлінського розвитку керівника та його управлінської діяльності, закономірності взаємодії людей в організованих групах; оцінює діяльність колективних суб'єктів управління; досліджує внутрішню динаміку управлінських процесів, пояснює їх психологічні особливості, визначає напрям розвитку.

Принцип розвитку. Цей принцип діалектично пов'язаний з принципом історизму, що в філософії означає рух форм психічного відображення від біологічно зумовлених до соціально зумовлених форм, перетворення індивідуально-психологічних особливостей особистості на її властивості.

Застосування принципу розвитку в управлінні передбачає:

– розуміння розвитку як удосконалення, руху до вищого розвитку;

– визнання суб'єктивного характеру розвитку;

– індивідуальний характер розвитку;

– багатоплановість розвитку в різних сферах;

– реалізація потенціалу в процесі розвитку.

Принцип об'єктивності. Передбачає об'єктивність наукового дослідження, вивчення об'єктивних закономірностей розвитку явищ управління, вимагає, щоб методи дослідження і позиція дослідника не впливали на одержані результати. Це означає, що дослідник не має права нічого додавати від себе ні на етапі спостереження за явищем, ні в процесі формулювання висновків. Умовами об'єктивності наукових висновків та інформації є точність, обґрунтованість, надійність, достовірність, наукова аргументованість. Точність залежить від чутливості використовуваних методик до вимірювання досліджуваного явища; обґрунтованість (валідність) визначається придатністю методу досліджувати саме ті якості об'єкта, які вивчаються. Доказом надійності (вірогідності) інформації є стабільність результатів під час повторних спостережень не лише цим дослідником, а й іншими при використанні різних методів.

Під час дослідження психічних особливостей учасників управління принцип об'єктивності передбачає вивчення людини в процесі діяльності. Достовірність і правильність вивчення психіки людини в системі управління підтверджується також практикою життя. Це ще раз підкреслює єдність теорії і практики в управлінні, що не заперечує ймовірності випередження теорією практики і навпаки. Теорія збагачує форми і методи ефективної управлінської діяльності, є усвідомленим результатом її. Згідно з принципом об'єктивності суб'єкти управління повинні використовувати знання об'єктивних законів з метою досягнення практичних результатів. Принцип об'єктивності в філософії управління спрямований проти суб'єктивізму, авторитаризму, лібералізму, необдуманих дій, поспішних рішень і передбачає наявність у керівника або колективних суб'єктів управління знань про загальні закономірності соціального розвитку, результати теоретико-прикладних досліджень, закономірності та психологічні особливості управлінської діяльності.

Принцип комплексності. Головна умова комплексу — врахування в кожному складному явищі всіх його аспектів. Реалізація цього принципу означає необхідність розвитку міждисциплінарних зв'язків філософії управління, її взаємодії з іншими науками. Принцип комплексності, чи комплексний підхід, націлений на інтеграцію знання про різні якості, властивості і стани персоналу і різних систем, в яких він здійснює свою діяльність. Розробка комплексного підходу пов'язана з концепцією Б. Ананьева, який сформулював задачу цілісного підходу до вивчення людини і інтеграції знання про неї. Загальними характеристиками комплексного підходу являються: виявлення багатоаспектності, багатофакторності, різнопланованості онтологічних детермінант і їх складових. Комплексний підхід націлений на інтеграцію різнорівневого знання про закономірності і механізми прогресивного розвитку персоналу як суб'єкта діяльності.

Принцип системності. Сучасне наукове знання є складним, багаторівневим, багатовимірним, глибоким. Цим ознакам відповідають основні напрями системного підходу, завдяки якому філософія управління розвивається і розв'язує свої завдання. «Система» — основне поняття цього підходу, в якому певний матеріальний або ідеальний об'єкт розглядають як складне цілісне утворення. Системний підхід передбачає виокремлення певної системоутворюючої властивості, яка об'єднує елементи системи в єдине ціле, в систему зв'язків, у структуру. При цьому враховують зв'язки і відносини із середовищем. Суттєвою особливістю системного підходу є те, що кожну систему розглядають як підсистему іншої. Застосування принципу системності в філософії управління передбачає розгляд психічних виявів особистості та організованої групи як окремих елементів предмета пізнання, як взаємодіючих, взаємозумовлених, взаємопов'язаних елементів єдиного цілого. Системний підхід дає змогу розглядати філософію управління як елемент інших систем (психології, системи управління), пов'язувати нові знання з набутими раніше, що забезпечує безперервність її розвитку.

Філософія управління зосереджена на проблемах співвідношення, співіснування, узгодження людини й управління як елементів єдиної системи. Лише завдяки системному підходу можна глибоко проаналізувати взаємодію цих елементів і структур, виявити їх основні психологічні особливості й закономірності. Тільки цілісне уявлення про систему, якою цього разу є філософія управління, дає змогу осмислити призначення та функції окремих її частин.

Системний підхід відрізняється від комплексного, хоча тісно пов'язаний з ним. Головна його вимога - вивчення об'єкта як цілого, що складається із різних взаємопов'язаних елементів, упорядкованого і складно організованого цілого. В управлінні персоналом принцип системності дозволяє розкрити зміст прогресивного розвитку персоналу і його особистісно-прогресивного розвитку як акмеологічної системи. Системний підхід — це сукупність елементів, що знаходяться у взаємозв'язках і відносинах один з одним, які утворюють певну єдність чи цілісність діяльності в процесі особистісно-професійного розвитку, що можуть бути представлені як складна система, що характеризується як суб'єкт діяльності, система навичок і вмінь, система мотивів, еталонів і ідеалів АКМБ. Ця система є багаторівневою, що може бути представлена рівнями розвитку особистісних властивостей і професіоналізму. Системний підхід поєднує аналіз структури і функцій кадрових служб з визнанням істотних факторів впливу середовища на кадрові технології і їх зворотний вплив на процеси управління персоналом.

Сутність системного підходу багато авторів зводять до наступного:

1) формування цілей і з'ясування їхньої ієрархії до початку будь-якої діяльності, зв'язаної з управлінням, особливо з прийняттям рішень;

2) досягнення поставлених цілей при мінімальних витратах по засобах порівняльного аналізу альтернативних шляхів і методів, досягнення мети і здійснення відповідного вибору;

3) кількісна оцінка (квантифікація) мети, методів і засобів їхнього досягнення, заснована не на часткових критеріях, а на широкій і всебічній оцінці всіх можливих результатів діяльності.

Системний підхід — напрямок методології наукового дослідження, в основі якого лежить розгляд складного об'єкта як цілісної безлічі елементів у сукупності відносин і зв'язків між ними.

Система являє собою сукупність взаємодіючих елементів, що складають цілісне утворення, яке має нові властивості, відсутні в складових її елементів. Цим трьом основним видам соціальних систем відповідають три основних види менеджменту:

1) соціально-політичний (адміністративний менеджмент);

2) соціально-економічний (менеджмент у виробничій сфері);

3) соціально-культурний (менеджмент невиробничої сфери).

2. Галузеві принципи філософії управління.

До цієї групи належать принципи, обов'язкові власне для філософії управління як науки. Найактуальнішими серед них є принцип діалектичного розвитку, принцип єдності свідомості й діяльності, принцип гуманізму, принцип активності.

Принцип діалектичного розвитку (діалектики). У багатьох працях з теорії та методології філософії його трактують як загальнометодологічний. У філософії управління його застосування має особливе значення при прогнозуванні та моделюванні етапів становлення і розвитку особистості керівника, кадрів управління, шляхів оптимізації управлінської кар'єри, при вивченні стартових умов розвитку керівника та організації.

Принцип єдності свідомості й діяльності. Він ґрунтується на тому, що свідомість і діяльність перебувають у тісному зв'язку, зумовлюють одна одну: діяльність впливає на формування свідомості, психічних зв'язків, процесів, властивостей, а вони регулюють людську діяльність, є умовою її адекватності. У філософії управління, використовуючи принцип єдності свідомості й діяльності, професійну управлінську діяльність можна трактувати як результат вияву свідомості людини, як процес досягнення індивідом поставлених цілей, пошуку способів здійснення планів.

Принцип гуманізму. Як морально-етичний аспект пізнання, він визнає і трактує людину як найвищу цінність, як особистість.

Застосування принципу гуманізму означає, що в управлінні використовувати різноманітні гуманітарні технології, направлені на удосконалення соціальної політики організації.

Гуманістичний метод

У концептуально-теоретичному аспекті методологія аналізу управління включає обґрунтування принципів і методів, що складають методологію з притаманним їй соціальним гуманізмом. Саме гуманізм пізнання передбачає пріоритетність гуманістичних цінностей в управлінні персоналом, що сприяє формуванню гуманістичної політики, в центрі яких "людина як міра всіх речей". На рівні філософської рефлексії гуманізм являє собою своєрідне "силове поле", що пронизує всі аспекти управлінської парадигми. Гуманізм — визнання соціальної цінності людини, права особистості і вільний і всебічний розвиток, що виявляється в піклуванні про людину і реалізації людського достоїнства, особистості. В контексті виробничих відносин гуманізм виявляється в гуманізації праці, створенні умов, що впливають на розвиток особистості, її перетворюючої діяльності.

Основні напрямки гуманізації управління:

• покращення соціально-економічного змісту праці через його збагачення;,

• естетизація місця роботи;

• забезпечення безпеки і надійності виробничих процесів;

• досягнення ефективної і гармонійної взаємодії людини і машини;

• забезпечення нормальних, гідних людині умов життєдіяльності, здорових умов побуту і праці;

• використання технологій, направлених на розвиток індивідуально-особистісних якостей особистості, удосконалення міжособистісних відношень і оздоровлення соціально-психологічного клімату колективу, стимулювання професійного росту, творчої ініціативи і ділового партнерства.

В концептуальному осмисленні гуманізм — це такий теоретико-світоглядний спосіб, що поєднує вчення про людину як визначальну мету і вищу цінність суспільства; осмислення всезагального. Гуманістична спрямованість суспільства — нове теоретико-світоглядне узагальнення традицій вселюдських цінностей, на основі яких будується вся система політики, культури, економіки, мислення, життєдіяльності, соціальної політики, культури, економіки, мислення, життєдіяльності, соціальної організації; відбувається регуляція суспільних відносин, які сприяють досягненню у суспільстві стабільності, порядку, злагоди шляхом гуманізації відносин між різними суб'єктами політики. Об'єктивно суспільство зацікавлене в тому, щоб у ньому зберігався баланс політичних сил між соціальними і національними групами; відносини між законодавчою, виконавчою і судовою владою повинні сприяти гармонізації відносин на основі врахування інтересів усіх соціальних верств населення. Врегулювання цих відносин повинно здійснюватися цивілізованою владою, яка регулює суспільні відносини, проявом конструктивної активності усіх політичних сил, щоб знайти ті оптимальні шляхи подальшого удосконалення суспільства, реалізації проблем людського буття на гуманістичній основі. Становленню цивілізованого політичного і соціального буття повинна сприяти демократична політична культура і свідомість як відкрита парадигма суспільства, виразом якої є толерантна політична ідеологія, спрямована на подолання розколу духу "нації; гуманізація суспільства створює більш сприятливі умови для життєдіяльності людини і суспільства, виступає формою організації державної влади, створює засади для формування автономного самовизначення особистості.

В умовах суспільної ситуації — гуманізм — це дотримання закону на всіх рівнях від простої людини до президента і окремого політика, розуміння політики як пошуку істини, що пов'язується з розробкою певного кола регулятивних гуманістично-формуючих ідей і принципів. Гуманістична парадигма політики - - це здійснення влади з дозволу тих, "ким керують", що утримує в собі важливі гуманістично ціннісні функції. Адже, Ж. Ж. Руссо говорив, що народ завжди правий. Утвердження гуманізму у всіх сферах соціально-політичного буття становить соціо-інтегративний чинник в становленні політичного організму як єдиного соціального цілого. Адже, політика — це сама динамічна сфера суспільного буття, яка впливає на людину; найголовніша сфера діяльності, від якої залежить доля людського існування.

Принцип активності. В основі його — визнання того, що активний взаємозв'язок людини з навколишнім середовищем є необхідною умовою її життєдіяльності.

Активність — типовий для особистості узагальнений ціннісний спосіб відображення, вияву і реалізації її життєвих потреб; властивість особистості, що інтегрує і регулює в динаміці всю її особистісну структуру (потреби, здібності, волю, свідомість).

Ця категорія розкриває саме індивідуально-особистісний рівень і спосіб здійснення діяльності та спілкування. Важливим елементом структури цього феномену є задоволеність, врахування якої відкриває широкі можливості у вивченні причин та особливостей підвищення або зниження активності у людини. Активність учасників управлінського процесу — складний феномен, який утворюють цільові установки, ціннісні відносини, ціннісні орієнтації, що визначають мотиваційну сферу особистості, спрямованість її інтересів, можливостей, здібностей, вибір способів діяльності та спілкування в системі управлінських відносин. Роль людини в управлінні, згідно з принципом активності, полягає в тому, щоб здійснювати активні функції, а не бути придатком системи управління.

Суб'єктний підхід. На даному етапі він проголошується як парадигмальний для управління персоналом (К. Абульханова, В. Асєєв, А. Брушлінський, А. Огнєв та ін.), які визначають його як головний, визначальний. Даний принцип базується на ідеї С. Рубінштейна про суб'єкт як центр організації буття і суб'єктності, що виявляється через потребу і здатність удосконалення людини. В управлінні персоналом людина розглядається як суб'єкт удосконалення.

Принцип психологічного детермінізму і розвитку (К. Абульханова, Л. Анциферова, В. Асєєв, А. Брушлінський, В. Мерлій, С. Рубинштейн), розроблені в психології і використовуються в управлінні персоналом, що детермінують саморозвиток особистості, направлені не тільки на прогресивний розвиток персоналу, але і на його удосконалення. При цьому розвиток людини здійснюється в планах розвитку індивіда як суб'єкта діяльності, особистості і індивідуальності, а також персоналу організації.

Серед інших галузевих принципів філософії управління виокремлюють принцип соціальної спрямованості, принцип законності, принцип гласності, принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності, принцип співвідношення повноважень та відповідальності, принцип зворотного зв'язку, принцип ієрархії.

Принцип соціальної спрямованості. Передбачає врахування в процесі управлінської діяльності інтересів суспільства, конкретної галузі, конкретної організації.

Принцип законності. Полягає в дотриманні правових норм у здійсненні управлінської діяльності.

Принцип гласності. Передбачає забезпечення в системі управління участі всіх представників управлінських відносин у компетентному обговоренні проблеми, в прийнятті управлінських рішень на основі широкої поінформованості.

Принцип співвідношення єдиноначальності та колегіальності. Відтворює взаємодію двох форм вияву повноважень: а) єдиноначальність, яка полягає у персональній відповідальності керівника за прийняті управлінські рішення; б) колегіальність, що є формою колективної підготовки проектів рішень. Ефективним чинником, що сприяє і колегіальній, і єдиноначальній управлінській діяльності, є контроль за обговоренням, прийняттям і реалізацією рішень, прийнятих як колегіально, так і одноосібно. Колегіальність та єдиноначальність в організації управлінської діяльності не виключають прямого підпорядкування, згідно з яким у структурі управління кожний виконавець повинен мати тільки одного безпосереднього керівника. Подвійне підпорядкування (коли вищий за рангом керівник передає свої рішення працівникам, минаючи їх безпосереднього керівника) підриває авторитет останнього, спричинює необов'язковість, поширює намагання уникнути відповідальності, знижує рівень активності, ініціативності і самостійності.

Принцип співвідношення повноважень та відповідальності. Передбачає такий розподіл повноважень і відповідальності, який забезпечив би найефективнішу дію системи, коли рішення приймають один раз, а не переадресовують від однієї інстанції до іншої. Згідно з ним кожна підсистема і кожний працівник керованої системи повинні вирішувати тільки ті питання, які належать до їх компетенції, що дає змогу вищим інстанціям вивільнитися від поточних справ, зосереджуючись на складних проблемах. Це сприяє збереженню психологічного потенціалу людей на всіх рівнях керівництва.

Принцип зворотного зв'язку. Виявляється в тому, що процес управління ефективний за умови, що керівник постійно отримуватиме інформацію про ефект дії певної підсистеми, про досягнення чи недосягнення мети.

Принцип ієрархії. Головною вимогою його є розгляд будь-якої системи як частини більшої системи. У філософії, зокрема філософії управління, всі психічні феномени слід розглядати як щаблі ієрархії, де нижчі структури підпорядковані вищим, а вищі, включаючи в себе нижчі й спираючись на них, не зводяться до їх суми. Принцип ієрархії сприяє з'ясуванню якісної своєрідності конкретного явища в системі управління, акцентує на його багаторівневій структурі.

Отже, методологічні засади філософії управління базуються на філософському підході до аналізу явищ дійсності. Цей підхід постає як загальна методологія, загальний принцип пізнання, філософсько-методологічний рівень дослідження, який забезпечує світоглядне узагальнення одержаних результатів. Спеціальну методологію філософії управління представляє сукупність застосовуваних у ній методологічних принципів. Вона відкриває можливості конкретного використання загальнофілософських принципів щодо об'єктів філософії управління, яка, будучи міждисциплінарною наукою, базується на методологічних принципах загальної і соціальної філософії, інженерної психології, психології праці, економіки, кібернетики, історії.

Принципи і методи управління

Результативність і ефективність управління сучасною організацією значною мірою залежать від того, яких принципів дотримуються її керівники, приймаючи управлінські рішення, і які методи вони застосовують для їх реалізації. Правильний вибір забезпечить досягнення бажаного результату найменшими зусиллями.Принципи управління в межах класичного підходу до управління. Важливість значення принципів управління полягає в тому, що з їх допомогою керуюча система встановлює правила дій і поведінки, обов'язкові для всіх підпорядкованих їй суб'єктів, узгоджує, об'єднує, координує і регулює їхню діяльність, впливає на процес прийняття та реалізації управлінських рішень, забезпечує вибір адекватних ситуації методів управління тощо. їх формування відбувається під впливом системи пріоритетів та цінностей, що сформувалася в середовищі господарювання. Принципи управління — правила, норми управлінської діяльності, відповідно до яких створюється, функціонує і розвивається система менеджменту організації.Принципи управління є узагальненням практичного позитивного управлінського досвіду і ґрунтуються на певних законах і закономірностях суспільного розвитку.Універсальні принципи менеджменту:відображають загальні положення, характерні для організацій різних типів і видів;відповідають законам розвитку природи, суспільства і бізнесу;об'єктивно відображають сутність явищ і реальних процесів управління організацією;є керівною установкою, визнаною суспільством.Дотримання раціональних правил в управлінні виробництвом є однією з умов успіху організації, на що першим вказав Ф. Тейлор. У праці «Принципи наукового управління» (1911) він виділив чотири принципи управління індивідуальною працею робітників:науковий підхід до виконання кожного елемента роботи;науковий підхід до підбору, навчання і тренінгу робітників;кооперація з робітниками;розподіл відповідальності за результати роботи між менеджерами і робітниками.Означені принципи стосувалися порядку планування і контролю за виконанням роботи. Вони стали відправною точкою для наступних досліджень у сфері, оскільки їх використання зумовило підвищення ефективності управління виробничими процесами. Г. Емерсон доповнив дослідження Ф. Тейлора кількома фундаментальними положеннями щодо ролі і місця менеджера:підлеглий існує для того, щоб продовжувати і розширювати роботу керівника;керівник існує тільки для того, щоб зробити продуктивнішою роботу підлеглого;компетентні фахівці повинні формулювати основні правила, навчати всіх застосовувати їх і постійно стежити за відхиленнями;

кожен рівень управління існує не для задоволення тих, хто стоїть вище, а для обслуговування тих, хто стоїть нижче;для здійснення будь-якої операції в організації необхідно застосовувати знання і вміння, які тільки є у світі.Досліджував цю проблему і А. Файоль. Виділивши основні управлінські функції і визначивши взаємозв'язки між ними, Файоль розглядав управління як безперервний процес. Вивчаючи зміст цих функцій, він дійшов висновку, що ефективне управління неможливе без раціональної побудови структури організації та управління працівниками, і запропонував власні принципи управління(табл.1.5).

Багато із цих принципів і нині мають практичну цінність, незважаючи на те, що управлінська наука пішла вперед.Принципи управління планово-адміністративної системи господарювання. Визначення загальних підходів до управління організаціями відбувалося в межах різних управлінських шкіл. Західний менеджмент ґрунтувався на тому, що кожна організація є самостійним суб'єктом ринку, який має широку свободу дій. Іншою була ситуація в країнах, які сповідували соціалістичну ідею. У них система управління ґрунтувалася на ідеї централізації і прямого керівництва діяльністю підприємств державними владними структурами. Передусім це стосувалося Радянського Союзу, де централізація набула особливо жорстких форм. Ідеї нового підходу до управління розробляли А. Богданов, Н. Вітке, А. Гастев та ін. Вони сформулювали принципи управління, які відповідали особливостям планово-адміністративної (соціалістичної) системи господарювання (табл. 1.6).

Ці принципи значною мірою перегукуються з принципами управління, сформульованими класичною школою менеджменту стосовно виконання управлінських функцій. Але щодо побудови системи управління перевагу має принцип централізації з перенесенням його на весь народногосподарський комплекс. Оскільки проблематично забезпечити досконале централізоване планування і виконання планів у межах всієї країни, то виникла потреба у виокремленні таких принципів, як поєднання галузевого і територіального підходів в управлінні та єдності політичного і господарського керівництва. Останній принцип забезпечував більш жорстку систему контролю за виконанням управлінських рішень, а перший давав змогу узгоджувати систему планів розвитку різних галузей із соціально-економічними потребами територій. Принципи демократичного централізму та колегіальності лише декларувалися. Недосконалість системи управління, яка ґрунтувалася на принципах жорсткої централізації, спричинила її низьку ефективність, що призвело до зниження конкурентоспроможності економіки Радянського Союзу і її руйнування. Стало очевидним, що розвиток країни можливий тільки на основі переходу до ринкової економіки і перегляду основних принципів управління, оскільки старі перестали «працювати» у нових умовах господарювання. У них була відсутня одна з найважливіших складових — ініціативність, підприємливість працівників, здатність організації залучати новації, які б поліпшували її конкурентні позиції.Отже, нові умови економічної діяльності вимагають нових принципів, на основі яких вона може успішно здійснюватися.Сучасні принципи управління і методологія їх розроблення Світовий економічний розвиток вступив у нову стадію — постіндустріальну, яка має свої особливості і передбачає нове бачення процесів, що потребують управлінських дій. Головна увага в управлінні спрямовується на людей як носіїв інтелекту. Менеджмент зосереджує свої зусилля на тому, щоб навчити працівників спільно діяти і тим самим досягти синергізму (грец. sunergos — спільно) в роботі; передбачає чесність і довіру в ділових відносинах — етику в бізнесі оголошено золотим правилом; прагне сформувати таку організаційну культуру, яка б стимулювала саморозвиток працівників і їх бажання бути рівноправними членами організації.З огляду на це найважливішими стають ті принципи, які дають змогу повністю розкрити потенціал людини і спрямувати його на користь організації: розвиток творчих здібностей персоналу;залучення співробітників до розроблення управлінських рішень;опора на систему гнучкого лідерства серед персоналу та особисті контакти працівників із зовнішнім оточенням;використання таких методів співпраці з людьми, які забезпечують їх задоволення роботою;постійна і цілеспрямована підтримка індивідуальної ініціативи працівників фірми і організацій, які з нею співпрацюють;

чесність і довіра в ділових відносинах;орієнтація на високі стандарти роботи і прагнення до нововведень;обов'язкове визначення розміру внеску працівника у загальні результати;орієнтація на перспективу розвитку;опора на загальнолюдські цінності та соціальну відповідальність бізнесу перед людьми та суспільством загалом. Австрійський економіст, лауреат Нобелівської премії в галузі економіки Ф. Хайєк (1899—1992) вказував, що неодмінною умовою прогресивного розвитку економіки будь-якої країни є людська співпраця, яка ґрунтується на морально-етичних і правових нормах, що стримують руйнівні тенденції, породжені протистоянням індивідуальних інтересів. Це, передусім, повага до чужої власності; визнання її недоторканості; чесність, довіра і пунктуальність у ділових відносинах; відповідальність за порушення домовленостей; толерантність; вміння діяти у власних інтересах, але за єдиними для всіх правилами. Не менш важливим принципом управління є «визнання соціальної відповідальності менеджменту перед людиною і суспільством загалом». Наведені вище принципи взято за основу сучасної парадигми управління. Використання їх дає змогу будь-якій організації розвиватися, видозмінюватися відповідно до вимог часу. Але кожна організація, спираючись на потенціал своїх працівників, має відшукати для себе ті принципи і методи, що сприятимуть успішній роботі і відповідатимуть вимогам і запитам ринку. Це великою мірою стосується сучасних українських підприємств. Вітчизняній управлінській практиці властиві невміння брати на себе відповідальність, жорсткий контроль, очікування розпорядження про впровадження новацій тощо. Становище ускладнюється й тим, що вітчизняний менеджмент формується під впливом західних теоретичних концепцій, які були актуальними чверть століття тому. Для роботи на внутрішньому ринку вони є цілком придатними, але українські підприємства повинні прагнути бути конкурентоспроможними і на зовнішньому ринку. Нині, в епоху глобалізації, конкуренція набуває іншого виміру, і входження у світовий розподіл праці для України є важким завданням. Величезна концентрація капіталу у високорозвинутих країнах витісняє дрібний і навіть середній бізнес із традиційних сфер діяльності. На преференції споживача вже не звертають увагу, а їх формують. Протистояння тиску транснаціональних компаній можливе лише у деяких сферах і то за умов ефективного менеджменту, який спирається на новітнє сприйняття ринкових реалій і відбирає адекватні методи взаємодії з ними. Кожна організація в цих умовах мусить для себе визначити основні правила ведення бізнесу, дотримання яких дасть їй змогу здобути конкурентну перевагу. Ці правила мають визначати філософію ведення бізнесу, організаційну поведінку, формувати уявлення про ринки споживачів, про конкурентів, про технології та її зміни тощо. Вони повинні спиратися на сильні сторони фірми і враховувати слабкі, окреслювати сфери діяльності і визначати орієнтири розвитку, давати змогу адекватно оцінити результати діяльності і своєчасно формулювати нові цілі. Формування принципів управління здійснюється за певною методологією, яка полягає в: оцінюванні середовища, в якому працює організація (економічні, науково-технологічні, інституціональні аспекти, стан конкуренції і форми конкурентної боротьби, вид і структура ринку, існуючі способи формування споживацьких преференцій тощо); визначенні місії організації, її цілей і завдань; виділенні «ключових компетенцій» організації, які формують потенціал, необхідний для здійснення її місії (ринкові можливості, технічне лідерство тощо), що дасть змогу визначити, у якій сфері слід удосконалюватися, щоб зберегти лідерство; формулюванні принципів, які мають стати основою системи управління, категоріями, зрозумілими всім працівникам організації; доведенні принципів управління до всього персоналу; постійному вдосконаленні й оновленні принципів управління відповідно до вимог часу.

Отже, актуальність принципів визначається цілями організації та зовнішнім середовищем. У своїй сукупності вони мають створити струнку систему правил, яка зумовить високу ефективність менеджменту.

3. Методи філософії управління

«Метод» походить від грецького слова methodos і буквально означає «шлях дослідження», спосіб досягнення якої-небудь мети, рішення задачі, сукупність прийомів або операцій теоретичного або практичного пізнання і освоєння дійсності.

Методи управління є складовою частиною методології, а конкретніше - механізму управління.

Механізм управління - сукупність засобів і методів управління. Засоби управління(важелі, інструменти) - це усе те, за допомогою чого можна управляти(у тому числі орієнтири, передбачувані наслідки, критерії вибору і оцінки, обмеження, вимоги). Методи управління - способи приведення в дію, використання засобів і усього механізму управління. Методи управління - способи реалізації функцій менеджменту. Методи управління встановлюють відповідальність, санкції за невиконання або недостатньо ефективне виконання функцій і обов'язків.

Вибір методів управління: методи управління вибираються і використовуються залежно від поєднання функцій управління і від вибору його інструментів. Вибір методів управління залежить від: масштабу управління, цілей, соціально-економічного довкілля, якості персоналу і реальної наявності тих або інших засобів(інструментів) управління.

Класифікація методів управління за різними ознаками:

1. По масштабах застосування:

а) загальні, відношувані до усієї системи; б) особливі, звернені до окремих складових частин цієї системи або, навпаки, до зовнішнього середовища і її суб'єктів, включаючи споживачів, посередників, конкурентів та ін.

2. По ролі на різних етапах життєдіяльності організації - методи дослідження організацій, що формують, упорядковуючі, стабілізуючі, розвиваючі, включаючи методи ліквідації, банкрутства.

3. По галузях і сферах застосування - в державному управлінні, бізнесі, торгівлі, промисловості, екології та ін.

4. По мірі опосередкованості дії - прямі і непрямі.

5. По управлінських функціях: методи аналізу, планування, мотивації, контролю і т. п.

6. По рівню узагальнення управлінських знань - методи теорії і практики управління.

7. По конкретних об'єктах управління і характері ситуації, проблемі, яку необхідно вирішити, та ін.

Існують методи фінансового менеджменту, риск-менеджменту, інноваційного менеджменту, антикризового, управління виробництвом, збутом(включаючи логістику), комунікаціями, якістю, зайнятістю, персоналом, знаннями, проектами, малими і великими підприємствами, а також методи управління бізнес-процесами, методи управління взаємодією бізнес-структур між собою і з клієнтами та ін.

Класифікація методів управління за характером дії: 1) економічні; 2) адміністративні(організаційно-розпорядливі); 3) соціально-психологічні.

Особливість: методи управління за характером дії тісно пов'язані між собою і мають багато загальних рис. В той же час властиві їм відмінності в способах впливу на об'єкти управління дозволяють розглядати кожного з них окремо.

Дослідження у галузі філософії управління передбачають науково обґрунтоване використання сукупності конкретних методів, методик і процедур.

Метод дослідження — спосіб, шлях одержання необхідної інформації про явища у сфері праці й управління, психологічні особливості управлінської діяльності та учасників управлінського процесу.

Сукупність наукових методів збирання, оброблення й аналізу фактів у сфері управління забезпечує реалізацію цілей та завдань психологічного дослідження.

Методи управління, їх сутність та особливості

Реалізація функцій управління здійснюється за допомогою методів управління. Привести в дію організовану систему можливо лише через вплив на неї керуючого органу чи особи. Для цього необхідні певні інструменти впливу, які використовуються менеджерами для активізації ініціативи, творчості персоналу фірми і забезпечують досягнення поставлених цілей. Такими інструментами є методи управління. Методи управління — способи впливу на окремих працівників і виробничі колективи загалом з метою досягнення визначених цілей. Ефективність функціонування підприємства та його підрозділів значною мірою залежить від правильності застосування методів управління, на що впливає рівень досконалості інституційного середовища, форма власності, специфіка завдань та інші чинники.Основою класифікації методів управління є мотиви, якими керується людина у процесі діяльності.Мотив (лат. moveo — рухаю) — спонукальна причина дій і вчинків.Мотиви прямо або опосередковано впливають на поведінку, інтереси і потреби людей.Потреба — фізіологічне або психологічне відчуття нестачі чогось. Зв'язок між потребами, мотивами та методами управління зображено на рис. 1.6, де виділено три основні групи методів: організаційно-розпорядчі (адміністративні), економічні та соціально-психологічні. Використання цих методів управління може здійснюватися лише на основі системи правових норм, яка відповідає чинному законодавству. Тому до методів управління доцільно віднести і сукупність правових методів, які формують умови застосування економічних, адміністративних та соціальних методів.

Вибір методів управління залежить від змісту і сили вияву мотивів. Реально впливати на поведінку людини можна лише доти, доки актуалізована в мотиві потреба не буде задоволена. Це означає, що тривале використання одного і того ж методу управління, нехай навіть ефективного спочатку, призводить до того, що керований об'єкт адаптується до нього, втрачає потрібну реакцію на керуючу дію. Тому використання методів управління не може бути шаблонним. Воно передбачає постійний пошук найкращого способу впливу на об'єкт управління, який дав би змогу досягати бажаних результатів своєчасно і найменшими зусиллями. Методи управління використовуються не ізольовано, а в поєднанні один з одним. Тому управлінська діяльність постає як результуюча різноспрямованих методів і засобів їх реалізації. Водночас кожна група методів має специфічні особливості, власні форми вияву і межі застосування.

Економічні методи управління. Матеріальні інтереси участі людини у виробничих процесах реалізовують економічні методи управління. Економічні методи управління — система економічних важелів і заходів, за допомогою яких здійснюється вплив на керовані об'єкти з метою досягнення поставленої мети і забезпечення єдності інтересів суспільства, підприємства та окремих працівників.Ці методи дають змогу впливати на поведінку об'єктів управління на різних рівнях — від індивіда до держави. Так, держава щодо підприємства використовує такі важелі, як політика заробітної плати, податки, кредити, а також система пільг, економічні санкції тощо. Підприємство, забезпечуючи єдність особистих і колективних інтересів, впливає на процес виробництва за допомогою планових показників, форм і систем оплати праці, економічних санкцій, організації внутрігосподарського розрахунку тощо.Однак економічні методи управління є методами непрямої дії, тобто не змушують об'єкт управління діяти обов'язково і однозначно. Тому часто їх використання не сприяє досягненню бажаного результату. Зумовлено це неадекватністю системи економічних стимулів тому результату (винагороді), який буде отриманий об'єктом управління, якщо він діятиме всупереч керуючому впливу. Так, при здійсненні комерційної діяльності винагородою виступає, поряд з іншими аспектами, прибуток. І, за логікою, керуючий фірмою повинен прагнути максимізувати його. Однак декларування великих прибутків вимагає сплати і великих податків, що перешкоджатиме накопиченню коштів для розвитку бізнесу. Тому досвідчений менеджер відшукує фінансові технології, щоб мінімізувати податки. Пошук іде у напрямі збільшення розміру витрат за різними статтями, величину яких перевірити не просто. І хоча працівники чинної податкової системи стверджують, що річ не у великих податках, вони, мовляв, не більші, ніж в інших країнах із ринковою економікою, а річ у ментальності українців, яка просто підштовхує їх обходити закони, все ж очевидно, що такі економічні важелі скоріше демотивують, аніж сприяють економічному зростанню. Прибуток втрачає свою цінність для менеджера, тому він і не докладає зусиль для його отримання. Водночас для держави прибуток є вагомим джерелом поповнення бюджету, тому всі зусилля податкових органів спрямовані на покарання тих, хто його приховує. Отже, наявне протиріччя між економічними інтересами держави та підприємця. Звідси висновок, що система економічних методів, яку використовують в Україні, є малоефективною в межах усієї країни і не сприяє досягненню стратегічної цілі — прискоренню її економічного розвитку.

Прикладом вмілого використання економічних методів є підхід до змін у системі оподаткування уряду Р. Рейгана. У ході своєї першої передвиборної кампанії 1980 року він обіцяв: 1) знизити податки; 2) збільшити воєнні витрати; 3) скоротити, а потім і ліквідувати дефіцит бюджету. Для аргументації передвиборної програми майбутній президент використав знайому всім економістам криву Лафера, яка графічно ілюструє, що з підвищенням податків бюджетні надходження збільшуються лише до певного моменту, після якого посилення оподаткування дає зворотний ефект. Зниження податків посилює підприємницьку активність, розширює податкову базу і полегшує збір податків. Крива Лафера стала основою здійснення реформи державних фінансів, і це дало потужний імпульс американській економіці.Ефективність економічних методів залежить не лише від обґрунтованості системи важелів, а й від контролюючих зусиль суб'єкта управління. Застосування економічних методів можливе тільки за умов дотримання схеми, зображеної на рис 1.7.

Контролюючі зусилля мають бути наявні на кожній стадії. Так, на першій стадії слід оцінити реальність і досяжність поставлених цілей, на другій — дієвість і конструктивність економічних важелів (наприклад, розмір податку може бути зменшений за встановленими пільгами, якщо це вигідно економічній системі в цілому); на третій — своєчасність і повноту аналізу, на четвертій — відповідність розміру економічного стимулу ступеню досягнення цілі. Лише за таких умов можна забезпечити цілеспрямований вплив на поведінку об'єкта управління, не використовуючи при цьому прямого адміністрування. Адміністративні методи управління. До функцій менеджера належить і вирішення оперативних завдань, які виникають унаслідок не завжди прогнозованої дії факторів зовнішнього або внутрішнього середовища. Жодні економічні методи не зможуть забезпечити чіткість, дисциплінованість і порядок роботи колективу. Тому арсенал економічних методів повинен бути доповнений адміністративними.Адміністративні методи управління — система способів і прийомів організаційно-розпорядчої дії, яку використовують для організації й координації об'єктів управління з метою виконання поставлених завдань. Ці методи забезпечують чіткий розподіл обов'язків в апараті управління, дотримання правових норм і повноважень у вирішенні питань господарської діяльності, а також застосування заходів примусу і дисциплінарної відповідальності.Адміністративні методи управління поділяють на організаційні (впливають на структуру управління) та оперативно-розпорядчі (впливають на процес управління) (рис. 1.8.).

Організаційні методи управління.

Застосовуються в період створення нових організацій (підприємств), а також під час їхньої реорганізації. Це організаційне регламентування, нормування і організаційно-методичне інструктування.Організаційне регламентування — встановлює правила, на основі яких діє підприємство, його підрозділи, окремі працівники. Ці правила визначаються статутом підприємства, положенням про відділи, правилами внутрішнього розпорядку тощо. В їх основі — законодавча база, тому застосовують їх з відповідним правовим обґрунтуванням.Організаційне нормування — визначає межі дії технічних, технологічних, економічних і організаційних норм. Це норми витрат, норми виробітку, чисельності робітників, нормативи відрахувань у різні фонди тощо.Організаційно-методичне інструктування — доведення до працівників найраціональнішого способу виконання робіт, а також перевірка знань та вмінь виконавців.Оперативно-розпорядчі методи управління. Застосовуються за умови, коли вже визначені права і обов'язки структурних підрозділів і працівників. Націлені на деталізацію плану, оперативну ліквідацію відхилень від нього, регулювання виробничого процесу і господарської діяльності, забезпечення чітких дій апарату управління і злагодженої роботи всіх підрозділів підприємства. Забезпечують організованість та високу дисципліну, координацію трудових зусиль працівників шляхом прямого (адміністративного) спонукання їх до дій, а також контроль за роботою підприємства (організації) та окремих працівників.Розпорядчі дії завжди зумовлені конкретними причинами і мають чітку адресність, односторонню спрямованість — від керівника до підлеглого. Вони існують у формі: обов'язкових приписів (наказ, розпорядження); узгоджувальних дій (наради, консультації); рекомендацій (роз'яснення, вказівка). Накази видає керівник підприємства або його заступник згідно з документами, що надійшли в організацію від вищих органів управління. Є обов'язковими для виконання у встановлений термін, навіть якщо це не влаштовує виконавця. Можуть бути усними і письмовими, але завжди чіткими і лаконічними проте завжди позбавленими зайвої категоричності. (За необхідності наказ доцільно формулювати у м'якій формі). Розпорядження (у письмовій або усній формі) видають керівники підрозділів для виконання оперативних завдань у письмовій або усній формі. Вони мають бути зрозумілими і об'єктивними, не повинні завдавати шкоди авторитету працівника. їх слід віддавати з урахуванням індивідуальних якостей працівників. Розпорядження ефективні, якщо вони розвивають ініціативу і самостійність у підлеглих; ступінь деталізації розпорядження залежить від умов, що склалися, і здібностей працівників. Наради проводять з метою опрацювання управлінських рішень тактичного або стратегічного характеру. Рішення нарад оформляють у вигляді протоколу. Вони мають обов'язковий характер. Строки проведення нарад, їх цілі та завдання, порядок ведення і техніку управління ними слід планувати заздалегідь. Це дає змогу розглядати різні питання діяльності підприємства, уникати дублювання. До порядку денного рекомендується додавати довідкові матеріали, а також проекти постанов. Готуючись до наради, керівник мусить продумати тактику її проведення (власну точку зору, пропозиції щодо порядку обговорення питань, методи активізації учасників, аналіз пропозицій, способи згладжування конфліктів, що виникають у ході обговорення, дотримання регламенту).Консультації проводять за необхідності одержати додаткову інформацію щодо вирішення проблем. Для цього залучають експертів, що володіють необхідними знаннями або мають досвід розв'язання подібних проблем. Вказівки дають при виконанні складних завдань. Вони носять характер рекомендацій; можуть містити докладне пояснення порядку виконання робіт або розподілу робіт між учасниками і призначення відповідального за виконання. При застосуванні методів прямого адміністрування відбувається підпорядкування однієї волі іншій. Однак форми такого підпорядкування повинні мати доброзичливий характер, не викликати небажаних емоцій (відчуття залежності, приниження, роздратування, стресів), сприяти формуванню нормальних ділових відносин у колективі, які передбачають свідоме, внутрішньо обґрунтоване підпорядкування нижчих за ієрархією вищим. Психологи рекомендують:використовувати ввічливу форму розпорядження, тоді увага підлеглого буде зосереджена на змісті розпорядження, а не на його емоційному забарвленні;не персоніфікувати розпорядження, не вживати займенників «я», «мені», «мене» та ін.;використовувати запитальну форму розпоряджень. Це знижує ймовірність відмови від виконання розпорядження.Оперативно-розпорядча дія має включати: вид дії, адресата, завдання і критерії його виконання, відповідальність, інструктування, контролювання, стимулювання. Лише за наявності цих елементів розпорядчі методи будуть ефективними. Якщо випадає хоча б одна ланка, то процес управління порушується, отже, бажаного результату не буде досягнуто. Соціально-психологічні методи управління. Використання менеджером лише адміністративно-розпорядчих методів може завдати великої шкоди організації, оскільки її працівники звикнуть бути пасивними виконавцями чужої волі або почуватимуться дискомфортно і стануть їй опиратися. З огляду на це слід застосовувати і соціально-психологічні методи.Соціально-психологічні методи управління — сукупність специфічних способів дії на особисті стосунки і зв'язки між працівниками, а також на соціальні процеси в ньому.Вони ґрунтуються на використанні моральних стимулів до праці, діють на особистість за допомогою психологічних прийомів з метою перетворення адміністративного завдання на свідомий обов'язок, внутрішню потребу людини. Головна мета застосування соціально-психологічних методів — формування у колективі позитивного морально-психологічного клімату, який активізує ініціативність кожного працівника, творчу цілеспрямованість, самодисципліну. Японські соціологи стверджують, що залежно від настрою, бажання людини працювати і від морально-психологічного клімату в колективі продуктивність праці може зростати або знижуватись у 1,5 рази. Застосування соціально-психологічних методів можливе за умов гнучкості менеджерів, розуміння ними внутрішнього світу людини і особливостей її психології. Це сприяє застосуванню найефективніших форм активізації колективу.Соціально-психологічні методи за способом дії поділяють на соціальні і психологічні.Соціальні методи управління. Ґрунтуються на врахуванні особливостей взаємодії людей, форм спілкування, культурних норм і цінностей. За їх допомогою здійснюється управління відносинами в колективах і між колективами. Забезпечують формування і розвиток трудових колективів шляхом управління свідомістю і поведінкою людей через потреби, інтереси, мотиви, ідеали, цілі, нахили тощо.Залежно від специфіки управлінських цілей виокремлюють такі методи: підвищення соціально-виробничої активності (почин і новаторство, обмін досвідом, змагання, моральне заохочення, обговорення, ціннісні орієнтири, критику, визначення проблем і перспективних цілей); соціально-історичного успадкування (соціально-виробничі традиції, обряди, ритуали — наприклад, свято праці, посвята у робітники, урочисті збори і вечори; вони виконують роль методів управління, якщо їх підтримують); управління ролевою поведінкою. Професійна роль характеризується змістом, правами і відповідальністю, соціальним статусом, престижем). Роль завжди виступає фактором, що визначає діяльність людини. Ця особливість ролі використовується з метою вдосконалення соціально-виробничих відносин, яке досягається зміною характеристик виконуваної ролі. Наприклад, загроза зниження соціального статусу людини через звільнення з посади змушує її відповідальніше ставитися до своїх обов'язків; удосконалення комунікацій (формування неформальних стосунків у групі, які сприяють розкріпаченню особистості, більшій довірі між членами колективу); соціального регулювання (укладання угод, взаємні зобов'язання, використання різноманітних систем відбору, компромісу та об'єднання інтересів);пропаганди та агітації (поширення і роз'яснення політики в галузі економіки, суспільного життя, формування переконань та ідеалів);власного прикладу (менеджер має бути взірцем у роботі, поведінці, ставленні до підлеглих);організуючих умов (формування певної організаційної культури).

Психологічні методи управління.

Застосовують з метою гармонізації стосунків працівників фірми і формування такого психологічного клімату, який сприяв би активізації діяльності всього колективу.Психологічні методи управління поділяють на такі групи:методи формування і розвитку трудового колективу. Вони дають змогу підтримувати на оптимальному рівні кількісне співвідношення між працівниками з урахуванням їхньої психологічної сумісності для регулювання групових стосунків усередині колективу; методи гуманізації стосунків у трудовому колективі. Зорієнтовані на вироблення стилю керівництва, культури управління та організації праці, етики управлінської діяльності, створення оптимальних відносин між підлеглими і керівником, утвердження принципів соціальної справедливості щодо робочих умов тощо; методи психологічного спонукання (мотивації). Спрямовані на формування у працівників мотивів до високопродуктивної праці через розвиток ініціативи та підприємливості. Найефективніші за умов зорієнтованості працівників на віддалені цілі, оскільки прийоми «короткої мотивації» при тимчасових невдачах можуть знизити активність працівника або навіть спричинити бажання змінити місце роботи; методи професійного відбору і навчання. Передбачають відповідність психологічних характеристик людини роботі, яку вона виконує.Для ефективного застосування соціально-психологічних методів управління необхідно володіти інформацією про міжособистісні та групові стосунки в трудових колективах, здібності й риси характеру кожного працівника, психологічну сумісність членів колективу, їхні симпатії та антипатії, вплив стилю керівництва на морально-психологічний клімат у трудових колективах тощо. Врахування всіх соціально-психологічних та індивідуальних особливостей працівників сприяє розвитку соціальних ресурсів організації, її можливостей, необхідних для ефективного виконання поточних завдань і досягнення її цілей.Правові методи управління. Застосування адміністративних та економічних методів управління повинно ґрунтуватися на нормативних, законодавчих актах або законах. Так, розвиток підприємництва і формування механізмів його підтримки, наприклад в Україні, спирається на конституційні норми і закони, а також спеціальні закони з окремих видів і форм підприємницької діяльності. Зокрема, у Конституції України вказано: «Кожен має право на підприємницьку діяльність, яка не заборонена законом. Держава забезпечує захист конкуренції у підприємницькій діяльності. Не допускається зловживання монопольним становищем на ринку, неправомірне обмеження конкуренції і недобросовісна конкуренція. Види і межі монополії визначаються законом. Держава захищає права споживачів, здійснює контроль якості і безпечності продукції та всіх видів послуг і робіт, сприяє діяльності громадських організацій і споживачів». Закон України «Про підприємництво» визначає загальні положення підприємницької діяльності: принципи, суб'єкти, обмеження, відповідальність, законодавство. Отже, зважаючи на надзвичайну важливість законодавчого, правового регулювання діяльності економічних суб'єктів, виділяють методи, що ґрунтуються на господарському, фінансовому чи трудовому праві, тобто правові методи.

Правові методи управління — сукупність способів дії суб'єкта управління за допомогою правових норм, правових відносин і правових актів. Правові норми визначають місце підприємства в системі народногосподарського комплексу країни, характер і зміст відносин, у які воно вступає з іншими організаціями і підприємствами; регулюють відносини власника, адміністрації і працівників. Підприємство, користуючись правами, закріпленими в законодавчих актах держави, організовує виробничу, комерційну та іншу діяльність, розпоряджається засобами, укладає угоди, видає доручення, створює підрозділи, філії, представництва, відкриває рахунки в банку, впроваджує право володіння, користування і розпорядження основними і оборотними засобами на свій розсуд. Правові норми встановлюють порядок та строки звітності та обов'язкових платежів, визначають види забороненої діяльності, покарання та санкції щодо порушників норм. Правові відносини встановлюються у процесі укладання угод, контрактів з іншими підприємствами на постачання товарів, виконання робіт і надання послуг, перевезення вантажів, а також договорів оренди, купівлі-продажу. Виникають також при передаванні грошових засобів підприємством асоціації, корпорації (внески на утримання апарату управління, на підготовку кадрів та ін.). Досконале вивчення системи правових норм і відносин дає змогу менеджеру приймати правильне управлінське рішення, вступаючи в економічні відносини з іншими суб'єктами господарювання. Правові акти трудового і господарського законодавства регулюють діяльність адміністрації підприємства, відносини між керівниками і підлеглими і визначають міру відповідальності працівника за невиконання вказівок керівника, що забезпечує необхідний рівень трудової і виробничої дисципліни. Вони регулюють поведінку підлеглих, а також керівників, встановлюючи межі їх повноважень, захищаючи підлеглих від порушень законності й чистого адміністрування.Ефективність методів управління залежить від їх мотиваційної спрямованості, системності та наявності механізму їх реалізації і передбачає кваліфіковану роботу з вивчення правового середовища, в якому працює організація, що забезпечуватиме її правову та економічну безпеку.

До прикладних методів філософії управління належать:

— методи вивчення особистості в системі управління;

— методи вивчення організації в структурі управління;

— методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань та прийняття управлінських рішень.

Існують різні класифікації методів філософії управління. Розрізняють, наприклад, методи емпіричного дослідження, методи моделювання.

За іншою класифікацією — методи збору інформації та методи її оброблення. Такий поділ, як правило, умовний, оскільки будь-який дослідницький метод збору даних передбачає і певну програму їх оброблення.

Методи вивчення особистості в системі управління

Ця група методів спрямована передусім на збір інформації щодо підбору і розподілу персоналу в організації, вивчення психологічних особливостей взаємин між людьми.

Метод самоспостереження. У філософії і психології тривалий час вважали єдиним методом пізнання психічних явищ суб'єктивний метод (інтроспекція, лат. introspecto — заглядаю всередину), який виявляється у самоспостереженні.

Самоспостереження — безпосереднє спостереження людиною за власними психічними процесами.

Самоспостереження, самоаналіз передбачають вияв здатності особистості усвідомлювати себе, свої якості, дії, вчинки, ставлення до суспільства, до інших людей, до себе. Однак сучасний розвиток науки показав обмеженість, неспроможність цього методу дослідження психіки, неможливість за його допомогою відкрити закономірності психічних явищ. Тому самоспостереження не може бути основним методом вивчення психіки. Але це не означає, що при вивченні психічних процесів зовсім не потрібно брати до уваги висловлювання людини про те, що і як вона переживає. На цій підставі метод самоспостереження при вивченні особистості керівника в управлінському процесі розглядають як допоміжний. Його результати у комплексі з іншими методами дають цінний матеріал про досліджуваний об'єкт. На основі самоспостережень формується самооцінка керівника, яка може бути завищеною, заниженою або адекватною.

Метод спостереження. Це найпоширеніший із системи об'єктивних методик метод вивчення феноменів управлінської діяльності, особистості керівника.

Метод спостереження — усвідомлене, систематичне й цілеспрямоване сприймання і фіксація психічних явищ, з метою вивчення їх специфічних змін за певних умов, їх аналізу і використання у практичній діяльності.

Спостереження дає змогу одержати цікаві відомості про людину, манеру її поведінки, характер взаємин з іншими людьми, особливості її спілкування, впливу на інших тощо.

Значення й цінність цього методу полягають у безпосередньому спостереженні за психічною діяльністю людей (у їхніх рухах, діях, вчинках, висловлюваннях). Цей метод характеризують як один з емпіричних методів психологічного дослідження, що виявляється в чуттєвому пізнанні досліджуваного явища, предмета. Крім спостереження як наукового методу (воно завжди цілеспрямоване, сплановане та систематизоване і є методом психологічного вивчення людей тоді, коли від опису переходить до пояснення психологічної природи явищ), існує і життєве спостереження.

В управлінні за допомогою методу спостереження з'ясовують професійно значущі особливості різних психічних процесів шляхом вивчення і порівняння зовнішніх виявів діяльності людини, її міміки, жестів, комунікативних властивостей, результатів праці. Наукове спостереження підпорядковане таким правилам і вимогам:

– складання плану і програми дослідження;

– визначення досліджуваних фактів і їх спостереження;

– вибір способу спостереження;

– спрямованість спостереження на істотні явища, відокремлення істотного від неістотного, головного від другорядного;

– об'єктивна і точна реєстрація фактів, формулювання з них певних висновків;

– ведення журналу спостережень і реєстрації подій, стенографічних записів, протоколів тощо, в яких фіксують не тільки факти, що характеризують дії, вчинки, поведінку, а й умови, в яких вони відбуваються;

– проведення спостережень у природних умовах без втручання у хід подій;

– виконання повторних аналогічних спостережень (на тому самому об'єкті і в тих самих умовах) для перевірки обґрунтованості й надійності одержаних результатів;

– повторення спостережень у різний час, у різних умовах і ситуаціях.

Під час використання методу спостереження можуть виникати такі труднощі:

— ризик одержання необ'єктивної, викривленої інформації про досліджуваний об'єкт;

— неможливість відокремлення випадкових фактів від закономірних;

— суб'єктивність одержаних даних (на результати спостереження впливають особисті якості дослідника, його життєвий досвід, установки, емоційні стани тощо);

— відсутність можливостей для дослідника змінити хід, зініціювати повторення психічного явища, змушеність чекати певних процесів;

— необхідність значних витрат часу;

— неможливість аналізу зібраного матеріалу кількісно.

Перевага цього методу полягає в тому, що психіка виявляється в природних умовах, тобто спостереження дає інформацію про дії індивідів незалежно від їх установок на бажану, схвалювану поведінку. Найпоширенішими його феноменами є включене спостереження (передбачає, що дослідник сам на певний час належить до групи — об'єкта дослідження) та невключене спостереження (спостереження «збоку», тобто дослідник не є учасником групи — об'єкта спостереження).

Залежно від позицій спостерігача щодо об'єктів дослідження виокремлюють відкрите (досліджувані особи, групи знають, що вони є об'єктом спостереження) і приховане спостереження (досліджувані особи, групи не поінформовані й не здогадуються про спостереження за їх поведінкою і діяльністю).

За регулярністю спостереження поділяють на систематичне (дослідник постійно відвідує досліджуваний об'єкт протягом певного часу) та епізодичне (дослідник відвідує певний об'єкт не систематично, а час від часу). Спостереження може також бути суцільним, коли фіксуються всі вияви психологічної діяльності протягом певного часу, і вибірковим, коли реєструються тільки ті явища, які безпосередньо стосуються питання, що вивчається (наприклад, стиль відносин працівників і керівника; індивідуальний підхід керівника до підлеглих тощо).

Метод спостереження має такі різновиди:

– метод узагальнення незалежних характеристик. Необхідний при узагальненні даних спостережень управлінського складу (вищої й середньої ланок, колег, підлеглих), проведених незалежно один від одного в різний час, у різних умовах і видах діяльності;

– психологічний аналіз продуктів діяльності. Допомагає вивчати не саму діяльність, а її продукт;

– метод опису значущих ситуацій. Передбачає спостереження за найважливішими для організації подіями.

У керівника, який постійно вдається до методу наукового спостереження, поступово формується психологічна спостережливість, а вміння спостерігати за людьми і використовувати дані цих спостережень в управлінській роботі є складовою професійної майстерності керівника.

Методи опитування. Їх застосовують, щоб з'ясувати, чи розуміють досліджувані певні завдання, життєві ситуації, а також з метою одержати інформацію про інтереси, погляди, почуття, мотиви діяльності та поведінку особистості.

Метод опитування — отримання інформації про об'єктивні чи суб'єктивні факти із слів респондентів (опитуваних).

Ці методи передбачають збирання інформації, джерелом якої є словесне повідомлення, судження опитуваного, і ґрунтуються на безпосередній (бесіда, інтерв'ю) чи опосередкованій (анкетування) соціально-психологічній взаємодії дослідника і опитуваного (респондента). Сукупність цих методів становлять:

– соціологічне опитування. Спрямоване на одержання інформації про зовнішній аспект діяльності респондентів, а його результати переносяться на функціонування суспільних груп і суспільства загалом;

– соціально-психологічне опитування. Передбачає виявлення глибинних характеристик, внутрішніх механізмів формування вчинків;

– бесіда. Є способом одержання інформації на основі вербальної (словесної) комунікації. Керівник, використовуючи цей метод, ставить собі за мету з'ясувати певні уявлення працівника, його думки, поняття, цілі професійної діяльності, трудові інтереси, труднощі, зміст переживань, ставлення до праці тощо. Одержана інформація дає змогу точно прогнозувати поведінку особистості в певних ситуаціях, узагальнити практичний досвід і виявити питання, які необхідно піддати спеціальній експериментальній перевірці;

– анкетний метод. На відміну від бесіди не передбачає особистого контакту. Анкета (опитувальний лист) містить сукупність упорядкованих за змістом і формою запитань. Під час анкетування слід дотримуватися таких вимог: 1) незмінність запитань; 2) інструктаж про порядок заповнення анкети; 3) анонімність; 4) чіткість, лаконічність, поступова ускладненість запитань з урахуванням індивідуально-психологічних особливостей респондента (рівня освіти, віку, статі, нахилів і переваг тощо).

Кожна анкета переважно містить комунікативні компоненти: епіграф, звернення до респондента (це роблять з метою створення позитивного емоційного настрою опитуваного, сприяння активізації його розумової діяльності в потрібному напрямі тощо); повідомлення про мету дослідження, умови анонімності опитування, напрям використання одержаних результатів та їх значення, правила заповнення анкети; основна частина анкети, яка містить питання про факти, поведінку, продукт діяльності, мотиви, оцінки і думки респондентів; запитання про соціально-демографічні характеристики респондентів (своєрідна візитна картка респондента, його схематичний автопортрет, який можна розмістити як на початку, так і наприкінці анкети).

Перевагою методу анкетування є можливість зібрати великий обсяг матеріалу, вивчити значну кількість управлінців, представників різних категорій управлінського складу. Недоліком його є те, що на об'єктивність одержаної інформації істотно впливає наявність чи відсутність в опитуваного установки на щирість у відповідях і його здатність об'єктивно оцінювати вчинки людей, ситуації, свої якості та якості інших людей;

– метод тестування (англ. test — екзамен, випробування). За його допомогою визначають певні психологічні якості людини, наявність чи відсутність певних здібностей (дидактичних, комунікативних, організаційних), навичок, умінь. Як різновид екзаменаційного, вимірювального експерименту, його застосовують з метою діагностики. Тест містить спеціально розроблені завдання і проблемні ситуації, використання яких у результаті кількісної та якісної оцінки може стати показником розвитку певних психологічних якостей і властивостей особистості.

Сучасна психодіагностика розрізняє і використовує такі основні види тестів: тести інтелекту (задачі на логічні відношення, узагальнення, кмітливість); тести досягнень (для виявлення ступеня конкретних знань); особистісні тести (з метою вивчення характеристик особистості, її психологічних якостей); проективні тести (до них вдаються під час дослідження властивостей і характеристик, в існуванні яких людина не впевнена, не усвідомлює або не хоче визнавати їх у себе, наприклад негативні риси, мотиви); тести креативності (за їх допомогою досліджують розвиток творчих здібностей).

За формою тестові методи поділяють на вербальні (словесні), невербальні та змішані. Цінність тесту значною мірою залежить від правильності його використання та дотримання умов психологічного тестування. Правильно застосований тест дає змогу зібрати за короткий час багато інформації, цінний матеріал для якісного психологічного аналізу, що підвищує продуктивність дослідницької роботи.

Метод експерименту. Він є основним методом досліджень у психології, найнадійнішим засобом одержання вірогідної інформації. Перевага його полягає в тому, що дослідник не чекає на явища, які його цікавлять, а викликає їх, організовуючи взаємодію між досліджуваними та експериментальною ситуацією з метою встановлення закономірностей цієї взаємодії та змінних, від яких вона залежить. Метод експерименту більше, ніж інші методи, пов'язаний із теорією і неможливий без знань дослідника про природу досліджуваного процесу, про чинники, що детермінують експеримент.

Психологічний експеримент має такі різновиди:

– природний, який базується на управлінні поведінкою досліджуваних у природних умовах (створюються спеціальні експериментальні умови, що не порушують звичайного перебігу подій);

– лабораторний, котрий передбачає проведення дослідження у штучних умовах, з використанням вимірювальної апаратури, приладів та іншого експериментального матеріалу. Завдяки використанню спеціальних приміщень, вимірювальної апаратури, тренажерів, можливості змоделювати умови, які рідко трапляються у повсякденному житті, високій точності реєстрації дій досліджуваних порівняно із спостереженням тощо, лабораторний експеримент забезпечує достовірні результати. Недоліками його є те, що штучні умови, в яких опиняються досліджувані, істотно впливають на вияв їх психіки і що не всі психічні явища можна вивчити.

Експеримент вимагає дотримання поставленої мети, планування, висунення гіпотези, вибору досліджуваних.

Метод вивчення документів. У філософії управління документами вважають спеціально створені предмети, призначені для передавання та збереження інформації, а також будь-яку інформацію, що містить дані про зміни у змісті праці особистості, обсяг виконаних нею робіт, відносини в організації тощо. Джерелом інформації є протоколи зборів, плани роботи, кадрова документація та ін.

Документи умовно поділяють на типи:

– за статусом: офіційні (урядові матеріали, постанови, статистичні звітні архіви, накази); неофіційні (анкети, скарги, мемуари, листи, фотографії);

– за формою: письмові тексти (друковані, машинописні, рукописні); фонетичні (магнітні записи, платівки, лазерні диски); іконографічні (кіно-, відео-, фотодокументи, твори живопису);

– за джерелом інформації: первинні (створені на основі прямого спостереження чи безпосереднього опитування); вторинні (оброблена й узагальнена первинна інформація);

– за ступенем персоніфікації: особові (автобіографія, особові картки, характеристики, заяви, анкети, скарги); безособові (звіти, протоколи, архівні документи).

Робота з документами потребує від дослідника спеціальної підготовки: вміння визначати достовірність поданої в документах інформації (з'ясувати мету, з якою складено документ, його автора та ініціатора; аналізувати наміри осіб, що склали документ; виокремити опис подій та їх оцінку; з'ясувати, чи був автор документа свідком зафіксованої події, переказав її зі слів інших чи склав документ на підставі даних, одержаних від інших, та ін.). Наприклад, анкетні дані особи, яку приймають на роботу, містять цінну інформацію про її характер, біографію тощо. У подібних ситуаціях передусім звертають увагу на такі параметри:

– зовнішній вигляд заповнення документа (особистого листка по обліку кадрів чи автобіографії);

– розбірливість почерку та чіткість викладу матеріалу;

– пропущені або залишені без відповіді питання;

– перерви в роботі;

– суперечності вказаних у документі даних;

– періодичність зміни роботи (як часто претендент міняв місце роботи);

– причини зміни роботи.

Правильне вивчення анкетних даних дає змогу не тільки отримати загальне враження про працівника, а й підготуватись для бесіди з ним.

Методи вивчення документів поділяють на якісні (неформалізовані) і кількісні (формалізовані). В основі будь-якого з них лежать процеси розуміння тексту та інтерпретації дослідником інформації, яка в ньому міститься. На практиці використовують різні методи вивчення документів або їх сукупність. Найпоширенішими є контент-аналіз і біографічний метод.

Контент-аналіз (англ. content — зміст). Сутність його полягає у виокремленні в тексті документа певних одиниць змісту для їх статистичного оброблення (розрахунок частоти вживання цих одиниць: термінів, оцінок тощо). Контент-аналіз — спосіб переведення інтерпретованої текстової інформації у кількісні показники з математико-статистичним обробленням.

Біографічний метод. Він є ефективним під час вивчення особистих документів (листів, щоденників, автобіографій тощо). Аналізуючи, наприклад, анкетні дані претендента на керівну посаду, враховують певну залежність між стилем керівництва і стажем роботи керівника. Маючи стаж роботи до трьох років, керівник намагається встановити повне взаєморозуміння з колективом; від 3 до 7 років — схильний до експерименту, намагається знайти нові методи керівництва; більше 7 років — вільно володіє всім арсеналом методів управління. Однак керівники із стажем керівної роботи більше 20 років у зв'язку з віковими особливостями приймають рішення обережно, їм властивий консерватизм.

Професійний досвід може бути широким (у керівників, які послідовно працюють на різних посадах) і таким, що повторюється (його мають керівники, які тривалий час займають одну керівну посаду). Досвід, що повторюється, може негативно позначитися на роботі керівника, адже з часом втрачається інтерес до роботи на одному місці, особливо якщо немає матеріальних і моральних стимулів.

Критичними періодами адаптації на керівних посадах є: «входження в посаду» — перший рік роботи; перехід до стадії оптимальної продуктивності — 2,5—3 роки; поява деяких ознак зниження ефективності діяльності після 6—7 років роботи. Отже, бажано, щоб терміни роботи на одній керівній посаді не перевищували 7 років. При цьому суттєвим є і рівень управління (наприклад, майстри виробничих дільниць найбільшої ефективності роботи досягають у період від 1,5 до 4 років стажу, а начальники цехів і відділів — від 2 до 5 років). У керівників рангу директорів підприємства і вище період найефективнішої діяльності може дещо перевищувати вказані орієнтири. Найбільшого успіху досягають ті керівники, які попередні посадові ступені пройшли за коротший час. Наприклад, для директорів заводів кількість попередніх управлінських рівнів дорівнює в середньому 8—10, а час досягнення посади директора — 18—22 роки. Підраховано, що середній час перебування на попередніх посадах становить приблизно 2,2 року, тобто керівники на попередніх посадах не виходили за період максимальної ефективності й досягали вищого рівня управління у розквіті фізичних сил і творчих здібностей (Ф. Удалов, Г. Щокін).

Певна залежність існує також і між плануванням професійної кар'єри та періодами розвитку особистості. Психологи стверджують, що періоди творчого піднесення, активної реалізації потенційних можливостей особистості припадають на 23—28, 33—39, 43—50 років. Саме в цей час доцільно планувати найвідповідальніші кадрові переміщення. Різке переоцінювання цінностей, коли досягнуті результати здаються недостатніми і виникає відчуття, що життя минає даремно, характерне для періоду 29—32, 40—42 роки.

За допомогою біографічного методу відбувається синтетичний опис людини як особистості й суб'єкта діяльності. Він є одночасно історичним і генетичним, адже дає змогу простежити динаміку життєвого шляху людини, враховуючи економічні, соціальні, моральні, етнопсихологічні і психофізіологічні аспекти. Його предметом є життєвий шлях людини, а джерелами біографічної інформації — сама людина і події середовища, яке її оточує. Аналіз характерологічних особливостей людини на основі біографічного методу здебільшого здійснюють за такими показниками:

– дані життєвого шляху;

– стадії соціалізації (сім'я, школа, ВНЗ тощо);

– середовище розвитку (місце проживання, навчальні заклади, гуртки за інтересами тощо);

– інтереси та улюблені заняття в різні періоди життя;

– стан здоров'я (зокрема захворювання, перенесені людиною).

Як правило, біографічний метод передбачає відповіді на такі запитання анкети: В якій сім'ї Ви народилися? Як пройшло Ваше дитинство? Як жила Ваша сім'я? Як у сім'ї ставилися один до одного? Які Ваші найперші спогади? Що Вам подобалось у школі і що не подобалось? Як у цей час складалися Ваші стосунки з батьками? Хто були Ваші друзі? Чим Ви цікавилися і що думали про майбутнє життя? Як Ви жили, коли стали дорослою людиною? Як обирали професію? Як проводили дозвілля? Що для Вас є найцікавішим і найважливішим? Які Ваші життєві плани?

На підставі отриманих результатів складають спеціальну таблицю особистісного розвитку, до якої в хронологічному порядку записують дати, пов'язані з ними події, переживання з їх приводу. Далі відповіді обробляють методом контент-аналізу. Інтерпретація результатів передбачає аналіз:

– соціальної ситуації розвитку особистості;

– основного фону емоційних переживань у різні періоди розвитку;

– ціннісних орієнтацій, спрямованості, інтересів, тенденцій, середовища спілкування, соціальної активності особистості;

– основних конфліктів і рушійних сил розвитку особистості.

Отже, володіння методами вивчення соціально-психологічних особливостей людини та вміння використовувати їх на практиці є найважливішими умовами творчої роботи керівника й персоналу.

Соціально-психологічні методи вивчення організації в структурі управління

Соціально-психологічні методи базуються на використанні соціально-психологічних механізмів, які діють в організації (йдеться про організацію як групу людей, колектив): взаємин у формальних і неформальних групах, статусно-рольової реалізації особистості, соціальних потреб тощо. Ця група методів, до якої належать методи впливу, метод соціометрії, метод групового оцінювання особистості, вирізняється своєю мотиваційною характеристикою, яка визначає особливості впливу.

Методи впливу. Оскільки управлінська діяльність не існує поза спілкуванням і взаємодією, то головною детермінантою взаємовпливу людей є її змістова характеристика. Методи впливу спрямовані саме на те, щоб виявити зміну поведінки і діяльності партнера по спілкуванню. З іншого боку, навіювання, наслідування, переконання тощо — специфічні механізми впливу, за допомогою яких здійснюється регуляція поведінки індивідів. Серед методів впливу вирізняють:

– переконання (вплив на свідомість особистості через звернення до її критичного судження);

– навіювання (процес впливу на психічну сферу людини, пов'язаний із зниженням свідомості та критичності сприймання інформації);

– наслідування (вплив на психічну сферу людини з метою свідомого чи неусвідомленого повторення нею чиїхось вчинків, жестів, манер, стилю життя тощо);

– зараження (вплив на емоційну сферу людини; процес передавання емоційного стану від одного індивіда до іншого на психофізіологічному рівні контакту, крім власне смислового впливу).

Основними джерелами інформації про соціально-психологічні явища в організації є: характеристики реальної поведінки, діяльності особистості й групи (вербальна і невербальна поведінка, вчинки і дії та ін.); особливості індивідуальної та групової свідомості (соціальні установки, ціннісні орієнтації, соціальні уявлення, очікування, переконання тощо); ситуації соціальної взаємодії; характеристики продуктів матеріальної і духовної діяльності особистості, групи та ін.

Метод соціометрії. Розроблений Дж. Морено метод застосовують під час дослідження емоційно-психологічних взаємин у групі (організації). Соціометрична методика має на меті вивчення групової диференціації. Кожному пропонують дати відповіді, приміром, на такі запитання: Кого б Ви хотіли обрати керівником? З ким би Ви хотіли розв'язувати групове завдання? тощо. Підставою для оцінювання та вибору є почуття симпатії або антипатії до інших. Як правило, називають три кандидатури. При цьому зазначають, кого б обрали першим, другим, третім. «Вибори» можуть бути взаємопозитивними, взаємонегативними або позитивними чи негативними для того, хто вибирає, негативними чи позитивними для того, кого обирають. Кількість позитивних і негативних «виборів» фіксують на матриці, після чого підраховують відсотки в кожному з них. Метод дає змогу виявити реальне місце особистості у групі за її діловими якостями, популярністю, міжособистісними стосунками.

Метод групового оцінювання особистості. Цей метод базується на феномені групових уявлень про кожного як результат взаємопізнання в процесі спільної діяльності, спілкування і дає змогу отримати характеристики особистості через взаємооцінювання. За його допомогою оцінюють якості людини (за поданим переліком) з використанням прийомів: прямого оцінювання; ранжирування якостей; попарного порівняння та ін. Зміст якостей, що оцінюються, визначається цілями дослідження, а їхня кількість є різною — від 20 до 150.

Застосування соціально-психологічних методів у філософії управління переслідує мету забезпечення зростаючих соціальних потреб учасників управлінського процесу, їх розвитку, підвищення управлінської активності особистості та ефективної діяльності організації.

4. Методи, спрямовані на розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень.

Розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень — це завжди вибір альтернативи, що вимагає від учасників управлінського процесу компетентності, творчості, активності, рішучості і передбачає застосування відповідних методів.

Метод «гарної ідеї». Це найдавніший метод розв'язання завдань у філософії управління, який передбачає вияв інтуїції. Оскільки проблема формулюється не завжди чітко, на основі інтуїції часто приходить блискавичне її формулювання та розв'язання.

Метод «мозкового штурму». Сутність його полягає в генерації ідей учасниками творчої групи, очолюваної фахівцем. Рішення приймають інші фахівці (5—6 осіб). Вони знайомляться з висунутими під час «мозкового штурму» ідеями і вибирають ті, що варто реалізувати (як правило, приблизно 10% висунутих ідей). Вибір ідеї пов'язаний з обговоренням її авторитетними спеціалістами.

Метод синектики. Метод, розроблений У. Гордоном, буквально означає «метод з'єднання різноманітного». Він має багато спільного з методом «мозкового штурму», а відрізняється від нього організацією роботи творчої групи, підібраної для розв'язання конкретної проблеми. Процедура його застосування охоплює чотири фази: 1) обмірковування всіма учасниками творчої групи проблеми і намагання знайти шляхи її розв'язання з фіксацією міркувань на бланках (у робочих зошитах); 2) спільне обрання лідера групи, який детально викладає свою думку щодо вирішення завдання; 3) висловлення учасниками свого розуміння з приводу можливого способу розв'язання проблеми; дискутування, узгодження різних поглядів і розроблення моделі розв'язання завдання (якщо дискусія не приводить до оформлення загального підходу у розв'язанні управлінського завдання, використовують різноманітні методи узгодження); 4) аналіз запрошеними спеціалістами-експертами висунутих творчою групою оцінок проблеми і запропонованої нею моделі її вирішення.

Метод щоденників. Якщо управлінське завдання є дуже складним і для свого розв'язання вимагає значної напруги творчих зусиль протягом тривалого часу, створюють спеціальну групу експертів, учасникам якої дозволяють працювати колективно, а також порізно. Кожен із них щоденно протягом одного-двох тижнів записує у блокнот спостереження і формулює висновки з приводу можливого розв'язання завдання. Результати роботи обговорюють на спільній дискусії. Для узагальнення спостережень, міркувань, пропозицій формулювання тематики дискусії керівник може особисто ознайомитися із нотатками у кожному щоденнику.

Метод Дельфи. Застосовують його, коли вирішення завдання передбачає висунення та обґрунтування альтернатив. Він має кілька основних етапів:

– оцінювання кожним учасником висунутої альтернативи за ступенем суб'єктивної переваги за 10-бальною системою (вищим балом вважають одиницю, а не десять). З цією метою альтернативам приписують бали в ієрархічній послідовності; аналізують бали всіх осіб групи за всіма альтернативами і для кожної підраховують середню величину;

– порівняння учасниками своїх оцінок із середніми величинами (за 10-бальною системою вказують, якою мірою оцінки збігаються), підрахунок другої середньої величини;

– перемноження двох середніх величин з кожної альтернативи і визначення найкращої (альтернативи з найменшою величиною). Для підрахунків використовують матрицю значень.

Метод «635». Це один із варіантів методу «мозкового штурму», який передбачає поступове вироблення нових рішень і зосередження тільки на основних ідеях. Метод «635» реалізується в такий спосіб: основні ідеї надходять по черзі до осіб групи; вони додають свої думки з приводу можливого розв'язання проблеми. Кожному з шести учасників творчої групи пропонують спеціальні бланки, в яких відображено 18 ідей (6 осіб х 3 ідеї). Після заповнення (це займає приблизно півгодини) бланки містять уже 108 ідей. Метод «635» вимагає дотримання таких умов: забезпечення неоднорідності складу групи; формулювання проблем до початку роботи групи; повідомлення проблем за 2—3 дні до початку роботи; заборона усного обміну інформацією між учасниками групи.

Метод голосування «за — проти». Сутність його полягає в тому, що з кількох варіантів вибирають окремі, оцінювані в балах експертною групою (журі). Голосування відбувається поетапно:

– щодо кожного обговорюваного варіанта визначають по два представники концепції «за» (захисників варіанта рішення) і «проти» (що відкидають цей варіант); усі висувають свої аргументи, котрі експерти фіксують на спеціальному табло (цей етап триває 10—15 хв.);

– представники концепції «за» і «проти» міняються місцями і наводять додаткові докази «за» і «проти» стосовно розглянутих варіантів, що також фіксують на табло;

– експерти обговорюють усі докази і, якщо необхідно, доповнюють їх; розподіляються по 4—6 осіб для вдосконалювання запропонованих варіантів.

Голосування використовують для обговорення за участю експертів концепцій чи елементів розв'язання управлінського завдання, отриманих за допомогою методу щоденників чи методу «635».

Метод утопічних ігор. Цей метод передбачає активну участь творчої групи в розв'язанні сформульованої проблеми. Кожен учасник висловлює нереалістичні (утопічні) твердження у вигляді ідей. При застосуванні цього методу доцільно дотримуватися таких умов:

– не орієнтуватися на дію конкретної організації, особливості її функціонування тощо;

– не брати до уваги порядку планування в організації;

– прийняті раніше рішення (цільові настанови, директиви тощо) не повинні впливати на роботу творчої групи;

– орієнтуватися на перспективу.

Подані ідеї поділяють за допомогою балів на дві великі категорії: на модель «утопій» і модель «не утопій». У першу модель потрапляють прогнози бажаного майбутнього, у другу — прогнози небажаного майбутнього. Модель «утопій» доповнюють чинниками, що перешкоджають реалізації утопічних ідей, а до моделі «не утопій» пропонують чинники, що викликають небажані тенденції. Висловлені ідеї оцінюють за допомогою матриці переваг. Цей спосіб оцінювання полягає в підсумовуванні індивідуальних оцінок.

Метод Дельбека. Він застосовується для вирішення завдань, що вимагають знань у різних галузях, і передбачає активний творчий підхід до розв'язання проблем групи кожною особою.

Метод охоплює кілька етапів:

– визначення проблеми;

– виявлення чинників, що сприяють і перешкоджають виконанню мети, і встановлення зв'язку між ними;

– пошук варіантів розв'язання проблеми і вибір найоптимальнішого варіанта.

Метод Дельбека передбачає такий порядок роботи:

1. Короткий опис (протягом 15 хв.) кожним членом групи незалежно один від одного конкретної управлінської ситуації.

2. Зачитування і фіксування найхарактерніших пропозицій.

3. Виправлення помилок і неточностей у формулюваннях осіб групи за допомогою питань і відповідей.

4. Фіксування кількості однакових пропозицій.

5. Синтез пропозицій, що виражають думку групи і виокремлення фактичної ситуації, що склалася.

6. Стислий опис бажаного кожною особою групи.

7. Дискусія щодо пропозиції, яка оцінює наявну ситуацію, проводиться протягом 20 хв.

8. Винесення після дискусії кожним із групи трьох пропозицій за ступенем важливості.

9. Формулювання мети у вигляді пропозиції, з якою погоджується більшість учасників.

10. Складання переліку чинників, що перешкоджають досягненню мети.

11. Визначення чинників, що сприяють досягненню мети.

12. Складання плану реалізації організаційної зміни.

Значно рідше застосовують такі методи розв'язання управлінських завдань і прийняття управлінських рішень, як метод контрольних запитань, метод морфологічного аналізу, метод рольової гри тощо.

При застосуванні кожного методу виникає проблема якості інформації. Одержана у ході проведення дослідження інформація повинна відповідати вимогам точності (залежить від чутливості використаних методик до вимірювання досліджуваних якостей), обґрунтованості (визначається придатністю методу досліджувати саме ті якості об'єкта, які вивчаються) та надійності (означає стабільність результатів при повторних експериментах різних дослідників). Інтерпретація одержаних даних — це творчий і копіткий процес, який потребує врахування і використання багатьох інших результатів теоретичних та емпіричних досліджень.

Висновки

1. Методологія дослідження зводиться до сукупності засобів і прийомів наукового пізнання, до яких належать загальнонаукові методи (діалектичний, системний, структурний, функціональний), так і спеціальні методи (формально-юридичний, порівняльний, політичного моделювання, прогнозування). Використання методів аналізу управління як єдиного соціального організму дозволяє проаналізувати:

– управління як важливу сферу діяльності, що знаходиться під впливом людини;

– утвердження управління як органу перетворення дійсності;

– обґрунтування ідеї буттєвості духовності через аксіологічні виміри управління.

2. Системний підхід дозволяє розглянути демократичну систему управління як цілісний, складноупорядкований організм, що знаходиться в безупинній взаємодії з навколишнім середовищем через вхід та вихід системи.

3. Структурно-функціональний підхід застосовується при розгляді демократичної сутності управління, що володіє складовою структурою, кожний інститут має визначене призначення і виконує специфічні функції (ролі), спрямовані на задоволення відповідних потреб системи.

4. Порівняльний аналіз використовується при зіставленні однотипних систем управління, різних способів реалізації тих самих функцій з метою виявлення їхніх загальних рис і специфіки, пошук найбільш ефективних форм організації чи оптимальних шляхів вирішення завдань.

5. Політико-культуриий підхід дозволяє визначити, чому однакові за своєю формою інститути діють неоднаково в різних країнах або ж в силу причин ті чи інші інститути виявляються дієздатними в одних країнах і зовсім неприйнятними в інших.

6. Історичний підхід полягає в розгляді кожного явища у взаємозв'язку його історичних форм. Із взаємов'язку минулого, теперішнього й майбутнього витікає, що майбутнє існує як можливість у теперішньому; пов'язане з перенесенням законів і тенденцій, які існують сьогодні, за межі теперішнього з тим, щоб на цій основі відтворити ще не існуючу модель майбутнього.

7. Комплексний підхід включає розгляд явищ у їх зв'язку й залежності, використовуючи для цього методи не тільки даної, але й інших наук, що вивчають ці ж явища. Без наукового апарату філософії ніяке прогнозування, у тому числі й економічне, також неможливе.

8. Системно-структурний підхід припускає, з одного боку, розгляд системи (у даному випадку економічної) як цілого, що динамічно розвивається, а з іншого, — розкладання системи складових структурних елементів у їх взаємодії, оскільки в реальних умовах кожний структурний елемент впливає як на всі інші елементи, так і на систему в цілому.

Методологія аналізу управління досліджує явище в:

– онтологічному;

– логічному;

– гносеологічному аспектах.

Будучи формою пізнання, управління із гносеологічної точки зору являється віддзеркаленням закономірностей і можливих шляхів розвитку прогнозованих процесів і явищ.

Специфічні підходи й методи управління цілком і повністю пов'язані з економічною прогностикою. Сучасний рівень знань широко застосовувати в дослідженнях: лінійне й динамічне програмування; економіко-математичні моделі; теорію масового обслуговування; теорію ігор; методи множинної кореляції; дисперсний метод.

Укладач: професор кафедри філософії права та юридичної логіки, кандидат філософських наук, доцент, полковник міліції

Ю.С. Симон

© Національна академія внутрішніх справ, 2014